Lizama Abogados

¿Procede sancionar a un empleador por no comparecer a un comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo cuando la parte reclamante nunca fue su trabajador?

Con fecha 23 de junio de 2025, la Inspección Provincial del Trabajo Biobío (Los Ángeles) interpuso una multa por “No comparecer a citación de la Dirección del Trabajo”, a una empresa que no asistió a un Comparendo de Conciliación ante dicha inspección, siendo citada bajo apercibimiento legal, configurándose a juicio del Inspector del Trabajo una infracción a los artículos 29 y 30 del D.F.L. N°2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, al artículo 8 de la Ley N° 18.018 y al Decreto Supremo N° 51 de 1982 del Ministerio de Justicia.

En contra de la multa individualizada, la empresa afectada interpuso una reclamación judicial de multa, señalando la existencia de un error de hecho y derecho en la multa cursada, argumentando que el trabajador reclamante, y cuyo reclamo dio origen al comparendo de conciliación, no figuraba como trabajador de la empresa ni de empresas que trabajan bajo régimen de subcontratación para ella, no prestando tampoco servicios dicha empresa en la región señalada en el reclamo deducido ante la Inspección Provincial del Trabajo.

Resolviendo la reclamación, con fecha 2 de octubre de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Los Ángeles, en la causa RIT I-49-2025, dejó sin efecto una multa cursada, conforme a los siguientes argumentos:

Como primer punto, la sentencia apunta a que, conforme a la prueba documental y testimonial aportada por las partes, se concluye que la multa se ejecutó sobre la base de la inasistencia al Comparendo de Conciliación tanto del trabajador como del presunto empleador, terminando la gestión por abandono, sin producir perjuicio procesal alguno.

Continúa señalado que la empresa reclamante logró acreditar que el trabajador que interpuso el reclamo ante la Inspección del Trabajo no figura como su trabajador, además de no prestar servicios en la región indicada en el reclamo.

Bajo ese contexto fáctico, resuelve el tribunal que conforme al artículo 30 del DFL N° 2 de 1967, la no comparecencia a citación de la Inspección del Trabajo constituye infracción solo cuando carece de causa justificada, concurriendo que la inasistencia del empleador en el caso en comento se explicaba razonablemente por considerar que el reclamo no le era atribuible -al no ser su trabajador el reclamante-, por lo que habría fundamentos suficientes para estimar configurada una razón justificada en su incomparecencia, lo que hace improcedente la sanción aplicada.

En ese sentido, se señala en la sentencia que, conforme a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y buena fe, que deben guiar la actividad sancionatoria del Estado, procedía acoger el reclamo y dejar sin efecto la multa cursada, al existir un error de hecho en la interposición de la sanción.

Llama la atención igualmente que el sentenciador consideró que estaría desprovisto de justificación y proporcionalidad mantener una pena a la empresa reclamante por su inasistencia a un comparendo de conciliación al que tampoco asistió el trabajador, en atención a que los principios de legalidad y proporcionalidad exigen que toda sanción sea necesaria para proteger un bien jurídico determinado, no pudiendo fundarse únicamente en un incumplimiento formal sin que exista perjuicio ni ánimo obstructivo.

Conforme a lo expuesto, resuelve dejar sin efecto la multa cursada a la empresa, señalando que: “resulta forzoso deducir que el demandante al haber acreditado la concurrencia de un error de hecho en la dictación de la resolución de multa administrativa, la ausencia de justificación, proporcionalidad y de afectación a algún bien jurídico, es que se hará lugar a dejar sin efecto la multa”.

Respecto a la sentencia, consideramos adecuado el razonamiento del Juzgado de Letras del Trabajo de Los Ángeles, destacando la argumentación relativa a que los principios de legalidad y proporcionalidad exigen que toda sanción sea necesaria para proteger un bien jurídico determinado, no pudiendo fundarse únicamente en un incumplimiento formal sin que exista perjuicio ni ánimo obstructivo.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Feriado acumulado y poder de dirección: nuevo alcance según el Ordinario N°647 de 2025

El reciente Ordinario N°647, emitido por la Dirección del Trabajo el 15 de septiembre de 2025, viene a precisar el alcance de las facultades del empleador respecto del uso del feriado legal acumulado. A través de este pronunciamiento, la autoridad aclara que, si bien el feriado puede acumularse por acuerdo de las partes hasta un máximo de dos periodos consecutivos, el empleador, en ejercicio de su poder de dirección y mando, puede disponer que el trabajador que haya acumulado dos periodos haga uso de al menos uno de ellos, evitando así la acumulación de una tercera anualidad.

El Ordinario 647

Lo que se mantiene y el estado del problemaAlerta Laboral – Lizama Abogados – 15 de octubre

En los primeros párrafos la Dirección refuerza lo que ya ha señalado en oportunidades anteriores respecto al feriado acumulado: en primer lugar, aclara que la acumulación de periodos de vacaciones o feriado legal por parte del trabajador no implica la pérdida de periodos anteriores, en tanto: “involucraría imponer una renuncia de derechos al dependiente.” (Ordinario N°697 de 15 de septiembre de 2025. En el mismo sentido, lo señalado por ORD. N°6287, de 28 de diciembre de 2017).

Antes de este pronunciamiento, el empleador, conforme al criterio previamente plasmado por la Dirección, se encontraba en una situación de difícil solución. Por una parte, estaba el criterio ya conocido en cuanto a que “Procede indemnizar la totalidad de períodos de feriado acumulados en caso de término de contrato, aun cuando se exceda el máximo de dos períodos de acumulación que permite la ley” (Dictamen N°3067/310). Sin embargo, la autoridad administrativa no daba respuesta a qué ocurría en caso de que fuese el trabajador quien no quisiera hacer uso de su derecho a vacaciones.

Por otra parte, no existía un pronunciamiento claro de la autoridad que facultara al empleador para utilizar su poder de dirección sobre el proceso productivo y obligar al trabajador a hacer uso del feriado legal acumulado, dejándolo en una posición de indefensión. Esto no solo afectaba el monto del feriado proporcional a pagar en caso de término de la relación, sino que además exponía al empleador a una contradicción normativa que lo hacía susceptible de sanciones por parte de la misma Dirección. ^[1]

Es pertinente recordar que esta situación ya había sido puesta en conocimiento de la autoridad, a través de una solicitud redactada por Clínica Indisa y resuelta el 6 de octubre del año 2022. En dicha oportunidad Indisa solicitó a la Dirección reconsiderar su doctrina administrativa justamente en atención a este problema. En dicha solicitud de reconsideración de doctrina, se señaló que el empleador no contaba con facultades suficientes para impedir que los trabajadores acumularan más de dos periodos de vacaciones, en tanto no existían mecanismos efectivos que permitieran imponerles el goce de dicho “beneficio”, agregando que ello implicaba dejar al empleador “en una encrucijada donde se le hace responsable de acciones y/u omisiones que busquen evitar la acumulación del feriado, sobre todo cuando es el trabajador quien se niega a hacer uso de tal, por motivos personales.” (Citado en Dictamen N°1751/35, p. 2).

El empleador solicitó que la Dirección reconsiderara la doctrina anterior en cuanto establecía la obligación de indemnizar los periodos acumulados que excedieran de dos, pues lo único que podía hacer era cursar simples amonestaciones que no lograban el objetivo de que el trabajador tomara el periodo de vacaciones correspondiente, perpetuando así la situación irregular.

Prueba del desconocimiento del problema es la respuesta que dio la Dirección ante dicha solicitud, señalando:

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas y disposición legal citada, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1.- Procede indemnizar la totalidad de los períodos de feriado acumulados en caso de término de contrato, aun cuando se exceda el máximo de dos períodos de acumulación que permite la ley.

2.- Niega lugar a la solicitud de reconsideración del Dictamen N°6017/310, de 09.10.1997, por cuanto la doctrina allí sustentada se encuentra plenamente ajustada a derecho.

El cambio que incorpora el Ordinario

En este contexto el Ordinario N°697 incorpora un cambio importante, aunque con matices, respecto al criterio que ha sostenido la Dirección.

Como se ha venido señalando, existía un problema general para las empresas respecto de aquellos trabajadores que, teniendo derecho, no hacían uso de su feriado legal. Tal como se revisó supra, esta situación traía aparejados diversos problemas: por una parte, el incumplimiento normativo por parte de la empresa, con las consiguientes multas; y por otra, el criterio de la Dirección en cuanto a que los feriados indemnizables no tienen límite alguno.

Esto último, además de afectar a los empleadores frente a una eventual salida del colaborador —al tener que pagar todos los feriados adeudados—, implicaba también que estos fondos, destinados a los feriados no utilizados, debían “provisionarse” en el flujo de la empresa, es decir, registrar dicho monto como un pasivo, afectando negativamente sus balances.

El cambio introducido por este Ordinario aparece, sucintamente, en sus últimos párrafos. La Dirección, mencionando de forma general los mecanismos con que cuenta el empleador para “dar cumplimiento a la normativa en materia de feriados”, señala:

Cumplo con informar a usted que el feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes solo hasta por dos períodos consecutivos, debiendo considerarse que, en ejercicio de sus facultades de dirección y mando, el empleador puede disponer que el trabajador que ha acumulado dos períodos de feriado legal haga uso de al menos uno de ellos, en forma previa a la acumulación de una tercera anualidad. (Ordinario, p. 2)

De lo anterior, se desprende que se reconoce la facultad del empleador para obligar al trabajador a hacer uso de su feriado acumulado.

Con todo, la Dirección —siguiendo un patrón similar a pronunciamientos anteriores— no otorga certeza total respecto de cuáles son exactamente los mecanismos, dentro de la facultad de mando y dirección, que pueden utilizar las empresas para que sus trabajadores hagan uso efectivo del derecho a descanso.

Así, y como se advertía al mencionar los “matices”, la Dirección no se pronuncia sobre la validez de un esquema de sanciones ni sobre si el trabajador contumaz, que decide no hacer uso de los feriados pese a lo instruido por el empleador en cumplimiento de la ley, incurre o no en un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.

Conclusiones

El Ordinario N°647 de la Dirección del Trabajo representa un avance importante al reconocer expresamente que, dentro de sus facultades de dirección y mando, el empleador puede disponer que el trabajador haga uso de los feriados acumulados cuando estos alcancen dos periodos consecutivos, evitando así la acumulación de una tercera anualidad.

Si bien el pronunciamiento entrega mayor certeza al confirmar esta potestad del empleador y la obligación correlativa del trabajador de acatar la instrucción, persisten zonas grises. La autoridad no define los mecanismos concretos para hacer efectiva esta obligación ni determina si la negativa injustificada del trabajador puede configurarse como un incumplimiento grave de contrato.

En consecuencia, aunque el criterio administrativo permite a las empresas una mejor gestión del feriado acumulado, aún queda pendiente una definición más precisa que otorgue seguridad jurídica respecto de las medidas disciplinarias aplicables en caso de desobediencia reiterada del trabajador.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo.

[1] Conforme el “Tipificador Infraccional”, el empleador que permita la acumulación de más de dos periodos de vacaciones arriesga una multa que va desde 36 a 60 UTM en caso de que estemos ante una gran empresa (200 trabajadores o más)

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA

En esta alerta abordaremos la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, así como el procedimiento específico aplicable a este tipo de negociaciones, destacando las particularid ades que las acompañan.

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley N°20.940 fue la ampliación de los trabajadores con derecho a negociar colectivamente. La reforma al artículo 305 del Código del Trabajo permitió que los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria pudieran participar en negociaciones colectivas, lo que amplía la cobertura de estos procesos.

Este cambio legislativo fue impulsado, en parte, por advertencias de la OIT, que solicitaban la modificación o derogación de dicha disposición del Código del Trabajo, al no estar alineada con el Convenio N°98 de la misma organización, el cual fue ratificado por Chile el 1 de febrero de 1999.

El procedimiento para la negociación colectiva de estos trabajadores tiene ciertas particularidades que lo distinguen del procedimiento general. En primer lugar, los trabajadores no gozan de fuero y no tienen derecho a ejercer la huelga legal. El artículo 365 del Código del Trabajo establece que los trabajadores podrán negociar bajo las reglas de la negociación colectiva anticipada o no reglada, de acuerdo con el artículo 314 del Código del Trabajo. Este enfoque busca equilibrar la naturaleza transitoria del tipo de trabajo con la estabilidad y permanencia que implica la negociación colectiva y el posterior convenio.

El empleador tiene la obligación de negociar cuando la duración de la obra o faena sea superior a doce meses. Es importante aclarar que este periodo se refiere a la duración efectiva de la obra o faena, no a la duración de los contratos individuales de trabajo. Este punto está claramente establecido en el Dictamen N°1078/28 de la Dirección del Trabajo, fechado el 8 de marzo de 2017.

El Sindicato podrá presentar su Proyecto de Contrato Colectivo al empleador una vez que se haya iniciado la obra o faena. Además, podrá hacerlo en relación con varias empresas en las que los trabajadores del sindicato estén desempeñando sus labores. En este caso, las empresas deberán decidir si negociarán de manera conjunta o separada, y dicha decisión debe ser comunicada al sindicato a través de un documento de respuesta al Proyecto de Contrato Colectivo presentado. Esta disposición se encuentra en el artículo 367 del Código del Trabajo.

El contenido del proyecto de negociación debe cumplir con lo estipulado en el artículo 366 del Código del Trabajo, el cual incluye la identificación de la organización que presenta el proyecto, la individualización de la comisión negociadora, las cláusulas propuestas, el ámbito de la negociación y la especificación de la obra o faena en cuestión. El periodo de negociación será determinado por las partes, según lo estimen necesario para llegar a un acuerdo.

Entre los temas que se pueden abordar en la negociación de los trabajadores de obra o faena, además de los establecidos en el artículo 306 del Código del Trabajo, se incluyen pactos sobre condiciones especiales de trabajo, conforme al dictamen N°6084/96 de la Dirección del Trabajo, fechado el 26 de diciembre de 2016. Es relevante destacar que solo en este tipo de negociaciones se puede tratar este tema. El artículo 374 del Código del Trabajo aclara que, como regla general, estos pactos solo pueden acordarse según las normas de la negociación colectiva no reglada.

Por último, la ley no establece un plazo límite para la negociación, por lo que este dependerá de la voluntad de las partes y del avance del proceso. El convenio resultante de la negociación debe ser registrado en la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de un plazo de 5 días.

En resumen, estos son los aspectos clave a considerar al momento de negociar colectivamente en el caso de trabajadores de obras o faenas transitorias. Se trata de un proceso flexible, sin la complejidad de otras normas procedimentales, lo que permite una negociación más ágil.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

Recurso de nulidad en audiencia preparatoria

Iltma. Corte de Apelaciones de Iquique deja sin efecto sentencia parcial dictada en audiencia preparatoria por incurrir en el vicio de nulidad del artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción sustancial de derechos y garantías constitucionales.

A modo de entregar un contexto previo, la causa de instancia se origina a raíz de una demanda por despido antisindical, en donde los demandantes solicitaban como petición principal el reintegro a sus labores. Conjuntamente, dedujeron una denuncia por vulneración de derechos fundamentales, con ocasión del despido, y de manera subsidiaria, una demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales e indemnizaciones.

Por su parte, la demandada contestó la demanda solicitando el rechazo de todas las acciones, y si bien reconoció en su contestación que en los finiquitos no cobrados se consignaban las indemnizaciones por años de servicio y la indemnización sustitutiva de aviso previo, no se allanó expresamente a su pago, sino que opuso una excepción de pago respecto del aporte del empleador al seguro de cesantía.

Ante dichos antecedentes, durante la audiencia preparatoria, el sentenciador de la instancia dictó sentencia parcial en virtud del artículo 453 N°1 del Código del Trabajo, al estimar que la demandada se había allanado al pago de los montos consignados en el finiquito dentro de 5° día conforme el artículo 462 del Código del Trabajo, toda vez que conforme narra el Código del ramo, una sentencia que se hubiere dictado bajo estos términos, se entiende “ejecutoriada para todos los efectos legales”.

Ahora bien, recordemos que la petición principal de los demandantes consistía en su reincorporación, por lo que el pago de los conceptos en el finiquito se haría una vez desechada tal petición, al acoger eventualmente las demás acciones interpuestas.

De esta manera, resuelve de forma categórica la Iltma. Corte de Apelaciones de Iquique, al señalar que ordenar el pago de tales conceptos, implica resolver de manera anticipada una petición subsidiaria, al rechazar tácitamente la acción principal de reintegro (que no fue objeto de pronunciamiento del tribunal y cuya resolución quedó a lo que se resuelva en sentencia definitiva).

Dictamina en este sentido que lo resuelto por el juez de la instancia “genera una manifiesta contradicción, pues las peticiones principales y subsidiarias son mutuamente excluyentes: si se acoge la reincorporación, no procede el pago de las indemnizaciones, y viceversa.” (Considerando Cuarto).

En consecuencia, acoge el recurso de nulidad interpuesto y ordena que se anule la sentencia recurrida y todo lo obrado en la audiencia preparatoria, retrotrayéndose el proceso al estado de realizarse una nueva audiencia.

Finalmente, como comentario, la presente sentencia fija las bases para la prosecución de un procedimiento en respeto, primero, del orden legalmente establecido y al alero de los actos propios de los demandantes según las acciones interpuestas y peticiones concretas; y, segundo, la posibilidad de recurrir de nulidad la sentencia dictada en audiencia preparatoria.

Sofía Rebolledo López

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE CHILLÁN DEJA SIN EFECTO INFORME DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO POR FALTA DE DEBIDO PROCESO

Rol N° 598-2025, Corte de Apelaciones de Chillán, 10 de septiembre de 2025

En esta sentencia, la Corte de Apelaciones de Chillán acogió un recurso de protección interpuesto por una trabajadora de BancoEstado, despedida luego de una investigación por acoso laboral realizada por la Dirección Regional del Trabajo de Ñuble. La Corte concluyó que el informe administrativo que sirvió de sustento al despido fue emitido sin oír a la trabajadora denunciada ni darle oportunidad real de defensa, lo que vulnera el debido proceso y la igualdad ante la ley. Por ello, dejó sin efecto dicho informe y ordenó retrotraer el procedimiento únicamente para citar y oír a la afectada, manteniendo vigentes las restantes actuaciones. Al mismo tiempo, precisó que el fallo no prejuzga la legalidad del despido, cuestión que deberá discutirse en sede laboral.

El caso se originó con una denuncia formulada en septiembre de 2024; la Dirección del Trabajo elaboró un informe con “indicios de acoso”, pero durante toda la tramitación no notificó ni entrevistó a la denunciada, y el documento tampoco le fue comunicado oportunamente. Meses después, BancoEstado puso término al contrato invocando ese informe. La trabajadora recurrió de protección contra la Dirección Regional del Trabajo de Ñuble, denunciando indefensión y falta de transparencia, incluso frente a una orden judicial de exhibición de antecedentes que —según la Corte— no fue debidamente atendida.

En su defensa, la Dirección del Trabajo sostuvo, entre otros puntos, que los plazos administrativos no son fatales, que hubo sobrecarga operativa por la implementación de la Ley N° 21.643, y que la desvinculación fue una decisión unilateral del empleador. Pero, sobre todo, alegó que la denunciada no es parte formal del procedimiento, apoyándose en su Circular N° 04 de 12 de julio de 2024, la cual —según su lectura— contempla notificar y citar al empleador denunciado y a la parte denunciante, quedando el empleador a cargo de comunicar el resultado a la persona acusada.

La Corte rechazó de manera expresa esa interpretación. Señaló que la circular parece redactada pensando en la hipótesis en que el denunciado sea el empleador (lo que tiene sentido para una mediación entre denunciante y denunciado-empleador), pero omite el supuesto —como el del caso— en que el denunciado es un trabajador. Esa omisión no autoriza a excluir a la persona denunciada del procedimiento: por el contrario, la Ley N° 21.643 y su Reglamento exigen que tanto denunciante como denunciado sean oídos, puedan aportar antecedentes y sean notificados del resultado, y que la investigación se ajuste a principios de imparcialidad, celeridad y debido proceso. En consecuencia, la lectura restrictiva que hizo la Dirección del Trabajo de su propia circular es errónea y contraria al marco normativo superior; si la circular omite el caso del denunciado-trabajador, debe revisarse y ajustarse para garantizar la participación de todas las personas involucradas.

Con ese marco, el tribunal tuvo por configurada una infracción constitucional: emitir conclusiones que inciden gravemente en derechos de una persona sin haberla oído ni permitirle controvertir los hechos y conclusiones. Ello vulnera el estándar de debido procedimiento administrativo (transparencia, imparcialidad y contradictoriedad) y también la igualdad ante la ley, pues mientras la denunciante y el empleador fueron informados y citados, la denunciada fue excluida de todo el proceso.

La decisión final fue acoger el recurso de protección, dejar sin efecto el informe Nº 1601/2024/116 y retrotraer la investigación solo para asegurar la citación legal, audiencia y defensa de la trabajadora denunciada; todo lo demás se mantiene, sin perjuicio de las rectificaciones que resulten de oírla. La Corte recalcó que la revisión sobre la justificación del despido corresponde al juicio laboral, no a este sede cautelar.

En síntesis, el fallo fija un estándar claro para futuras investigaciones de la Dirección del Trabajo en materias de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo: la persona denunciada es parte interviniente y debe ser notificada, oída y puesta en conocimiento del informe, en igualdad de condiciones con la denunciante y el empleador. Además, advierte que lineamientos internos como la Circular N° 04 no pueden aplicarse de modo que desconozcan la ley y su reglamento; si presentan omisiones, corresponde a la autoridad corregirlas para resguardar el debido proceso.

JAVIERA ÁLVAREZ VERA

DIRECTORA ÁREA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

LIZAMA ABOGADOS

LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS NO PUEDEN QUEDAR EXENTOS DE COTIZAR PARA EL SEGURO DE CESANTÍA MEDIANTE LA APLICACIÓN DE LA LEY N°18.156.

Con fecha 25 de septiembre de 2025, la Dirección del Trabajo emite orientación sobre la aplicación de la Ley N°18.156 en el contexto de las relaciones laborales.

Como es de público conocimiento, la Ley N°18.156 establece una excepción limitada y aplicable únicamente a técnicos extranjeros afiliados a un régimen de seguridad social en el extranjero que cubra enfermedad, invalidez, vejez y muerte. Para acceder a la exención, el trabajador debe cumplir copulativamente los siguientes requisitos:

1. Tratarse de personal técnico extranjero.
2. Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte. Lo cual debe ser acreditado por un certificado de afiliación al sistema de seguridad social, debidamente legalizado (apostillado).
3. Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación referida.

Sin embargo, el Ordinario N°659 recuerda que los derechos laborales y previsionales se aplican por igual a trabajadores nacionales y extranjeros, y que la nacionalidad o situación migratoria no puede ser invocada para incumplir normas laborales ni previsionales, conforme al Dictamen N°5.848/386 de 26 de noviembre de 1998, y para este caso en específico, la Dirección del Trabajo se remite al criterio adoptado previamente por la Superintendencia de Pensiones.

Así, respecto de la situación previsional de los trabajadores extranjeros, la Superintendencia de Pensiones, a través de Ordinario N°30477 de 30.12.2011, reproducido en Dictamen N°1539/17 de 28.03.2012, de este origen, explicita que, los trabajadores extranjeros no pueden mediante la aplicación de la ley N°18.156 quedar exentos de cotizar para las coberturas de accidente del trabajo y enfermedades profesionales previstos en la ley N°16.744 ni del Seguro Obligatorio de Cesantía. En este aspecto, razona que el legislador acotó expresamente la exención a las contingencias de enfermedad, invalidez, vejez y muerte – toda vez que estas ya se encontrarían cubiertas en su país de origen –, excluyendo otras prestaciones cuya cobertura se encuentra directamente vinculada al contrato de trabajo celebrado en Chile.

En conclusión, los trabajadores extranjeros solo pueden estar exentos de cotizar al sistema previsional chileno respecto de enfermedad, invalidez, vejez y muerte, si acreditan cobertura en el extranjero y cumplen los requisitos establecidos en la Ley N°18.156. En ningún caso pueden quedar exentos del Seguro de Cesantía ni de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

NO HAY NECESIDADES DE LA EMPRESA SI EL DESPIDO SE RELACIONA CON LA FALTA DE EXPERTIZ/EXPERIENCIA DEL TRABAJADOR 

 En un fallo reciente, con fecha 09 de septiembre de 2025 la Iltma. la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia definitiva dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que rechazó la demanda de un trabajador despedido por una de las causales más aplicadas por los empleadores: “necesidades de la empresa”.

La Corte resolvió de esa manera en base a que tuvo por infringido el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, señalando que el tribunal a quo tuvo por configurada la causal invocada por la demandada “sobre la base de criterios incorrectos, que no son objetivos y por ende ajenos a la conducta contractual del trabajador.”

Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que la demanda que dio origen a esta causa, se trataba de una acción monitoria de despido injustificado y cobro de prestaciones, fundado en que los argumentos esgrimidos en la carta de despido no señalaban de qué manera su desvinculación resultaba necesaria para la restructuración de la empresa, no existiendo una situación de carácter objetiva, externa a la voluntad del empleador y que haga absolutamente necesaria la separación de uno o más trabajadores, no encontrándose la empresa en una situación económica que haga necesario el despido de personal.

Es necesario precisar que los hechos fundantes del despido radicaban en la implementación de un plan de reorganización interna del Área de Finanzas donde se desempeñaba el demandante, plan que se había aplicado durante el año, ya que en el área los cambios internos apuntarían a una redefinición de las labores y responsabilidades de su cargo, el que desde ese momento tendría un importante foco en los procesos técnicos que exigen una experiencia y conocimiento que llevó a la empresa a redefinir el perfil su cargo, siendo este eliminado. Luego, la misiva señala lo siguiente “en razón de los hechos descritos, la Compañía debe adoptar las medidas de gestión y organización interna que nos permitan implementar de la mejor manera los cambios ya señalados. Desgraciadamente y frente a las situaciones descritas, no tenemos otras labores en que podamos requerir de sus servicios de manera que se hace necesario prescindir de su contrato de trabajo”.

Así las cosas, la Corte tuvo en consideración que el fallo recurrido resolvió al haber acreditado los hechos relatados en la carta de despido, y erróneamente declaró que la causal de necesidades de la empresa no dice relación necesariamente con un factor económico, sino que también obedece a la facultad o potestad empresarial de reorganizar para mejor desempeño del negocio y velar por la correcta viabilidad de la misma, y proteger la mayor cantidad de puestos de trabajo posible por de aplicación del principio estabilidad en el empleo, añadiendo que la redefinición del cargo del demandante exige una experiencia y conocimiento que este carecía, declarando justificado el despido.

A partir de lo anterior, el tribunal superior reitera el criterio jurisprudencial que ha tenido la Corte de Santiago respecto de esta causal, enfatizando que “la necesidad tiene que ser grave, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y también permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal”.

Finalmente, la Corte expone los argumentos para acoger el recurso de nulidad en particular, declarando en el considerando sexto que “el fallo impugnado tuvo por configurada la causal en comento, atendiendo a elementos ajenos y contrarios al debido sentido y alcance que debe darse a la causal de necesidades de la empresa, al estimar que ésta se relaciona con la facultad o potestad empresarial de reordenar o reorganizar los distintos departamentos u organización de la de la empresa y con condiciones que no obedecen a parámetros objetivos y ajenos al desempeño de la propia demandante, como la falta de antecedentes curriculares, pues de lo contrario se avalaría que se convierta en una causal de libre despido pagado, otorgando una flexibilidad de salida, ajena a la normativa legal.”

Si bien, los tribunales superiores de Santiago han sido uniformes en definir la correcta interpretación del articulo 161 en comento en la misma línea, la novedad de esta sentencia radica en que aclara que despedir a alguien en base a que no se ajusta al nueva perfil del cargo redefinido en base a una reestructuración, torna al despido por necesidades de la empresa en injustificado, toda vez que dicha circunstancia no es objetiva en cuanto no es ajena al trabajador en sí, ya que tiene que ver justamente con una cualificación personal. De esta forma, al ser la objetividad de los factores un requisito que se ha exigido por nuestra jurisprudencia como esencial para aplicar dicha causal de desvinculación, un factor subjetivo del trabajador no puede influir en aquella decisión.

Lo anterior, a juicio de la abogada que suscribe es sumamente importante a tener en cuenta por parte de los empleadores, por cuanto en ocasiones en las mismas cartas de despido se pretende exponer como un elemento objetivo para aplicar la causal referida el hecho de que se redefine un cargo que requiere que mayor conocimiento o experiencia, cuando conforme a este reciente fallo, justamente es lo contrario, teniendo carácter mas bien de subjetivo.

De esta forma, es recomendable que los empleadores omitan frases que vayan en aquella línea para no poner en juego la objetividad del despido por necesidades de la empresa cuando este sea aplicado.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

¿La irrenunciabilidad de derechos laborales establecidos en el artículo 5 del Código del Trabajo tiene un rol en el acto del finiquito? ¿Se puede calificar como un finiquito el documento que suscribe la empresa principal con los trabajadores subcontratados para evitar futuros litigios? Lo planteado recientemente por la Corte de Apelaciones de Concepción.

Con fecha 09 de septiembre la referida corte, en causa Rol 110-2025, resolvió acoger un recurso de nulidad por la causal de infracción de ley que influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo, interpuesto en contra de una sentencia que acogió una excepción de finiquito en beneficio de una empresa demandada de forma solidaria (en calidad de empresa principal o mandante) en un juicio sobre denuncia de vulneración de derechos fundamentales, demanda de nulidad de despido y cobro de prestaciones, indemnizaciones laborales e indemnización por daño moral. Tales acciones estaban dirigidas de forma principal en contra de la empresa contratista.

La excepción de finiquito opuesta por la demandada solidaria se basaba en que entre el “27 de junio y 8 de julio de 2024, [los demandantes] suscribieron ante notario público un instrumento denominado ‘Transacción, Recibo y Finiquito’, cuyo propósito declarado habría sido precaver todo litigio eventual entre las partes, otorgándose a cada trabajador una suma de dinero que, según se afirma, liberaría a dicha empresa de toda responsabilidad derivada de la relación laboral mantenida por los actores con su empleador directo”. Ello en circunstancias en que el término de relación civil entre las empresas demandadas había terminado el 11 de junio de 2024.

En concreto el recurso de nulidad sostuvo que al acogerse la excepción se infringió el artículo 177 del Código del Trabajo y 2446 del Código Civil, pues el instrumento transaccional “solo encubría renuncias sin contraprestación”, por lo que no se cumplían los requisitos legales para tal instrumento.

En primer término, en el fallo de nulidad, la Corte de Apelaciones de Concepción estima que efectivamente existe una carencia de prestaciones recíprocas, puesto lo que pagó la empresa principal con ocasión del documento transaccional eran meras obligaciones legales (indemnizaciones por años de servicio, feriados y cotizaciones previsionales), lo cual constituiría una “renuncia encubierta de derechos laborales, prohibida expresamente por el artículo 5 inciso segundo del Código del Trabajo”[1].

En efecto, en su considerando décimo asienta que “la transacción es definida en el artículo 2446 del Código Civil como un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual, haciéndose concesiones recíprocas. A su vez, el artículo 2460 del mismo cuerpo legal exige que la transacción contenga una designación precisa de las cuestiones sobre las que recae. Y en materia laboral, el artículo 177 del Código del Trabajo impone requisitos adicionales de validez a los finiquitos y transacciones, en resguardo del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrado en el artículo 5 inciso segundo del mismo Código”.

Por tanto, atendido que el acto carece de prestaciones recíprocas, y que “no aparece identificada con claridad la controversia a que se pone término ni las prestaciones específicas que se transan, toda vez que el pago efectuado por la empresa principal se limita a sumas globales cuyo origen y desglose no son explicitados”, estima que el documento en cuestión no reúne las condiciones legales de validez, infringiéndose los artículos 5 y 177 del Código del Trabajo, y 2446 del Código Civil.

Ahora bien, al dictar la sentencia de reemplazo, la Corte añade otro fundamento que no se encontraba en el fallo de nulidad: “los instrumentos invocados no fueron celebrados entre los trabajadores y su empleador directo, sino entre aquellos y la empresa principal […] en el marco del régimen de subcontratación. Tales documentos, por ende, no pueden asimilarse sin más al supuesto regulado en el artículo 177 del Código del Trabajo, desde que no responden a la hipótesis legal de un acuerdo directo entre empleador y trabajador al término del contrato de trabajo”.

En definitiva, en ambos fallos, la Corte de Apelaciones de Concepción niega la eficacia del pretendido finiquito-transacción emitido por la empresa contratista, y la asimila a una renuncia de derechos encubierta, la cual considera prohibida en base al artículo 5, inciso segundo del Código del Trabajo.

Como se puede apreciar, la sentencia usa un argumento que es contrario al texto legal, a opinión del autor, consistente en que el artículo 5 del Código del Trabajo establece una imposibilidad de renuncia de los derechos laborales en este caso, en el cual se desprende de la exposición efectuada en la sentencia que la relación laboral se encontraba extinta[2]. Ello, en circunstancias que el inciso segundo de dicha norma establece una clara delimitación de la aplicación de esta irrenunciabilidad: esta solo opera “mientras subsista el contrato de trabajo”, por lo que, interpretado a contrario sensu, es plenamente tolerado por nuestro Derecho la renuncia de acciones y derechos laborales. Incluso, se reconoce el valor liberatorio del finiquito en el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo[3], respecto de lo que las partes acuerden mutuamente.

Por otro lado, se estima interesante el reparo planteado por la Corte de Apelaciones de Concepción en cuanto a la naturaleza del documento que pueda suscribir la empresa principal con los trabajadores subcontratados para evitar futuros litigios y si este se puede calificar como un finiquito en los términos del artículo 177 del Código del Trabajo (en atención a que debe extenderse por el empleador y no por la empresa mandante) o si debe necesariamente plantearse derechamente como un contrato de transacción conforme a la regulación del Código Civil.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”

[2] La sentencia hace referencia a que se pagaron por la empresa principal las prestaciones propias del término de la relación laboral (indemnizaciones por años de servicio, feriados y cotizaciones previsionales), por lo que se concluye que la relación laboral de los trabajadores con su empleador no estaba vigente al momento de suscribir el finiquito con la empresa principal.

[3] “El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme”.

¿Las expresiones ofensivas en contra del empleador, fuera del lugar de trabajo, constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato?

 Corte de Apelaciones de Santiago acoge recurso de nulidad interpuesto por un trabajador que había sido despedido por enviar un audio de WhatsApp ofensivo en contra de su empleador

La Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad anulando una sentencia que había resuelto que las ofensas emitidas por un trabajador contra su empleador, mediante un audio en un grupo de WhatsApp sindical, sí eran constitutivas de un incumplimiento grave en las obligaciones del contrato de trabajo, en conformidad con el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

Al respecto, la Corte argumentó que la causal 160 N°7 del Código exige el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, lo cual no se condice con las ofensas proferidas, al no estar directamente relacionadas con las funciones del trabajador, pactadas en el contrato. De esta forma, se argumenta que tales ofensas se profirieron en un espacio de carácter sindical, el cual no tiene relación con las funciones laborales que debe desarrollar el trabajador, ni con los canales de comunicación oficiales de la Empresa.

Si bien la Corte admite que este tipo de hechos tensiona la relación laboral, no amerita necesariamente un despido disciplinario, toda vez que no tienen relación con lo pactado en el contrato de trabajo ni con el espacio de trabajo propiamente tal.

Es interesante mencionar que el falló no fue unánime, en cuanto a que, mediante un voto disidente, se estimó que el contenido del contrato está determinado no sólo por lo expresamente previsto en él, sino también por el conjunto de derechos y obligaciones de las partes, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados