Lizama Abogados

¿La Dirección del Trabajo debe inhibirse de fiscalizar cuando se encuentra pendiente una resolución judicial sobre la materia de fiscalización?

 Corte Suprema resuelve causa de empresa que judicializó múltiples multas y continuó siendo fiscalizada por la Dirección del Trabajo

A modo de contexto, una empresa dedujo un recurso de protección en contra de la Dirección del Trabajo por la práctica de sucesivas fiscalizaciones en relación con la misma materia, y que ha significado la imposición de una serie de multas que se hallan reclamadas.

Por esa razón, solicitó que se ordene a la Dirección del Trabajo de inhibirse de fiscalizar y eventualmente multar a la empresa por los mismos hechos, mientras no exista un pronunciamiento firme de los Tribunales acerca de si está actuando dentro de su competencia.

La Corte de Apelaciones de Copiapó acogió el Recurso de Protección interpuesto, concluyendo que efectivamente la Dirección del Trabajo debía inhibirse en sus fiscalizaciones hasta la resolución judicial correspondiente.

Luego, la Corte Suprema inicia citando el artículo 1° del Decreto con Fuerza de Ley N°2 del año 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece la función de fiscalización a la aplicación de la legislación laboral por parte de la Dirección del Trabajo, y el artículo 503 del Código del Trabajo sobre la facultad sancionatoria del mismo Servicio.

En orden a lo anterior, concluye que no puede reprocharse ilegalidad al actuar de la recurrida, toda vez que ha procedido de conformidad a las atribuciones que el ordenamiento la ha conferido, las cuales no encuentran limitación en la circunstancia de encontrarse pendiente la reclamación judicial de sanciones cursadas a propósito de infracciones anteriores.

A su vez, señala que las partes son contestes en la existencia de los señalados procedimientos judiciales de reclamación de multa, los cuales tienen por objeto justamente la discusión de la procedencia y fundamentos de tales actos administrativos, de lo que se sigue que, el asunto que sirve de sustento al recurso de protección ya se halla sujeto a discusión en sede judicial, mediante las reclamaciones judiciales correspondientes, con las máximas garantías para las partes de hacer valer sus pretensiones.

La corte suprema acogió el recurso de apelación de jurisprudencia, revocando la sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, concluyendo que la Dirección del Trabajo no debe inhibirse de continuar con sus fiscalizaciones.

Causa Rol N°37.555-2025

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Modificación al artículo 66 del Código del Trabajo: precisión sobre el fuero laboral en permisos por fallecimiento en contratos a plazo fijo u obra o faena

Con fecha sábado 7 de febrero de 2026, se publicó en el Diario Oficial (número 44.370), en su artículo tercero, una modificación al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo, norma que regula los permisos por fallecimiento.

La modificación introducida

El artículo 66, regulado en el Capítulo VIII y referido a los permisos en caso de fallecimiento, dispone lo siguiente:

En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.”

Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación. En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso se extenderá por cuatro días hábiles.”

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

De esta forma, el inciso cuarto contempla, además, un fuero laboral asociado a este permiso: Sin embargo, dicha disposición generaba dudas interpretativas respecto de trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado. La redacción anterior señalaba que, en estos casos, el fuero los ampararía solo durante la vigencia del contrato si este fuera menor a un mes, agregando que no sería necesario solicitar desafuero al término de cada uno de ellos.

Ello abría la interrogante sobre qué ocurría cuando el contrato tuviese una duración superior a un mes: podía interpretarse que, en tal caso, el empleador requería desafuero judicial incluso si el contrato concluía naturalmente por vencimiento del plazo pactado.

Con el objeto de otorgar mayor claridad, la modificación publicada reemplaza la redacción anterior del inciso cuarto, incorporando el siguiente texto:

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por el periodo de un mes a partir del día del respectivo fallecimiento. Si se trata de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo, o por obra o servicio determinado, el fuero establecido en el presente artículo se mantendrá vigente por el mismo periodo o hasta el término de dicho contrato.

De esta forma, la nueva redacción permite entender que el fuero se extingue automáticamente con el término del contrato, independientemente de si su duración es superior o inferior a un mes. Esto entrega mayor certeza al empleador, en cuanto podrá comunicar válidamente el término del contrato —por ejemplo, por vencimiento del plazo— sin que el fuero opere como una extensión obligatoria más allá de la vigencia pactada.

Conclusión

La modificación introducida al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo viene a resolver una ambigüedad relevante respecto del fuero laboral asociado a los permisos por fallecimiento, especialmente en el caso de trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. En adelante, se clarifica que dicho fuero se mantendrá únicamente por el período de un mes o hasta el término del contrato, lo que refuerza la certeza jurídica sobre el momento en que cesa su protección y evita interpretaciones que pudieran exigir desafuero judicial incluso frente al vencimiento natural del contrato.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

En fallo dividido, la Corte Suprema adhiere a la tesis de la interrupción de la prescripción con la sola interposición de la demanda en materia laboral.

 Con fecha 20 de enero de 2026, la Corte Suprema resolvió un recurso de queja (Rol N°28.192-2025.-) respecto de una causa de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, demanda subsidiaria por despido injustificado, y cobro de prestaciones laborales, incoada ante el Juzgado de Letras de Puerto Aysén, en la cual fue acogida una excepción de prescripción que posteriormente fue confirmada por la Corte de Apelaciones de Coyhaique.

La excepción se acogió en razón de que, entre el despido de los demandantes y el emplazamiento de la demandada, había transcurrido más de un año.

La discusión de fondo en este caso es de larga data, en la cual una postura defiende que la interrupción del plazo de prescripción se verifica con la sola presentación de la demanda, mientras que la otra postura señala que se necesita además un emplazamiento válido para generar dicha interrupción.

En su voto de mayoría, la Corte razonó que, considerando que la prescripción en materia laboral es de corto tiempo, la interrupción se materializa desde que interviene requerimiento (artículo 2523, numeral segundo del Código Civil), lo cual se materializa en términos menos estrictos que la exigencia de demanda judicial (artículo 2518 del Código Civil) o de recurso judicial aludido en el artículo 2503 de la recopilación civil. Luego, en atención a la remisión efectuada por el artículo 510 del Código del Trabajo al artículo 2523 del Código Civil y los principios propios de esta rama del Derecho (en particular el in dubio pro operario), cierra su razonamiento de la siguiente manera:

“Séptimo: Que, de lo razonado, se desprende que, si el artículo 510 del Código del Trabajo se remite expresamente al artículo 2523 del Código Civil, es porque ordena su aplicación en cuanto regula la interrupción en los términos que consigna, concluyéndose que el contenido del requerimiento referido en esta última disposición no es el mismo que el del artículo 2503.

Además, la prescripción de corto tiempo, dada su naturaleza, debe permitir una interrupción sin grandes formalidades, evitando de esta manera que los deudores se escuden en malas prácticas o tardanzas no imputables a los demandantes; por lo tanto, la sola presentación de la demanda es útil para ejercer el derecho que se pretende extinguido por el transcurso del tiempo, lo que se explica por el reducido período fijado en la ley y también por las peculiares características del procedimiento laboral, en la medida que el dependiente que acciona tras su despido, no puede obligar o priorizar al receptor para que cumpla su cometido, advirtiéndose en el caso sub iudice, que los recurrentes ingresaron su pretensión oportunamente, es decir, antes de cumplirse el plazo de prescripción, lo que evidencia su diligencia, que se debe entender suficiente según se explicó, de acuerdo con las exigencias requeridas por las disposiciones citadas.”

De esta manera la Corte Suprema adhiere, en un voto dividido 3-2, a la tesis de la interrupción de la prescripción con la sola presentación de la demanda. Con todo, atendiendo los votos en contra, no debiera sorprendernos que este criterio pueda cambiar en el futuro cercano.

Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

Ley Nº 21.789: Crea Nuevo Contrato de Buceo y el Día Nacional de las y los Buzos de Chile

El pasado 20 de enero del año en curso, se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº21.789 que crea el contrato de trabajo de buceo y actividades conexas. Este contrato introduce modificaciones en el Capítulo III del Título II del Libro I del Código del Trabajo, siendo uno de sus principales ejes la seguridad y salud de los trabajadores. Además, crea el día Nacional de las y los buzos el 18 de diciembre de cada año.

El nuevo artículo 145 bis del Código define el contrato de trabajo de buceo “aquel que regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre un empleador y una trabajadora o un trabajador que desempeña actividades de extracción, cultivo o procesamiento de recursos hidrobiológicos, en el ámbito de la acuicultura, tales como la salmonicultura y la mantención industrial, entre otras, mediante buceo con aire, abastecido desde superficie o en forma autónoma. (…)”

“El contrato de trabajo de buceo regula todas las actividades que requieran de personal para buceo, como aquellas que se realizan en tranques, piscinas y otras dependencias industriales.

    Se excluyen del contrato regulado en este Párrafo las labores realizadas por el personal de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública, y aquellas realizadas en forma recreativa, deportiva o para la subsistencia personal.”

Salud y Seguridad del Buceo

En cuanto a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores de buceo, conforme el artículo 145 bis del Código del Trabajo, las principales obligaciones para los empleadores son:

• Deber general de protección: Adoptar medidas necesarias y oportunas para proteger eficazmente la vida y salud de las personas trabajadoras que realizan labores de buceo, en concordancia con el artículo 184 del Código del Trabajo.
• Provisión de medios técnicos adecuados: Proporcionar los equipos, herramientas y tecnologías necesarias para que las labores de buceo se desarrollen de manera segura.
• Mantención de la dotación de seguridad: Asegurar permanentemente la dotación de seguridad requerida para la actividad de buceo, conforme a lo establecido en el reglamento del artículo 145 bis B.
• Asistencia y supervisión obligatoria: Contar siempre con labores de asistencia y supervisión sobre las actividades de buceo, incluyendo las etapas previas y posteriores a la inmersión.
• Respeto a los tiempos de descanso: Garantizar que el cumplimiento de las obligaciones de seguridad, asistencia y supervisión no afecte ni menoscabe los tiempos de descanso de quienes realizan labores de buceo.

Seguridad y Subcontratación

La empresa principal o usuaria deberá igualmente adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de dichos trabajadores.

Las empresas que contraten servicios de buceo deben supervisar que los trabajadores cuenten con equipos adecuados, certificados y en correcto estado de funcionamiento, pudiendo la empresa principal o usuaria proveerlos directamente.

Asimismo, deben disponer de dispositivos de salvamento, procedimientos e infraestructura de seguridad, primeros auxilios, control de riesgos asociados a la presión, buceo repetitivo y accidentes por descompresión, además de mecanismos de control de los equipos utilizados. El dueño de la obra o faena es responsable de exigir a las empresas contratistas la adecuada gestión de los riesgos laborales. Finalmente, se presume que el buceo realizado en concesiones marítimas o instalaciones de la empresa principal se efectúa bajo régimen de subcontratación, siendo estas empresas solidariamente responsables de las indemnizaciones por daño moral y lucro cesante en caso de lesiones o fallecimiento del buzo.

Obligación de registro del empleador

El empleador debe controlar y registrar los tiempos de inmersión y los períodos de descanso según la profundidad del buceo, implementando un sistema de documentación electrónico. En dicho registro debe mantenerse información completa sobre cada inmersión, incluyendo los equipos y herramientas utilizados, la identidad y matrícula vigente del buzo, la profundidad y duración de la inmersión, y el cumplimiento de la dotación de seguridad, conforme al reglamento aplicable.

Asimismo, el empleador debe mantener este sistema permanentemente disponible para la fiscalización de la Dirección del Trabajo u otras autoridades competentes, tanto de forma presencial como remota. En casos de subcontratación o servicios transitorios, el dueño de la obra o faena debe acceder al registro para supervisar el cumplimiento de estas obligaciones, dejando constancia de dicha supervisión en su propio sistema, con resguardo de los datos personales. Adicionalmente, el empleador debe contar con un sistema de registro electrónico que cumpla las condiciones que fije la Dirección del Trabajo.

Vigencia

Finalmente, respecto a la vigencia de esta ley, tendrá una vigencia diferida a partir del 1 de julio de 2026, de acuerdo a su artículo transitorio.

Ignacio Cartes F.

Abogado Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿No informar al empleador del reposo médico justifica el despido por no concurrencia a las labores?

En Rol N°39.100- 2024, la Corte Suprema entrega algunos criterios a tener en cuenta sobre la materia

Con fecha 29 de diciembre de 2025, la Corte Suprema resolvió la siguiente materia de derechos propuesta por la demandante en recurso de unificación de jurisprudencia:

“los requisitos de procedencia que establece el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo permitiendo que el presupuesto fáctico del conocimiento sea exigencia normativa y/o plausibilidad de la justificación, en otras palabras, aun cuando exista reposo médico, necesita ser informado, no obstante, la regla no indica nada de ello”.

En el fallo de instancia, se constató que el trabajador se ausentó en tres ocasiones durante un mes, por distintas razones de dolencias médicas que no fueron informadas al empleador.

A su vez, el fallo de la Corte de Apelaciones consideró que el trabajador debe avisar al empleador la dolencia médica que explica su inasistencia dentro de un plazo razonable, lo cual, según señala el recurrente, no es un requisito previsto en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Por lo demás, tanto el tribunal de instancia como la Corte de Apelaciones, advirtieron que dos de los documentos justificativos de dolencias médicas no implicaban el reposo médico, condición necesaria para justificar la ausencia.

Al respecto, la Corte Suprema señala el que el recurso de unificación no puede prosperar, confirmando lo resuelto por la Corte de Apelaciones y sentando una línea jurisprudencial, de la cual podemos extraer que la causal del artículo 160 N°3: “no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo…”, es justificada según lo siguiente:

1. Al empleador no le consta el reposo médico ordenado al trabajador.
2. En el diagnóstico médico informado a la empresa como justificativo de la ausencia a sus labores, no se ordena reposo médico.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

CORTE RELATIVIZA EL PLAZO DE 30 DÍAS DE LAS INVESTIGACIONES POR LEY KARIN

La Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Protección N°15.914-2025, 06.01.2026) se pronunció recientemente sobre una materia de indudable relevancia desde la entrada en vigencia de la Ley Karin: la facultad de exigir a la DT que cumpla el plazo máximo de 30 días hábiles administrativos que el legislador exige para la conclusión de las investigaciones tramitadas al amparo de dicha Ley.

El fallo tiene como antecedente un recurso de protección interpuesto por un trabajador denunciado por acoso laboral, quien reprochó a la DT haber mantenido paralizada por más de 11 meses una investigación, sin citarlo a declarar ni practicar diligencias útiles, manteniendo vigentes unas medidas de resguardo que, a su juicio, lo habrían afectado en su honra, derecho a defensa y debido proceso.

La Corte, sin desconocer el plazo de 30 días, introduce un matiz relevante: descarta que el incumplimiento del plazo configure por sí mismo una actuación ilegal o arbitraria. En efecto, el tribunal acoge la explicación entregada por la DT en orden a justificar el retraso en un aumento significativo de denuncias tras la entrada en vigencia de la Ley, sumado a insuficientes recursos humanos y presupuestarios.

La novedad del fallo radica en que la Corte relativiza la fuerza obligatoria del plazo, asimilándolo al carácter no fatal de los plazos administrativos. Así, aun cuando reconoce que el plazo responde a la especial gravedad de las conductas denunciadas y a la necesidad de evitar estados prolongados de incertidumbre, el tribunal entiende que dicho plazo debe ser interpretado en clave de “plazo razonable” y no como un término perentorio cuya infracción genere automáticamente una ilegalidad.

Este criterio resulta especialmente relevante porque introduce un estándar de deferencia hacia el Servicio, reconociendo las tensiones operativas que ha generado la Ley. Al mismo tiempo, la Corte formula una advertencia implícita: si bien la demora fue considerada justificable en este caso, ello no exime al Servicio de emitir un pronunciamiento a la brevedad posible.

Con todo, a juicio del suscrito, el criterio adoptado por la Corte merece reparos, incluso graves. La relativización del plazo —establecido de manera expresa por el legislador— puede tensionar el objetivo central de la Ley Karin, cual es, evitar investigaciones prolongadas que puedan significar una victimización secundaria, una mayor afectación a la honra y dificultades operativas para la empresa. La aceptación de retrasos por motivos estructurales podría vaciar de contenido el mandato de celeridad que inspira la Ley y trasladar al empleador los costos de una insuficiente dotación de recursos públicos.

Sebastián Micco

Lizama Abogados

Reducción de jornada de 45 a 44 horas: corte de Apelaciones de Talca se pronuncia respecto la procedencia de disminuir la jornada en 12 minutos diarios.

En reciente fallo, la Corte de Apelaciones de Talca declaró que la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó en la causa I-43-2024 era nula, por adolecer del vicio establecido en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, dictando sentencia de reemplazo que dejó sin efecto la multa cursada a la empresa recurrente, determinando que conforme al tenor de la ley, reducir la jornada en 12 minutos al día se adecúa a lo exigido por el texto legal, no existiendo infracción por parte de la empresa.

Con fecha 21 de enero de 2026, la Corte de Apelaciones de Talca falló a favor del recurso de nulidad presentado por una empresa sancionada por haber incurrido presuntamente en una infracción a la ley N° 21.561, debido a que en un proceso de fiscalización se constató que el empleador había reducido la jornada “sin respetar la progresividad proporcional en la reducción”, al haber reducido en 12 minutos la jornada diaria, de forma unilateral, resolviendo que la sentencia es nula y dictando la respectiva sentencia de reemplazo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que, a la recurrente, con fecha 30 de mayo de 2024 se le cursó una multa por 60 UTM por supuestas infracciones al artículo 22 del Código del Trabajo y el artículo transitorio de la Ley N° 21.561, ya que se habría adecuado “la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en su reducción”, al haber reducido la jornada de los trabajadores señalados en la multa en 12 minutos diarios, lo que contravendría lo establecido en el Dictamen Ord. 235/8 del 18 de abril de 2024, siendo una reducción “unilateral y arbitraria”.

En contra de dicha resolución de multa, la empresa afectada dedujo reclamación judicial solicitando que esta sea dejada sin efecto, aludiendo a un error de derecho, fundada en una equivocada interpretación del texto del artículo transitorio de la Ley N° 21.561, la cual fue rechazada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó, resolviendo que la multa se ajustaba a derecho.

Frente a dicha sentencia, la empresa reclamante deduce recurso de nulidad, argumentando que la sentencia recurrida incurrió en las causales del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo –por haberse dictado la sentencia extendiéndose a puntos no sometidos a la decisión del tribunal–, y, en subsidio, la causal del 477 del mismo cuerpo normativa.

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que la sentencia había incurrido en el vicio invocado como causal principal, ya que conforme resuelve en su considerando Quinto:

“Quinto: Que de lo precedentemente reseñado se advierte que el sentenciador, no obstante tener presente que lo discutido en autos tenía relación únicamente con la interpretación del artículo 3 transitorio de la Ley 21.561, esto es, un punto meramente de derecho, resuelve la controversia apartándose del enfoque jurídico para centrarse en aspecto de hecho, que no fueron discutidos por la parte reclamante, esto es, que la jornada laboral fue establecida de manera unilateral y arbitraria por parte del empleador, al no haberse acreditado los presupuestos fácticos que indica esa norma.

De esta forma, es posible concluir que el juez del grado, al resolver la controversia asilado en un aspecto no discutido por la parte reclamante, se extendió a puntos no sometidos a la decisión del tribunal, incurriendo en el motivo de nulidad previsto en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, razón por la cual el recurso que sobre el particular se ha planteado debe necesariamente acogerse, en lo tocante a invalidar la sentencia en estudio”.

Conforme a lo anterior, resolvió que la sentencia era nula y procedió a dictar la respectiva sentencia de reemplazo.

En dicha sentencia de reemplazo, la Corte de Apelaciones de Talca resuelve que se debe dejar sin efecto la multa ya individualizada, ya que conforme señalan las normas transitorias de la ley N° 21.561, dicha ley entrará en vigencia de forma gradual, estableciendo el artículo Tercero que la adecuación de la jornada, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, debe efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales, y que a falta de dicho acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, razón por la cual, resuelve la Corte de Apelaciones ya individualizada, que la distribución que hizo la empresa reclamante, respecto de la rebaja proporcional de 12 minutos diarios de la jornada laboral, se adecúa a lo exigido por dicho texto legal, por lo que no existiría infracción alguna a la normativa, debiendo dejarse sin efecto la multa cursada.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que no existía infracción a la ley al aplicar una rebaja de la jornada en 12 minutos diarios, desestimando –sin mencionarlo de forma directa—lo establecido en el Dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. 235/8 DEL 18.04.2024, señalado como fundamento de la resolución de multa ya individualizada.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Área de Litigios

Lizama Abogados

Permiso especial para deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes designados.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley N° 19.712, Ley del Deporte, se reconoce el derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones a los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes que sean designados por las instituciones competentes para representar al deporte chileno en eventos de carácter nacional, sudamericano, panamericano, mundial u olímpico.

Asimismo, los funcionarios de los servicios públicos señalados en el artículo 1° de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, también tienen derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones, en los términos previstos por la citada normativa.

Este permiso tendrá por finalidad permitir su participación en dichas competencias y se extenderá por todo el período que dure su concurrencia, siempre que exista certificación previa del Instituto correspondiente.

Consideraciones en el caso de trabajadores del sector privado:

• El empleador debe conservar la propiedad del empleo durante el período de concurrencia a la competencia.
• Dicho período puede ser considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, en las mismas condiciones y plazos.

Recordar que debe existir una certificación previa del Instituto competente, que acredite la designación y participación en el torneo.

La Dirección del Trabajo ha precisado la obligación del empleador conforme al ORD. Nº 1400/32 (09.04.2003)“En efecto, el citado articulo de la ley de Deporte sólo se limita en señalar que las empresas tienen el deber de conservar el empleo de sus trabajadores, “pudiendo al efecto considerar dicho lapso como efectivamente trabajado para todos los efectos legales”, cuestión que evidencia con claridad que en esta materia, salvo el deber de otorgar el permiso en cuestión, no existe obligación de remunerar, planteando el legislador en este punto la posibilidad de que el empleador considere el permiso como tiempo trabajado y en consecuencia, remunere el respectivo tiempo de permiso.”

En síntesis, la disposición busca compatibilizar el desempeño en la función pública con la representación deportiva del país, garantizando que el trabajador no se vea perjudicado económicamente por cumplir un rol de interés nacional.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Proyecto de ley busca reforzar el cumplimiento efectivo de los plazos en el procedimiento de tutela laboral

Con fecha martes 16 de diciembre de 2025, en el marco de la Sesión 82 ordinaria de la Legislatura N° 373 del Senado, se dio cuenta de una moción parlamentaria presentada por las Honorables Senadoras señoras Núñez, Provoste y Sepúlveda, y los Honorables Senadores señores Bianchi y Saavedra.

Dicha iniciativa legal tiene por objeto modificar el Código del Trabajo, con la finalidad de fortalecer el cumplimiento de los plazos del procedimiento de tutela laboral, en los términos que se indican en el Boletín N° 18.018-13, actualmente en tramitación legislativa.

El Proyecto y sus antecedentes.

El procedimiento de tutela laboral, conforme al artículo 485 del Código del Trabajo, se encuentra circunscrito a aquellos casos en que se produzcan vulneraciones de derechos fundamentales dentro del marco de la relación laboral. Por su parte, el artículo 489 del mismo cuerpo legal amplía su ámbito de aplicación a aquellos supuestos en que dichas transgresiones se produzcan con ocasión del despido.

Regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, el actual artículo 488 —cuya modificación se propone— prescribe que:

La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

No obstante, conforme se expone en la moción presentada, los parlamentarios estiman que la expresión contenida en el primer inciso —“estos procesos gozarán de preferencia”— resulta esencialmente declarativa, “sin mecanismos que aseguren su cumplimiento ni consecuencias frente al incumplimiento de plazos” (Boletín N° 18.018-13, p. 1).

En este sentido, los autores del proyecto fundamentan su iniciativa en la práctica judicial observada, en la que se verificaría el incumplimiento de los plazos previstos en el procedimiento de tutela laboral. En particular, señalan que “las audiencias preparatorias o de juicio se fijan con meses de retraso, pese a que los plazos que la ley establece son de 35 y 30 días, respectivamente” (Boletín N° 18.018-13).

A partir de dicho diagnóstico, se propone sustituir el actual criterio de preferencia —que, a juicio de los firmantes, constituye una mera declaración— por una obligación expresa y exigible. Para ello, el proyecto contempla, entre otras medidas, la prohibición explícita de fijar audiencias fuera de los plazos legales, la exigencia de una resolución fundada únicamente en casos de fuerza mayor o caso fortuito, la aplicación inmediata de decreto económico y la apertura de un procedimiento disciplinario por parte de la Corte de Apelaciones respectiva en caso de reincidencia, todo ello con el objetivo de reafirmar el carácter urgente del procedimiento de tutela laboral.

En opinión de los senadores patrocinantes, esta sería la forma de otorgar eficacia “real” a la preferencia que, en la letra de la ley, establece actualmente el artículo 485 del Código del Trabajo.

En concreto, el proyecto propone reemplazar la redacción vigente del artículo 485 por la siguiente:

La tramitación de los procesos de tutela laboral gozará de preferencia respecto de otras causas radicadas en el mismo tribunal. Para estos efectos, el cumplimiento estricto de los plazos legales constituye un deber esencial del tribunal en que radiquen las causas.                                                                          
En ningún caso, el tribunal podrá fijar la audiencia preparatoria, de juicio u otra audiencia fuera de los plazos establecidos en este Código, salvo caso fortuito o fuerza mayor, lo que deberá expresarse en resolución fundada.

El incumplimiento injustificado de los plazos legales para fijar audiencia constituirá falta grave al deber de garantizar la tutela judicial efectiva de derechos fundamentales, debiendo el administrador del tribunal aplicar decreto económico y comunicar a la Corte de Apelaciones respectiva, en caso de repetición o reincidencia, para instruir procedimiento disciplinario en contra del juez firmante.
Con igual preferencia deberán resolverse todos los recursos que se interpongan en el marco del procedimiento de tutela laboral.

Conclusión

La iniciativa propone, en consecuencia, introducir reglas más estrictas y consecuencias expresas frente al incumplimiento de los plazos legales, trasladando el énfasis desde una declaración de preferencia hacia un esquema de deberes concretos para los tribunales. No obstante, el debate legislativo que se abre a partir de esta propuesta necesariamente deberá considerar las condiciones estructurales del sistema judicial laboral, en particular la carga de causas, la disponibilidad de recursos y la organización interna de los tribunales, factores que inciden directamente en la duración real de este tipo de procedimientos.

Rodrigo Pimentel
Abogado Corporativo
Lizama Abogados