Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reconsidera doctrina respecto a las horas sindicales de dirigentes sindicales de base que, simultáneamente, ejercen como directores de organizaciones de grado superior

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°150/14, mediante el cual reconsideró la doctrina administrativa vigente desde el año 1988, respecto a la improcedencia de sumar las horas de trabajo sindical a que tiene derecho un trabajador que ejerce simultáneamente el cargo de director de un sindicato base y de la respectiva organización superior.

Esta doctrina comenzó con el dictamen N°5862 del 8 de agosto de 1988 y fue confirmada por los dictámenes N°2259/101 de 15 de abril de 1994 y N°514/20 de 25 de enero de 1995.

Al respecto, considerando que el artículo 249 del Código del Trabajo exige un mínimo de seis hora semanales para dirigentes de base y el artículo 274 del citado Código exige diez horas para dirigentes de federaciones o confederaciones, el Servicio concluía que al tener el último mayor extensión, debía entenderse que quien revistiera la calidad de director de una federación y/o confederación y de un sindicato de base, solo podía impetrar las diez horas de trabajo sindical que la ley le confería, sin que resultara jurídicamente procedente, exigir el otorgamiento de las horas de trabajo sindical por cada cargo que estuvieren ejerciendo.

Mediante el Dictamen recientemente publicado, el Servicio señala que reviste importancia revisar y ajustar al marco jurídico vigente la normativa interna, que dice relación con el ejercicio de la libertad sindical y de los derechos fundamentales que son expresión de ella, apegándose a lo dispuesto en el artículo 19N°19 de la Constitución Política de la República y a los Convenios 87 y 98 de la OIT.

En ese sentido, el Dictamen señala que la libertad sindical, que da origen a la autonomía colectiva, constituyen conceptos centrales del derecho colectivo del trabajo, en la medida que, las facultades inherentes a la actuación sindical se ejercen con mayor amplitud y eficacia, permitiendo a las organizaciones sindicales desarrollar de manera efectiva su función de representación.

De esta manera, las actividades de los directores sindicales de referencia se ven incrementadas, si se tiene en consideración que en ellos recae el deber de cumplir con los fines de las organizaciones que representan y atender simultáneamente los requerimientos de la organización base y los correspondiente a la de nivel superior. Dicha circunstancia exigiría mayor dedicación, junto con la necesidad de contar tiempo para aquello.

Conforme a lo anterior, la Dirección del Trabajo procede a reconsiderar la doctrina contenida en el Dictamen N°514/20 de 1995 y en cualquier otro pronunciamiento sobre la materia, concluyendo que resulta jurídicamente procedente sumar el número de horas semanales de trabajo sindical a que tiene derecho un director de sindicato base a aquellas que le corresponde utilizar en su calidad de dirigente de una federación o confederación, cuando ambos cargos los desempeña una misma persona.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Denuncias anónimas y de mala fe bajo la Ley Karin

Mediante el Dictamen N° 146/13, de 24 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo se pronunció acerca de diversas interrogantes relativas a la aplicación de la Ley Karin y su Reglamento.

Éste aborda cuestiones prácticas relevantes para la gestión interna de denuncias en las empresas, especialmente en relación con la procedencia de denuncias anónimas y la eventual sanción de denuncias efectuadas de mala fe.

1. Denuncias anónimas

Dado que el Reglamento exige la individualización de la persona denunciante como requisito mínimo de toda denuncia, no es posible iniciar un procedimiento de investigación en esta hipótesis, aun cuando la denuncia haya sido presentada a través de canales de cumplimiento internos, como los establecidos en el marco de la Ley de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas.

Con todo, ello no libera al empleador de su deber general de protección, que lo obliga a adoptar las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de los trabajadores.

En consecuencia, en estos casos resulta aconsejable adoptar medidas de resguardo, pese a la insuficiencia de la denuncia. Asimismo, si se estima prudente indagar los hechos imputados, existe la posibilidad de iniciar una investigación interna por eventuales vulneraciones de derechos fundamentales o por infracciones al Reglamento Interno, cuando este último contemple estos procedimientos investigativos especiales.

2. Denuncias de mala fe

Respecto de la posibilidad de sancionar a un trabajador que haya presentado una denuncia de mala fe o con la intención de perjudicar a otro trabajador, la Dirección del Trabajo señala que dicha situación debe ser ponderada por el empleador, en cuanto forma parte de su potestad disciplinaria, la cual debe ejercer dentro del marco legal vigente y conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno.

Cabe preguntarse, con todo, qué ocurre si el Reglamento Interno no contempla expresamente la posibilidad de sancionar esta conducta. Una postura conservadora sería abstenerse de aplicar sanciones en tal caso. Sin embargo, también es posible sostener que, aun en ausencia de una regulación expresa, el empleador se encontraría habilitado para hacerlo, considerando que la buena fe es un deber implícito en todo contrato de trabajo y un principio transversal del ordenamiento jurídico, cuya fuerza obligatoria no depende de su incorporación expresa en el Reglamento Interno.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO EMITE DICTAMEN ACERCA DE LA FORMA DE REDUCIR LA JORNADA SEMANAL ORDINARIA EN ABRIL DE 2026

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, el cual recuerda que el 26 de abril del presente año corresponde implementar la disminución del límite de la jornada laboral a 42 horas semanales, debiendo implementarse esta reducción de mutuo acuerdo escrito entre las partes. Asimismo, en caso de que no se logre llegar a acuerdo con las partes, se debe seguir la regla interpretativa ya dispuesta anteriormente por la Ley N°21.755.

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, complementando su doctrina relativa a la implementación gradual de la Ley N°21.561, que redujo el límite de la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales.

El pronunciamiento recuerda que la reducción opera de manera progresiva: 44 horas desde abril de 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas desde abril de 2028, como se ilustra en la siguiente tabla:

En consecuencia, este año corresponde efectuar una rebaja de tres horas respecto del límite originalmente vigente de 45 horas, o, expresado de otra forma, dos horas respecto del límite de 44 horas semanales impuesto desde 26 de abril de 2024.

En cuanto a la forma de implementar esta reducción, la Dirección del Trabajo reafirma que la adecuación de la jornada diaria debe realizarse, en primer término, de común acuerdo entre empleador y trabajador —o a través de las organizaciones sindicales, según corresponda—, acuerdo que debe constar por escrito y respetar los márgenes legales. Existiendo acuerdo, la reducción puede aplicarse al inicio o al término de la jornada diaria.

Sin embargo, en caso de no existir acuerdo, el empleador debe aplicar una regla supletoria obligatoria, consistente en reducir el término de la jornada en forma proporcional entre los días de trabajo, considerando la distribución semanal pactada.

Así, para efectos de la rebaja a 42 horas a implementar en abril de 2026:

• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 5 días, el empleador deberá disminuir una hora en tres días de la semana, al término de la jornada.
• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 6 días, deberá disminuir al menos 50 minutos en tres días y la fracción de 30 minutos en otro día de la misma semana, igualmente al término de la jornada.

Finalmente, el dictamen precisa que, aunque el legislador reguló la rebaja considerando la disminución total de cinco horas, la regla de distribución debe aplicarse como un criterio único, independiente de la jornada originalmente pactada.

Así, a falta de acuerdo, incluso respecto de jornadas que ya eran de 44, 43, 42 o 41 horas, la reducción debe distribuirse conforme a la misma lógica proporcional:

• En jornadas distribuidas en cinco días, en bloques de una hora por día.
• En jornadas distribuidas en seis días, en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro distinto.

Esta regla debe aplicarse progresivamente hasta alcanzar el límite definitivo de 40 horas semanales en 2028. A modo de ejemplo, para la reducción que opera el 26 de abril de 2026:

• Una jornada de 44 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en dos días de la semana.
• Si esas 44 horas se distribuyen en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en dos días y 20 minutos en otro.
• Una jornada de 43 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en un día.
• Si se distribuye en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro.

De esta forma, la Dirección del Trabajo consolida la interpretación administrativa respecto del mecanismo que debe seguirse ante la falta de acuerdo, en conformidad con lo señalado en la Ley N°21.755.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Balance de la injerencia de la Dirección del Trabajo en los procedimientos de negociación colectiva reglados.

La Dirección del Trabajo publicó, el 24 de febrero de 2026, un balance institucional respecto de su rol en la gestión de la conflictividad laboral durante el período 2022-2025, destacando especialmente el impacto de sus procesos de mediación en el desarrollo de las negociaciones colectivas.

Según las cifras informadas por el organismo, durante estos cuatro años se aprobaron 2.899 huelgas; sin embargo, solo 526 de ellas llegaron a concretarse, lo que equivale a un 18,1% del total. Esta brecha entre huelgas aprobadas y paralizaciones efectivamente iniciadas ha sido presentada por la autoridad como evidencia del fortalecimiento del diálogo social y de la capacidad mediadora de la institución. El balance también incluyó información relativa a los instrumentos colectivos suscritos en el período analizado. Se registraron 11.851 instrumentos colectivos, de los cuales un 66,5% correspondió a contratos colectivos y un 32,9% a convenios colectivos y un porcentaje menor a acuerdos de grupos negociadores.

De acuerdo con el análisis entregado por la propia Dirección del Trabajo, la mayoría de los procesos negociadores logró alcanzar acuerdos antes de la concreción de la huelga, principalmente a través de instancias formales de mediación entre empleadores y organizaciones sindicales.

El Servicio señaló que estos resultados reflejan el rol estratégico que la institución busca consolidar en materia de promoción del diálogo y solución anticipada de controversias laborales. Según lo que señala la publicación, esta declaración refuerza una tendencia donde la autoridad administrativa no solo ejerce funciones fiscalizadoras o interpretativas de la normativa laboral, sino que además asume un rol activo como facilitador en los procesos de negociación colectiva, procurando evitar la escalada del conflicto hacia paralizaciones efectivas.

En ese contexto, resulta relevante reconocer el rol que la Dirección del Trabajo cumple en la promoción del diálogo social y en la generación de espacios institucionales que permiten encauzar los procesos negociadores dentro de un marco jurídico ordenado y previsible para las partes.

Con todo, desde una perspectiva técnica, cabe reflexionar acerca de si la resolución de conflictos en etapa de mediación responde principalmente al rol desplegado por la Dirección del Trabajo o si obedece, en parte, al diseño estructural del procedimiento de negociación colectiva reglada en Chile, construido de manera tal que obliga a las partes a llegar a aquella instancia, independiente del nivel de conflictividad que exista en el proceso respectivo.

Una crítica constante al sistema de negociación colectiva reglada en Chile es su excesiva formalidad y ritualidades asociadas, las cuales terminan por obstaculizar la llegada a acuerdos beneficiosos entre las partes previos a la última etapa del procedimiento, convirtiendo a la mediación en una instancia que se debe agotar necesariamente previo a llegar a un acuerdo, adquiriendo importancia por ser el último hito previo a la huelga, más que por el rol de mediación que pueda ofrecer la Dirección del Trabajo.

El hecho de que la mayor parte de las negociaciones colectivas se cierren en etapa de mediación, refuerza la necesidad de las empresas de abordar las negociaciones colectivas con una estrategia preventiva y técnicamente estructurada. La mediación dentro del procedimiento de negociación es una etapa que, no necesariamente implica estar ad portas de un conflicto laboral, sino más bien se ha convertido en una instancia que naturalmente se debe agotar para efectos de arribar a un acuerdo colectivo. El hecho de que la probabilidad que la negociación se cierre durante la mediación, ya sea obligatoria o voluntaria, es un antecedente que los empleadores deben tener en cuenta al momento de negociar y de generar la estrategia negociadora antes de enfrentar el proceso.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

CORTE DE APELACIONES DE RANCAGUA DECLARA PROCEDENTE UN DESPIDO POR EL ARTÍCULO 160 Nº 7 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO AÚN CUANDO NO EXISTÍA UN PERJUICIO ECONÓMICO CONSUMADO.

 El día 05 de diciembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Rancagua al momento de desestimar un recurso de nulidad confirmó la decisión del Juzgado de Letras del Trabajo de dicha ciudad que declaró justificado el despido de un trabajador bajo el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo. En su resolución expresó que la configuración de la causal mencionada no requiere un perjuicio económico concreto consumado y por ende bastaba con la potencialidad de que el mismo pudiera materializarse. Ante aquella determinación la parte demandante interpuso un recurso de unificación ante la Corte Suprema, el cual fue declarado inadmisible pues a juicio de la Corte no existía materia a unificar, cuestión que ocurrió el pasado 04 de febrero de 2026; y si bien no hubo pronunciamiento de fondo por nuestro máximo tribunal, la inadmisibilidad tuvo el efecto que lo dictaminado por la Corte de Apelaciones de Rancagua se mantuviera firme.

Los supuestos fácticos de la controversia se tramitaron ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, ante tal tribunal un Ex Trabajador despedido por la causal ya citada y que se desempeñaba como Operador de Grúa Horquilla de una empresa de embalaje demandó despido indebido. Los hechos que le imputaron en la carta fue un error en el conteo del contenido de la carga que se iba a exportar desde Chile a Argentina, pues el demandante declaró 6 fardos menos de lo que efectivamente se exportarían, lo cual fue advertido por el Servicio de Aduanas de Chile e implicó la detención temporal de la carga en la Aduana y cómo refirió la carta “podría implicar la suspensión de las exportaciones por un total de 12.000 toneladas de este producto, con un perjuicio de aprox. US $2.400.000.- la compañía”.

Así, lo relevante del caso es que la misiva de desvinculación no imputó un perjuicio económico concreto sino la potencialidad de que el mismo se materializara, ya que la misma establece de forma clara la condicionalidad al referir que “podría” haberse generado dicho efecto. Siendo desde luego en tal punto donde se situó lo más relevante de la discusión pues lo que debía resolverse era si un perjuicio eventual habilitaba poner término a un contrato de trabajo de un dependiente que llevaba 14 años en la compañía. Para la sentenciadora del Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua el despido era justificado pues la conducta tenía la gravedad suficiente ante el hecho que “se puso en riesgo toda la operación de exportación” al haber existido una suspensión de parte de la Aduana hasta que la situación se aclarara, mientras que para  la Corte de Apelaciones de Rancagua confirmando la determinación de primera instancia declaró que:

“La gravedad del incumplimiento, ésta no depende únicamente de la existencia de un perjuicio económico consumado, sino de la entidad objetiva de la obligación incumplida y de los riesgos y consecuencias que acarrea para la confianza y correcto funcionamiento de la empresa.

En el caso de marras, la discordancia en la carga produjo la detención del camión en Aduanas, la imposibilidad de cerrar el despacho en zona primaria y la suspensión temporal de exportaciones, circunstancias todas acreditadas en el proceso y que permiten acreditar que la función incumplida era de relevancia para la operación”

De esta forma, tanto para la Corte de Apelaciones de Rancagua como para el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua un perjuicio económico potencial habilitan a poner término a un contrato por incumplimiento grave.

Decisión que sin duda es relevante de enunciar ya que la jurisprudencia mayoritaria de los tribunales sostiene como uno de los elementos preponderantes a la hora de analizar la gravedad el perjuicio económico concreto sufrido por la compañía ante un incumplimiento del trabajador y por ello en un gran porcentaje la mayoría de los procesos donde las empresas obtienen sentencia desfavorable es por la imposibilidad de acreditar la “gravedad” y no el incumplimiento en sí. Aquello tiene el efecto que muchas veces se opte por un despido bajo la causal de necesidades de la empresa ante un incumplimiento con un perjuicio económico bajo o bien se alcance un acuerdo en fase conciliatoria por la dificultad de acreditar la causal, que por lo demás su declaración de despido indebido trae aparejado un recargo indemnizatorio del 80% sobre la indemnización por años de servicios.

De este modo aún cuando esta sentencia se encuentra lejos de ser una de carácter asentada o mayoritaria, abre un espacio de discusión en torno a la posibilidad de despedir por incumplimiento grave ante la eventualidad de que un perjuicio económico se pudiera haber materializado. A efectos de revisión de mayor detalle de las sentencias, el RIT de la causa del Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua fue el O-417-2023 y el de la Corte de Apelaciones de Rancagua el ROL 424-2025.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS

Con fecha 29 de enero de 2026, la Dirección del Trabajo a través del Ordinario N° 76, se pronuncia frente a si es -o no- procedente que una Corporación Municipal de Derecho Privado, ante el pago de licencias médicas que resultaren rechazadas, realice descuentos a la remuneración de su dependiente sin previo aviso.

Frente a lo anterior, se establecen consideraciones relevantes a tener en cuenta:

¿En qué momento puede hacerse efectivo el reembolso o descuento?

De acuerdo a la DT, esto puede realizarse una vez se encuentre firme la resolución que rechace o disminuya el tiempo de duración de la licencia o vencido el plazo del trabajador para realizar el reclamo respectivo. Una vez cumplido lo anterior, el empleador puede efectuar los descuentos respectivos de inmediato.

Añade también, que no correspondería el pago de la remuneración de licencias médicas no autorizadas o rechazadas de estimarse ello.

¿A quién le corresponde realizar el reembolso o descuento?

Frente a esto, remitiéndose al Dictamen N°120/06, señala que el titular encargado de realizar el reembolso o descuento es el empleador, siendo una facultad propia de este, nacida desde la resolución emitida por el COMPIN o una vez haya transcurrido el plazo del reclamo correspondiente.

La única hipótesis donde la persona trabajadora pueda tener un grado de participación frente al reintegro, es que esta de forma voluntaria realice la devolución respectiva antes de las operaciones realizadas por el empleador.

En virtud de lo anterior, es posible sostener que la persona trabajadora no tiene injerencia sobre la modalidad en que se realice el reintegro de lo no debido, teniendo así el empleador la facultad de realizar el reintegro sin injerencia ni aviso previo a su dependiente en cuestión.

De igual forma, se debe de tener especial cuidado en el trato de estas consideración frente a contratos colectivos celebrados al interior de la empresa donde se acuerden materias referentes a este tema.

Ángel Rojas

Procurador

Lizama Abogados

CONFIGURACIÓN DEL ARTÍCULO 160 N°7: INVESTIGACIÓN INTERNA Y COMUNICACIONES VÍA WHATSAPP COMO SUSTENTO DEL DESPIDO

Con fecha 22 de enero de 2026, en causa ROL 544.2026, la Corte Suprema confirmó sentencia dictada por el tribunal de instancia relativo a la aplicación del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).

El caso involucró a un trabajador que se desempeñaba como supervisor en una empresa del rubro de servicios de seguridad en un mall de Santiago. La empresa decidió poner término a la relación laboral tras desarrollar una investigación interna motivada por denuncias formuladas por trabajadores subordinados.

¿Qué ocurrió?

La empresa inició una investigación interna luego de recibir múltiples denuncias por:

• Uso reiterado de lenguaje ofensivo al impartir instrucciones.
• Tratos vejatorios hacia trabajadores.
• Conductas de menoscabo en el ejercicio del cargo de supervisión.

En el marco de dicha investigación —y tras ser citado al departamento de Recursos Humanos para abordar las denuncias— el supervisor habría enviado mensajes por WhatsApp a algunos de los trabajadores involucrados.

Según se consignó en la carta de despido, en dichos mensajes los trató de “maricones” y “poco hombres”, profiriendo improperios y menoscabándolos, y además amenazó con golpear a uno de ellos “apenas lo vea”. Estos mensajes se produjeron inmediatamente después de iniciada la investigación y antes de formalizarse el término del contrato, siendo considerados por la empresa como una reiteración y agravamiento de las conductas denunciadas.

En la carta de despido se señaló que, tras la investigación, se constató un patrón de comportamiento agresivo, tanto en el ejercicio cotidiano de la supervisión como en las comunicaciones posteriores vía mensajería instantánea.

La causal invocada fue el artículo 160 N°7, argumentándose que tales conductas constituían un incumplimiento grave del deber de respeto y del estándar de trato digno exigible en la relación laboral, particularmente tratándose de una posición de liderazgo.

¿Qué se acreditó en juicio?

El tribunal analizó:

• El informe de investigación interna.
• Declaraciones de trabajadores.
• Testimonio de la encargada de Recursos Humanos.
• Prueba documental y testimonial rendida en audiencia.

Si bien la sentencia reconoce que la investigación interna no fue especialmente rigurosa en su metodología, concluye que la prueba rendida en juicio permitió acreditar:

• La existencia de denuncias concordantes.
• Un patrón de conducta agresiva reiterada.
• Que el trabajador no logró desvirtuar los hechos imputados.

El tribunal destacó que, en el contexto de funciones de supervisión, el deber de respeto mutuo adquiere especial intensidad, y que el uso de expresiones ofensivas y amenazas resulta incompatible con la dignidad que debe presidir las relaciones laborales.

Resultado

El tribunal tuvo por configurada la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, estimando acreditado un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. En su razonamiento, destacó que el actor ejercía funciones de supervisión y que el contrato de trabajo comprende el deber de respeto mutuo y un trato compatible con la dignidad de las personas. Las conductas agresivas y ofensivas —incluidos mensajes enviados por WhatsApp con expresiones vejatorias y amenazas— fueron consideradas una transgresión grave a ese deber.

La sentencia reafirma que el ejercicio de funciones de dirección no habilita prácticas intimidatorias ni expresiones denigrantes, y que tales conductas pueden configurar un incumplimiento grave suficiente para justificar el despido disciplinario.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Ley 40 horas: ¿qué pasa si el día de reducción de jornada cae feriado?

La implementación gradual de la Ley de 40 Horas sigue generando dudas operativas, especialmente en turnos rotativos. Una pregunta recurrente ha sido:

“Si mi jornada se reduce 1 hora los viernes, pero este viernes es feriado… ¿pierdo esa hora o la empresa debe compensarla otro día?”

En virtud de lo anterior, la Dirección del Trabajo, mediante el Ordinario N°70 de fecha 27 de enero de 2026, puso término a la discusión, fijando su criterio oficial sobre la materia.

La autoridad administrativa estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo.

La Dirección del Trabajo estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo. En términos simples, si el día asignado para salir más temprano o entrar más tarde cae en feriado, la norma se entiende cumplida. El trabajador no puede exigir que esa hora se rebaje, por ejemplo, el jueves anterior o el lunes siguiente, salvo que así lo hayan pactado las partes.

Recomendación: los empleadores deben revisar si existe alguna cláusula de compensación en anexos de contrato o instrumentos colectivos. Si no la hay, rige el criterio de la Dirección del Trabajo. Para mayor claridad, es clave informar a los trabajadores que la jornada se mantiene normal los otros días hábiles.

Natalia Ávila Wende

Abogada

Lizama Abogados

Despido justificado por necesidades de la empresa: gestión ineficiente de RR.HH. y falta de idoneidad profesional

 El Juzgado de Letras del Trabajo de Castro (RIT T-45-2025, 05.02.2026) declaró justificado el despido por necesidades de la empresa de un trabajador de un establecimiento educacional. El fallo presenta interés por los motivos que se pasan a exponer.

1. Perjuicio económico: gestión ineficiente de recursos humanos

Sobre la base de informes de auditoría externa, se tuvo por acreditado que el establecimiento educacional mantenía una gestión ineficiente de RR.HH., con horas lectivas no asignadas y sobredotación docente, lo que generaba un perjuicio económico anual de $98.400.000.

2. Necesidad permanente de la reestructuración

Se estimó que la necesidad era permanente y estructural, porque (i) el proceso de reestructuración se extendió a lo largo de varios períodos académicos, incluyendo múltiples desvinculaciones; (ii) el colegio debió recurrir a financiamiento bancario para enfrentar el déficit económico; y (ii) la auditoría acreditó que la ineficiencia de RR.HH. sólo podía sea paleada mediante una reorganización de contratos y cargas horarias.

3. Falta de idoneidad del demandante para asumir otros cargos

El demandante no contaba con título de pedagogía —era licenciado en artes—, lo que limitaba objetivamente sus posibilidades de reubicación o reasignación de funciones en un establecimiento educacional.

Por todos estos motivos, el tribunal de grado estimó ajustado a derecho el despido fundado en la causal de necesidades de la empresa, una causal que, cuando es sometida a control judicial, suele presentar bajas tasas de éxito para los empleadores.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo complementa doctrina sobre aplicación de la Ley Karín (Ley N° 21.643)

Con fecha 26 de enero de 2026, a través del Dictamen N° 57/04 acara varios puntos relativos a materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resolviendo algunos temas relativos a plazos en materia de investigación, aplicación de la ley N° 21.643 en el tiempo, criterios de tramitación en caso de denuncias que involucran a personas trabajadoras de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios.

1. Plazo de Investigación en el Procedimiento de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo.

De acuerdo con el Dictamen N° 57/04, se señala que los plazos que a los cuales deberán ajustarse los procedimientos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo son de días hábiles, entendiéndose como inhábiles los días sábados, domingo y festivos, a menos que expresamente se establezca otra forma y sin otra precisión que permita concluir que el plazo deba ser contabilizado de forma distinta a los dispuesto en el artículo 1 del Reglamento contenido en el Decreto N° 21 de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

2. ¿El empleador está obligado a iniciar una investigación por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, frente a la presentación de una denuncia que exceda el plazo de caducidad establecido por la Dirección del Trabajo?

La interpretación administrativa de la Dirección del Trabajo establece que, ante la presentación de una denuncia por acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, independientemente de la fecha de los hechos denunciados, el empleador debe dar cumplimiento con la normativa pertinente, procediendo a efectuar la investigación respectiva.

3. ¿Cuál es la definición de acoso laboral que corresponde utilizar en una investigación interna en que el hecho denunciado es anterior a la entrada en vigor de la Ley N° 21.643 en el escenario de que la denuncia sea posterior?

La Dirección del Trabajo ha establecido que, en las investigaciones internas relativas a hechos denunciados con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, deberá aplicarse la definición de acoso laboral vigente a la fecha en que ocurrieron los hechos que pudieren constituir tales conductas.

Sin perjuicio de lo anterior, y con independencia del concepto aplicable al momento de su ocurrencia, ello no exime al empleador del cumplimiento de su deber de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las personas trabajadoras, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

4. Oportunidad para la remisión de antecedentes y alcance de la revisión de la Dirección del Trabajo en procedimientos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

De conformidad con el inciso tercero del artículo 211-C del Código del Trabajo y con lo señalado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en el Dictamen N° 362/19, de 7 de junio de 2024, la única oportunidad con que cuenta el empleador para remitir antecedentes relativos al procedimiento de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo es al momento de informar a dicho organismo el término de la investigación.

Asimismo, el citado dictamen precisa que las revisiones efectuadas por la Dirección del Trabajo se circunscriben exclusivamente a verificar el cumplimiento de las exigencias procedimentales establecidas en el Reglamento de la Ley N° 21.643. Si la Dirección del Trabajo no formula observaciones dentro del plazo de 30 días, las conclusiones de la investigación se entienden válidas. Por el contrario, si el órgano administrativo realiza observaciones, el empleador deberá introducir las modificaciones necesarias para ajustarse a derecho y, posteriormente, proceder a la aplicación de las sanciones o medidas correctivas que resulten procedentes.

5. Interpretación de la Dirección del Trabajo en relación con denuncias que involucran trabajadores de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha resuelto diversos aspectos vinculados al cómputo del plazo de investigación y a las reglas procedimentales aplicables cuando la persona denunciante y la denunciada pertenecen a empresas distintas.

5.1. Plazo de investigación de denuncia

Respecto del plazo de 30 días hábiles administrativos establecidos para sustanciar la investigación por acoso laboral, el cómputo de los treinta días para investigar deberá realizarse desde que es recibida formalmente por la empresa a cargo de efectuar la investigación.

5.2. Responsabilidad de la empresa principal en la investigación y coordinación interempresarial en régimen de subcontratación y servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha sido categórica en establecer que, tratándose de hechos ocurridos en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es siempre la obligada a instruir y conducir la investigación, conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 21.643. Esta regla no es meramente formal: fija con claridad el sujeto responsable de garantizar la correcta tramitación del procedimiento y de resguardar su regularidad.

Con todo, las medidas de resguardo y las eventuales sanciones deberán ser adoptadas por la empresa que cuente con potestad disciplinaria respecto de la persona involucrada. Así, por ejemplo, si la persona denunciada depende laboralmente de una empresa contratista, será esta última la llamada a aplicar una medida de resguardo respecto de dicho trabajador, mientras que la empresa principal deberá asegurar la adecuada conducción de la investigación y la implementación de medidas preventivas en el lugar de trabajo.

Asimismo, el dictamen enfatiza que, en todas las etapas del procedimiento, debe existir una coordinación adecuada, efectiva y oportuna entre las empresas involucradas. Dicha coordinación no solo implica intercambio de información pertinente, sino también el estricto respeto del principio de confidencialidad que rige el procedimiento, garantizando la protección de la identidad y antecedentes de las partes, en conformidad con los principios que informan la Ley N° 21.643.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados.