Lizama Abogados

Ley Nº 21.789: Crea Nuevo Contrato de Buceo y el Día Nacional de las y los Buzos de Chile

El pasado 20 de enero del año en curso, se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº21.789 que crea el contrato de trabajo de buceo y actividades conexas. Este contrato introduce modificaciones en el Capítulo III del Título II del Libro I del Código del Trabajo, siendo uno de sus principales ejes la seguridad y salud de los trabajadores. Además, crea el día Nacional de las y los buzos el 18 de diciembre de cada año.

El nuevo artículo 145 bis del Código define el contrato de trabajo de buceo “aquel que regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre un empleador y una trabajadora o un trabajador que desempeña actividades de extracción, cultivo o procesamiento de recursos hidrobiológicos, en el ámbito de la acuicultura, tales como la salmonicultura y la mantención industrial, entre otras, mediante buceo con aire, abastecido desde superficie o en forma autónoma. (…)”

“El contrato de trabajo de buceo regula todas las actividades que requieran de personal para buceo, como aquellas que se realizan en tranques, piscinas y otras dependencias industriales.

    Se excluyen del contrato regulado en este Párrafo las labores realizadas por el personal de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública, y aquellas realizadas en forma recreativa, deportiva o para la subsistencia personal.”

Salud y Seguridad del Buceo

En cuanto a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores de buceo, conforme el artículo 145 bis del Código del Trabajo, las principales obligaciones para los empleadores son:

• Deber general de protección: Adoptar medidas necesarias y oportunas para proteger eficazmente la vida y salud de las personas trabajadoras que realizan labores de buceo, en concordancia con el artículo 184 del Código del Trabajo.
• Provisión de medios técnicos adecuados: Proporcionar los equipos, herramientas y tecnologías necesarias para que las labores de buceo se desarrollen de manera segura.
• Mantención de la dotación de seguridad: Asegurar permanentemente la dotación de seguridad requerida para la actividad de buceo, conforme a lo establecido en el reglamento del artículo 145 bis B.
• Asistencia y supervisión obligatoria: Contar siempre con labores de asistencia y supervisión sobre las actividades de buceo, incluyendo las etapas previas y posteriores a la inmersión.
• Respeto a los tiempos de descanso: Garantizar que el cumplimiento de las obligaciones de seguridad, asistencia y supervisión no afecte ni menoscabe los tiempos de descanso de quienes realizan labores de buceo.

Seguridad y Subcontratación

La empresa principal o usuaria deberá igualmente adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de dichos trabajadores.

Las empresas que contraten servicios de buceo deben supervisar que los trabajadores cuenten con equipos adecuados, certificados y en correcto estado de funcionamiento, pudiendo la empresa principal o usuaria proveerlos directamente.

Asimismo, deben disponer de dispositivos de salvamento, procedimientos e infraestructura de seguridad, primeros auxilios, control de riesgos asociados a la presión, buceo repetitivo y accidentes por descompresión, además de mecanismos de control de los equipos utilizados. El dueño de la obra o faena es responsable de exigir a las empresas contratistas la adecuada gestión de los riesgos laborales. Finalmente, se presume que el buceo realizado en concesiones marítimas o instalaciones de la empresa principal se efectúa bajo régimen de subcontratación, siendo estas empresas solidariamente responsables de las indemnizaciones por daño moral y lucro cesante en caso de lesiones o fallecimiento del buzo.

Obligación de registro del empleador

El empleador debe controlar y registrar los tiempos de inmersión y los períodos de descanso según la profundidad del buceo, implementando un sistema de documentación electrónico. En dicho registro debe mantenerse información completa sobre cada inmersión, incluyendo los equipos y herramientas utilizados, la identidad y matrícula vigente del buzo, la profundidad y duración de la inmersión, y el cumplimiento de la dotación de seguridad, conforme al reglamento aplicable.

Asimismo, el empleador debe mantener este sistema permanentemente disponible para la fiscalización de la Dirección del Trabajo u otras autoridades competentes, tanto de forma presencial como remota. En casos de subcontratación o servicios transitorios, el dueño de la obra o faena debe acceder al registro para supervisar el cumplimiento de estas obligaciones, dejando constancia de dicha supervisión en su propio sistema, con resguardo de los datos personales. Adicionalmente, el empleador debe contar con un sistema de registro electrónico que cumpla las condiciones que fije la Dirección del Trabajo.

Vigencia

Finalmente, respecto a la vigencia de esta ley, tendrá una vigencia diferida a partir del 1 de julio de 2026, de acuerdo a su artículo transitorio.

Ignacio Cartes F.

Abogado Área Negociación Colectiva

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¿No informar al empleador del reposo médico justifica el despido por no concurrencia a las labores?

En Rol N°39.100- 2024, la Corte Suprema entrega algunos criterios a tener en cuenta sobre la materia

Con fecha 29 de diciembre de 2025, la Corte Suprema resolvió la siguiente materia de derechos propuesta por la demandante en recurso de unificación de jurisprudencia:

“los requisitos de procedencia que establece el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo permitiendo que el presupuesto fáctico del conocimiento sea exigencia normativa y/o plausibilidad de la justificación, en otras palabras, aun cuando exista reposo médico, necesita ser informado, no obstante, la regla no indica nada de ello”.

En el fallo de instancia, se constató que el trabajador se ausentó en tres ocasiones durante un mes, por distintas razones de dolencias médicas que no fueron informadas al empleador.

A su vez, el fallo de la Corte de Apelaciones consideró que el trabajador debe avisar al empleador la dolencia médica que explica su inasistencia dentro de un plazo razonable, lo cual, según señala el recurrente, no es un requisito previsto en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Por lo demás, tanto el tribunal de instancia como la Corte de Apelaciones, advirtieron que dos de los documentos justificativos de dolencias médicas no implicaban el reposo médico, condición necesaria para justificar la ausencia.

Al respecto, la Corte Suprema señala el que el recurso de unificación no puede prosperar, confirmando lo resuelto por la Corte de Apelaciones y sentando una línea jurisprudencial, de la cual podemos extraer que la causal del artículo 160 N°3: “no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo…”, es justificada según lo siguiente:

1. Al empleador no le consta el reposo médico ordenado al trabajador.
2. En el diagnóstico médico informado a la empresa como justificativo de la ausencia a sus labores, no se ordena reposo médico.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

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CORTE RELATIVIZA EL PLAZO DE 30 DÍAS DE LAS INVESTIGACIONES POR LEY KARIN

La Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Protección N°15.914-2025, 06.01.2026) se pronunció recientemente sobre una materia de indudable relevancia desde la entrada en vigencia de la Ley Karin: la facultad de exigir a la DT que cumpla el plazo máximo de 30 días hábiles administrativos que el legislador exige para la conclusión de las investigaciones tramitadas al amparo de dicha Ley.

El fallo tiene como antecedente un recurso de protección interpuesto por un trabajador denunciado por acoso laboral, quien reprochó a la DT haber mantenido paralizada por más de 11 meses una investigación, sin citarlo a declarar ni practicar diligencias útiles, manteniendo vigentes unas medidas de resguardo que, a su juicio, lo habrían afectado en su honra, derecho a defensa y debido proceso.

La Corte, sin desconocer el plazo de 30 días, introduce un matiz relevante: descarta que el incumplimiento del plazo configure por sí mismo una actuación ilegal o arbitraria. En efecto, el tribunal acoge la explicación entregada por la DT en orden a justificar el retraso en un aumento significativo de denuncias tras la entrada en vigencia de la Ley, sumado a insuficientes recursos humanos y presupuestarios.

La novedad del fallo radica en que la Corte relativiza la fuerza obligatoria del plazo, asimilándolo al carácter no fatal de los plazos administrativos. Así, aun cuando reconoce que el plazo responde a la especial gravedad de las conductas denunciadas y a la necesidad de evitar estados prolongados de incertidumbre, el tribunal entiende que dicho plazo debe ser interpretado en clave de “plazo razonable” y no como un término perentorio cuya infracción genere automáticamente una ilegalidad.

Este criterio resulta especialmente relevante porque introduce un estándar de deferencia hacia el Servicio, reconociendo las tensiones operativas que ha generado la Ley. Al mismo tiempo, la Corte formula una advertencia implícita: si bien la demora fue considerada justificable en este caso, ello no exime al Servicio de emitir un pronunciamiento a la brevedad posible.

Con todo, a juicio del suscrito, el criterio adoptado por la Corte merece reparos, incluso graves. La relativización del plazo —establecido de manera expresa por el legislador— puede tensionar el objetivo central de la Ley Karin, cual es, evitar investigaciones prolongadas que puedan significar una victimización secundaria, una mayor afectación a la honra y dificultades operativas para la empresa. La aceptación de retrasos por motivos estructurales podría vaciar de contenido el mandato de celeridad que inspira la Ley y trasladar al empleador los costos de una insuficiente dotación de recursos públicos.

Sebastián Micco

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Reducción de jornada de 45 a 44 horas: corte de Apelaciones de Talca se pronuncia respecto la procedencia de disminuir la jornada en 12 minutos diarios.

En reciente fallo, la Corte de Apelaciones de Talca declaró que la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó en la causa I-43-2024 era nula, por adolecer del vicio establecido en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, dictando sentencia de reemplazo que dejó sin efecto la multa cursada a la empresa recurrente, determinando que conforme al tenor de la ley, reducir la jornada en 12 minutos al día se adecúa a lo exigido por el texto legal, no existiendo infracción por parte de la empresa.

Con fecha 21 de enero de 2026, la Corte de Apelaciones de Talca falló a favor del recurso de nulidad presentado por una empresa sancionada por haber incurrido presuntamente en una infracción a la ley N° 21.561, debido a que en un proceso de fiscalización se constató que el empleador había reducido la jornada “sin respetar la progresividad proporcional en la reducción”, al haber reducido en 12 minutos la jornada diaria, de forma unilateral, resolviendo que la sentencia es nula y dictando la respectiva sentencia de reemplazo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que, a la recurrente, con fecha 30 de mayo de 2024 se le cursó una multa por 60 UTM por supuestas infracciones al artículo 22 del Código del Trabajo y el artículo transitorio de la Ley N° 21.561, ya que se habría adecuado “la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en su reducción”, al haber reducido la jornada de los trabajadores señalados en la multa en 12 minutos diarios, lo que contravendría lo establecido en el Dictamen Ord. 235/8 del 18 de abril de 2024, siendo una reducción “unilateral y arbitraria”.

En contra de dicha resolución de multa, la empresa afectada dedujo reclamación judicial solicitando que esta sea dejada sin efecto, aludiendo a un error de derecho, fundada en una equivocada interpretación del texto del artículo transitorio de la Ley N° 21.561, la cual fue rechazada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó, resolviendo que la multa se ajustaba a derecho.

Frente a dicha sentencia, la empresa reclamante deduce recurso de nulidad, argumentando que la sentencia recurrida incurrió en las causales del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo –por haberse dictado la sentencia extendiéndose a puntos no sometidos a la decisión del tribunal–, y, en subsidio, la causal del 477 del mismo cuerpo normativa.

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que la sentencia había incurrido en el vicio invocado como causal principal, ya que conforme resuelve en su considerando Quinto:

“Quinto: Que de lo precedentemente reseñado se advierte que el sentenciador, no obstante tener presente que lo discutido en autos tenía relación únicamente con la interpretación del artículo 3 transitorio de la Ley 21.561, esto es, un punto meramente de derecho, resuelve la controversia apartándose del enfoque jurídico para centrarse en aspecto de hecho, que no fueron discutidos por la parte reclamante, esto es, que la jornada laboral fue establecida de manera unilateral y arbitraria por parte del empleador, al no haberse acreditado los presupuestos fácticos que indica esa norma.

De esta forma, es posible concluir que el juez del grado, al resolver la controversia asilado en un aspecto no discutido por la parte reclamante, se extendió a puntos no sometidos a la decisión del tribunal, incurriendo en el motivo de nulidad previsto en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, razón por la cual el recurso que sobre el particular se ha planteado debe necesariamente acogerse, en lo tocante a invalidar la sentencia en estudio”.

Conforme a lo anterior, resolvió que la sentencia era nula y procedió a dictar la respectiva sentencia de reemplazo.

En dicha sentencia de reemplazo, la Corte de Apelaciones de Talca resuelve que se debe dejar sin efecto la multa ya individualizada, ya que conforme señalan las normas transitorias de la ley N° 21.561, dicha ley entrará en vigencia de forma gradual, estableciendo el artículo Tercero que la adecuación de la jornada, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, debe efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales, y que a falta de dicho acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, razón por la cual, resuelve la Corte de Apelaciones ya individualizada, que la distribución que hizo la empresa reclamante, respecto de la rebaja proporcional de 12 minutos diarios de la jornada laboral, se adecúa a lo exigido por dicho texto legal, por lo que no existiría infracción alguna a la normativa, debiendo dejarse sin efecto la multa cursada.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que no existía infracción a la ley al aplicar una rebaja de la jornada en 12 minutos diarios, desestimando –sin mencionarlo de forma directa—lo establecido en el Dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. 235/8 DEL 18.04.2024, señalado como fundamento de la resolución de multa ya individualizada.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Área de Litigios

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Permiso especial para deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes designados.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley N° 19.712, Ley del Deporte, se reconoce el derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones a los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes que sean designados por las instituciones competentes para representar al deporte chileno en eventos de carácter nacional, sudamericano, panamericano, mundial u olímpico.

Asimismo, los funcionarios de los servicios públicos señalados en el artículo 1° de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, también tienen derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones, en los términos previstos por la citada normativa.

Este permiso tendrá por finalidad permitir su participación en dichas competencias y se extenderá por todo el período que dure su concurrencia, siempre que exista certificación previa del Instituto correspondiente.

Consideraciones en el caso de trabajadores del sector privado:

• El empleador debe conservar la propiedad del empleo durante el período de concurrencia a la competencia.
• Dicho período puede ser considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, en las mismas condiciones y plazos.

Recordar que debe existir una certificación previa del Instituto competente, que acredite la designación y participación en el torneo.

La Dirección del Trabajo ha precisado la obligación del empleador conforme al ORD. Nº 1400/32 (09.04.2003)“En efecto, el citado articulo de la ley de Deporte sólo se limita en señalar que las empresas tienen el deber de conservar el empleo de sus trabajadores, “pudiendo al efecto considerar dicho lapso como efectivamente trabajado para todos los efectos legales”, cuestión que evidencia con claridad que en esta materia, salvo el deber de otorgar el permiso en cuestión, no existe obligación de remunerar, planteando el legislador en este punto la posibilidad de que el empleador considere el permiso como tiempo trabajado y en consecuencia, remunere el respectivo tiempo de permiso.”

En síntesis, la disposición busca compatibilizar el desempeño en la función pública con la representación deportiva del país, garantizando que el trabajador no se vea perjudicado económicamente por cumplir un rol de interés nacional.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Proyecto de ley busca reforzar el cumplimiento efectivo de los plazos en el procedimiento de tutela laboral

Con fecha martes 16 de diciembre de 2025, en el marco de la Sesión 82 ordinaria de la Legislatura N° 373 del Senado, se dio cuenta de una moción parlamentaria presentada por las Honorables Senadoras señoras Núñez, Provoste y Sepúlveda, y los Honorables Senadores señores Bianchi y Saavedra.

Dicha iniciativa legal tiene por objeto modificar el Código del Trabajo, con la finalidad de fortalecer el cumplimiento de los plazos del procedimiento de tutela laboral, en los términos que se indican en el Boletín N° 18.018-13, actualmente en tramitación legislativa.

El Proyecto y sus antecedentes.

El procedimiento de tutela laboral, conforme al artículo 485 del Código del Trabajo, se encuentra circunscrito a aquellos casos en que se produzcan vulneraciones de derechos fundamentales dentro del marco de la relación laboral. Por su parte, el artículo 489 del mismo cuerpo legal amplía su ámbito de aplicación a aquellos supuestos en que dichas transgresiones se produzcan con ocasión del despido.

Regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, el actual artículo 488 —cuya modificación se propone— prescribe que:

La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

No obstante, conforme se expone en la moción presentada, los parlamentarios estiman que la expresión contenida en el primer inciso —“estos procesos gozarán de preferencia”— resulta esencialmente declarativa, “sin mecanismos que aseguren su cumplimiento ni consecuencias frente al incumplimiento de plazos” (Boletín N° 18.018-13, p. 1).

En este sentido, los autores del proyecto fundamentan su iniciativa en la práctica judicial observada, en la que se verificaría el incumplimiento de los plazos previstos en el procedimiento de tutela laboral. En particular, señalan que “las audiencias preparatorias o de juicio se fijan con meses de retraso, pese a que los plazos que la ley establece son de 35 y 30 días, respectivamente” (Boletín N° 18.018-13).

A partir de dicho diagnóstico, se propone sustituir el actual criterio de preferencia —que, a juicio de los firmantes, constituye una mera declaración— por una obligación expresa y exigible. Para ello, el proyecto contempla, entre otras medidas, la prohibición explícita de fijar audiencias fuera de los plazos legales, la exigencia de una resolución fundada únicamente en casos de fuerza mayor o caso fortuito, la aplicación inmediata de decreto económico y la apertura de un procedimiento disciplinario por parte de la Corte de Apelaciones respectiva en caso de reincidencia, todo ello con el objetivo de reafirmar el carácter urgente del procedimiento de tutela laboral.

En opinión de los senadores patrocinantes, esta sería la forma de otorgar eficacia “real” a la preferencia que, en la letra de la ley, establece actualmente el artículo 485 del Código del Trabajo.

En concreto, el proyecto propone reemplazar la redacción vigente del artículo 485 por la siguiente:

La tramitación de los procesos de tutela laboral gozará de preferencia respecto de otras causas radicadas en el mismo tribunal. Para estos efectos, el cumplimiento estricto de los plazos legales constituye un deber esencial del tribunal en que radiquen las causas.                                                                          
En ningún caso, el tribunal podrá fijar la audiencia preparatoria, de juicio u otra audiencia fuera de los plazos establecidos en este Código, salvo caso fortuito o fuerza mayor, lo que deberá expresarse en resolución fundada.

El incumplimiento injustificado de los plazos legales para fijar audiencia constituirá falta grave al deber de garantizar la tutela judicial efectiva de derechos fundamentales, debiendo el administrador del tribunal aplicar decreto económico y comunicar a la Corte de Apelaciones respectiva, en caso de repetición o reincidencia, para instruir procedimiento disciplinario en contra del juez firmante.
Con igual preferencia deberán resolverse todos los recursos que se interpongan en el marco del procedimiento de tutela laboral.

Conclusión

La iniciativa propone, en consecuencia, introducir reglas más estrictas y consecuencias expresas frente al incumplimiento de los plazos legales, trasladando el énfasis desde una declaración de preferencia hacia un esquema de deberes concretos para los tribunales. No obstante, el debate legislativo que se abre a partir de esta propuesta necesariamente deberá considerar las condiciones estructurales del sistema judicial laboral, en particular la carga de causas, la disponibilidad de recursos y la organización interna de los tribunales, factores que inciden directamente en la duración real de este tipo de procedimientos.

Rodrigo Pimentel
Abogado Corporativo
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Correcta representación sindical conforme el art. 220 del Código del Trabajo

En demanda de práctica antisindical, el tribunal laboral de Antofagasta acogió la excepción dilatoria de falta de personería o representación, contenida en el artículo 303 N°2 del Código de Procedimiento Civil en relación con el artículo 220 del Código del Trabajo, respecto de 97 trabajadores socios del sindicato, a quienes ordenó acompañar mandato judicial individual para cumplir con la representación invocada.

Transcurrido el plazo conferido para acompañar los mandatos judiciales, el tribunal aplicó el apercibimiento legal -en las resoluciones o actas transcritas, no se indica cuál era el apercibimiento o la normativa de sustento-, ordenando al Sindicato modificar su demanda en donde solo individualizara a los trabajadores que efectivamente habían acreditado esta representación.

El Sindicato recurrió en contra de la resolución que ordenó hacer efectivo el apercibimiento, por entenderse una sentencia interlocutoria de primer grado que pone término al juicio o hace imposible su continuación, respecto de los 97 trabajadores cuya demanda se tuvo por no presentada.

La Iltma. Corte, luego de exponer los hechos de la causa, se avoca en dilucidar qué se entiende por representación sindical. Así, cita a reconocidos expertos en la materia, concluyendo que en “ejercicio del derecho de asociación, y con miras al cumplimiento de los fines de la organización de trabajadores, el sindicato tiene la potestad o capacidad de representación de los trabajadores asociados”. Así, “la libertad sindical es un derecho con dimensiones individuales y colectivas, y […] el objetivo básico de toda organización sindical es la defensa de los intereses de sus miembros, para lo cual tiene su representación”.

En este sentido, la Corte señala que si la primera finalidad “es la representación de los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, incluyendo expresamente la facultad de velar por el cumplimiento de los instrumentos colectivos que haya suscrito y hacer valer los derechos que de ellos nazcan, no se divisa razón alguna para no entender comprendido dentro de esta norma básica y central de las facultades sindicales, la posibilidad de demandar el cumplimiento de un contrato colectivo […] sostener que un sindicato no puede ocurrir ante un tribunal con competencia laboral para pedir que declare que la parte empleadora no ha dado cumplimiento a una obligación de carácter laboral, establecida en un contrato colectivo de trabajo, constituye un cercenamiento de las facultades esenciales del sindicato” (énfasis agregado).

Por consiguiente, se sostiene que “si lo que se demanda es el cumplimiento de una prestación contenida en el contrato colectivo, la legitimación procesal activa de la organización está expresamente consagrada, pues no hace otra cosa que exigir un derecho que de él emana. Distinguir entre acción de cumplimiento contractual y de exigibilidad de derechos que nacen del contrato colectivo, resulta manifiestamente impertinente pues quien pide lo primero, no hace otra cosa que exigir un derecho que emana de dicho contrato. Consecuente con lo señalado, cuando la ley faculta al sindicato para, sin mandato expreso de los trabajadores, reclamar infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios, claramente hace referencia a aquellas infracciones ajenas e independientes de los instrumentos colectivos de trabajo y, por lo mismo, no corresponde exigir en la especie, un mandato judicial otorgado por los trabajadores” (énfasis agregado).

De esta manera, la Corte revoca la sentencia recurrida y resuelve que los 97 trabajadores demandantes -afiliados al sindicato- habían cumplido correctamente con la representación invocada en el artículo 220 del Código del Trabajo, toda vez que el hecho de estar sindicalizados implica el traspaso expreso del mandato para la representación de sus derechos individuales y colectivos, siendo infructuoso pedir mandatos judiciales particulares a los trabajadores debidamente individualizados y socios del sindicato.

Sofía Rebolledo López
Abogada
Lizama Abogados

EL TRABAJO POR TEMPORADA EN CHILE Y SU REGULACIÓN EN EL SECTOR AGRÍCOLA.

El trabajo por temporada constituye una modalidad relevante dentro del derecho laboral chileno, particularmente en el sector agrícola, donde las labores productivas se encuentran directamente condicionadas por ciclos naturales, climáticos y de cosecha. Esta forma de contratación responde a necesidades objetivas y transitorias del empleador, pero no por ello queda al margen de las garantías individuales y colectivas reconocidas a los trabajadores por la legislación laboral. En la presente alerta abordaremos como la temporalidad del vínculo no implica una merma en los derechos fundamentales para estos trabajadores.

El Código del Trabajo reconoce expresamente la figura del trabajador agrícola de temporada, entendiéndose por tal a aquel que presta servicios en faenas agrícolas, forestales o agroindustriales que, por su naturaleza, se desarrollan en determinadas épocas del año. La Dirección del Trabajo ha precisado reiteradamente que el elemento definitorio de esta modalidad no es la mera duración del contrato, sino el carácter transitorio y cíclico de las labores ejecutadas, derivado de factores objetivos propios de la actividad productiva. Así lo ha señalado, entre otros pronunciamientos, al indicar que la temporalidad no depende de la voluntad de las partes, sino de la naturaleza misma del trabajo.

En este contexto, la autoridad administrativa ha advertido que la contratación por temporada no puede utilizarse para encubrir relaciones laborales permanentes. Cuando las funciones se desarrollan de manera continua durante todo el año o responden a necesidades estables del empleador, no resulta jurídicamente procedente calificar el vínculo como de temporada, aun cuando se celebren contratos sucesivos de corta duración. Este criterio ha sido sostenido de forma consistente por la Dirección del Trabajo, enfatizando el análisis de la realidad efectiva por sobre la forma contractual.

Desde la perspectiva de los derechos colectivos, la Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que los trabajadores de temporada gozan plenamente de la libertad sindical, pudiendo constituir sindicatos, afiliarse a organizaciones existentes y participar en actividades sindicales. La reforma de la Ley N°20.940 reforzó esta visión, permitiendo la constitución de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y potenciando la figura del sindicato interempresa como una herramienta idónea para canalizar la representación en contextos de alta rotación.

Asimismo, la jurisprudencia administrativa ha reconocido expresamente la titularidad de derechos de negociación colectiva a los trabajadores de temporada. Contrario a antiguas interpretaciones restrictivas, hoy la Dirección del Trabajo sostiene que estos trabajadores pueden negociar colectivamente, ya sea a través del procedimiento reglado especial de los artículos 365 y siguientes, o mediante el procedimiento no reglado del artículo 314 del Código del Trabajo.

En relación con la protección de los dirigentes sindicales, la doctrina ha abordado puntos críticos sobre el fuero en contextos de temporalidad. Si bien el fuero de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales ampara generalmente solo durante la vigencia del contrato, la Dirección del Trabajo ha sido estricta en señalar que el empleador no puede utilizar el término de contrato para vulnerar la libertad sindical. Es más, tratándose de directores de sindicatos interempresa contratados a plazo fijo, se ha interpretado que gozan del fuero en términos generales, requiriéndose autorización judicial para su despido incluso por vencimiento del plazo, reforzando así la tutela de la libertad sindical.

Por otra parte, la autoridad administrativa ha enfatizado que el empleador no puede adoptar medidas que obstaculicen la organización sindical o la negociación colectiva invocando la naturaleza temporal del contrato. Cualquier conducta que implique discriminación, represalia o desincentivo al ejercicio de derechos colectivos por parte de trabajadores de temporada resulta contraria a la normativa laboral y a los principios de libertad sindical reconocidos en la legislación nacional y en los convenios internacionales ratificados por Chile.

En conclusión, los trabajadores de temporada no solo gozan de derechos individuales, sino también de plenos derechos colectivos, debiendo la temporalidad del contrato coexistir con la libertad sindical, la negociación colectiva y la protección efectiva de la organización de los trabajadores, asegurando que la flexibilidad productiva no se traduzca en desprotección laboral.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

INGRESA PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA MULTINIVEL

Con fecha 09 de enero de 2026, ingresó a tramitación legislativa el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel y coordinada, superando el actual modelo centrado principalmente en la negociación a nivel de empresa.

El proyecto se funda en la crítica al modelo actual, al estimar que la negociación exclusivamente a nivel de empresa fragmenta la representación sindical y limita el ejercicio efectivo de la libertad sindical conforme a estándares internacionales.

Por este motivo, el modelo de negociación colectiva multinivel, o negociación colectiva ramal, consistiría en una modificación al sistema actual que lo dotaría de eficacia real, acorde a las propias realidades de los sectores, permitiendo un sistema más justo, equitativo, eficiente y productivo para la economía nacional.

El proyecto propone estructurar el derecho a negociación colectiva en tres niveles coordinados, los cuales se establecerían en el nuevo artículo 212 del Código del Trabajo:

1. Negociación colectiva sectorial, destinada a establecer estándares mínimos comunes aplicables a empleadores y trabajadores de un sector o subsector económico determinado, con efecto general una vez publicados los acuerdos respectivos.
2. Negociación colectiva intermedia, mediante la suscripción de acuerdos marco entre confederaciones sindicales y uno o más empleadores o asociaciones gremiales, aplicables a contextos productivos específicos tales como proyectos, procesos productivos o cadenas de valor.
3. Negociación colectiva a nivel de empresa, que se mantiene como instancia para regular condiciones específicas, sin que pueda rebajar los estándares fijados en los niveles superiores ni afectar derechos previamente adquiridos.

Asimismo, el proyecto reemplaza el artículo 294, reforzando la tutela de la libertad sindical. Se establece que las represalias vinculadas a la afiliación sindical, la participación en actividades sindicales, la negociación colectiva —incluida la negociación sectorial y los acuerdos marco— o la huelga, podrán ser denunciadas ante la Dirección del Trabajo o los tribunales laborales. En caso de despido antisindical de trabajadores sin fuero, el término del contrato no producirá efecto alguno, procediendo su reincorporación, incluso por vía administrativa, con revisión judicial posterior.

Para la implementación de la negociación sectorial, se reemplaza el artículo 299 del Código del Trabajo y se crean Consejos Sectoriales Laborales y Comisiones Subsectoriales, integrados por las confederaciones sindicales y gremiales más representativas, certificadas por la Dirección del Trabajo conforme a criterios objetivos de afiliación y contratación.

El proyecto también reemplaza el Título X, fortaleciendo el rol de las federaciones y confederaciones sindicales. En particular, se autoriza a las federaciones más representativas a negociar colectivamente de forma reglada en representación de dos o más sindicatos base de una misma empresa, dando lugar a un instrumento colectivo único, aun cuando los sindicatos representados cuenten con instrumentos colectivos vigentes con distintos plazos de vencimiento, siempre que este no supere los seis meses. Este instrumento podrá contener cláusulas generales y específicas, y el proyecto habilita expresamente la extensión de sus beneficios, tanto a trabajadores no afiliados conforme a las reglas generales del Código del Trabajo, como a otros sindicatos de la empresa afiliados a la federación que no hayan participado directamente en la negociación, los que quedarán afectos al instrumento hasta su vencimiento.

Por su parte, el Capítulo II del Título X regula la negociación colectiva intermedia, facultando a las confederaciones sindicales para negociar con uno o más empleadores o asociaciones gremiales la suscripción de acuerdos marco, los cuales tienen expresamente la naturaleza de instrumentos colectivos y una vigencia máxima de tres años. Estos acuerdos permiten fijar obligaciones laborales comunes entre distintas empresas y reemplazan, en lo que resulte más favorable, las condiciones del contrato individual, de los instrumentos colectivos de empresa y de los acuerdos sectoriales, manteniendo su efecto hasta su extinción.

El nuevo Título XI introduce la negociación colectiva sectorial y subsectorial obligatoria, habilitando la suscripción de acuerdos colectivos de alcance general que fijen estándares mínimos comunes, con mecanismos de aplicación diferenciada según el tamaño y capacidad económica de las empresas.

Finalmente, los artículos 414, 414 bis y 414 ter regulan el régimen jurídico de los acuerdos sectoriales y subsectoriales, estableciendo que estos serán obligatorios desde su publicación en el Diario Oficial, constituirán piso mínimo de negociación, reemplazarán la regulación laboral aplicable en lo pertinente y consagrarán derechos irrenunciables, permitiendo solo condiciones más favorables en otros instrumentos. El proyecto contempla una implementación gradual, resguardando la vigencia de los instrumentos colectivos actuales y estableciendo una evaluación del sistema a cuatro años de su entrada en vigencia.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS COMO VÍA DE IMPUGNACIÓN A LAS RESOLUCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en un proceso de fiscalización realizado por la Inspección del Trabajo, en el que se cursan cuatro multas administrativas a la empresa por infracciones a las materias de higiene y seguridad.

Una vez cursada la resolución de multa administrativa, la empresa decide solicitar la sustitución de dichas multas por un programa de capacitación, en el marco de lo dispuesto en el artículo 506 ter del Código del Trabajo, solicitud que es rechazada por la Inspección del Trabajo. Frente a lo anterior, la empresa interpone recurso de reposición y jerárquico en subsidio, bajo el amparo de la Ley N°19.880, los que son declarados inadmisibles por la Inspección del Trabajo, argumentando que no proceden recursos administrativos contra esta resolución, siendo la vía idónea la judicialmente conforme al artículo 504 del Código del Trabajo.

Es en contra de esta resolución, que declara inadmisible los recursos interpuestos en contra de la resolución que negó la sustitución de una multa administrativa, que la recurrente presenta un recurso de protección ante que la Corte de Apelaciones de Coyhaique, el que es rechazado. Dentro de sus fundamentos refiere la Corte, en su considerando décimo que el artículo 504 del Código del Trabajo establece una norma residual de reclamación judicial para resoluciones distintas a la de una imposición de multas y por ende, esta discusión se debía dar en un juicio declarativo y no en sede de protección.

Sin embargo, la Corte Suprema revoca la sentencia apelada y acoge el recurso de protección en autos ROL N°51.724-2025 y por ende, deja sin efecto la resolución exenta dictada por la Inspección del Trabajo y ordena tramitar los recursos de reposición y jerárquico deducidos por la recurrente. La decisión de la Corte Suprema, se funda en el hecho de que la empresa tiene la facultad de solicitar la revisión de los actos de la Administración mediante los recursos ordinarios, citando expresamente el artículo 15 de la Ley N° 19.880, que consagra el principio de impugnabilidad: “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico…”, por lo que si bien, existe un control jurisdiccional la empresa optó legítimamente por agotar primero la vía administrativa. Así, la Corte Suprema señala en su considerando sexto lo siguiente:

“Sexto: Que, al haber optado la recurrente por ejercer los mecanismos de impugnación que son propios del procedimiento administrativo, la Inspección Provincial del Trabajo ha actuado de manera ilegal, pues ha infringido lo dispuesto en los artículos 4 y 15 de la Ley 19.880, normas que contemplan el principio de impugnabilidad, esto es, que “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico, regulados en esta ley, sin perjuicio del recurso extraordinario de revisión y de los demás recursos que establezcan las leyes especiales.”.

De esta forma, al denegársele la vía de impugnación impetrada a la recurrente, la Inspección incurre en un actuar ilegal, por haberle impedido hacer uso de recursos de carácter general que sí pueden utilizar los administrados en aquellos casos en que optan por impugnar un determinado acto ante la misma administración, afectando, con ello, la garantía contemplada en el artículo 19 Nº2 de la Constitución Política de la República, por lo que el recurso será acogido.”

La sentencia de la Corte Suprema es relevante pues reconoce, que a pesar que el artículo 504 del Código del Trabajo, establece una acción judicial para impugnar una resolución pronunciada por la Dirección del Trabajo distintas de la multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa, no excluye ni elimina el derecho de una empresa a impugnar estos actos administrativos mediante los recursos de reposición y jerárquico establecidos en la Ley N° 19.880.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios