Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO PRECISA QUE PRESENTAR COPIAS SIMPLES NO EQUIVALE A “NO EXHIBIR DOCUMENTACIÓN” EN FISCALIZACIONES LABORALES 

Mediante sentencia de 9 de marzo de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa administrativa aplicada por la Dirección del Trabajo, estableciendo que la exhibición de documentos en copia simple no puede equipararse a su no exhibición, por no existir una exigencia legal de autenticación notarial para los efectos de las fiscalizaciones laborales.

Con fecha 9 de marzo de 2026, la Ilma. Corte de Apelaciones de Santiago, en causa Rol N°297-2025, se pronunció sobre los límites de la potestad sancionadora de la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, específicamente en relación con la infracción consistente en “no exhibir documentación”, prevista en el artículo 31 del D.F.L. N°2 de 1967.

El caso se originó en el contexto de una fiscalización en la cual la empresa exhibió un contrato de trabajo en copia simple. Sin embargo, la fiscalizadora actuante tuvo por no exhibido dicho documento, por no encontrarse autorizado ante notario, procediendo a cursar la respectiva multa. Esta decisión fue posteriormente confirmada en la causa RIT I-558-2024 del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

No obstante, la Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, al estimar que la sentencia impugnada incurrió en una infracción de ley, al validar una sanción sustentada en una exigencia formal no contemplada en la normativa aplicable. En efecto, el artículo 31 del D.F.L. N°2 de 1967 faculta a los fiscalizadores para requerir la documentación necesaria a los empleadores con el objeto de desarrollar sus labores de fiscalización, pero no establece de manera expresa que dicha exhibición deba efectuarse exclusivamente mediante documentos originales o copias autorizadas ante notario.

Sobre esta base, el tribunal recuerda que, en el ámbito del Derecho Administrativo Sancionador, rigen los principios de legalidad y tipicidad estricta, lo que implica que la conducta sancionada debe corresponder exactamente a aquella descrita por la norma. En este caso, el tipo infraccional consiste en “no exhibir documentación”, por lo que no resulta jurídicamente procedente extender su alcance a situaciones en que el documento fue efectivamente presentado, aun cuando lo haya sido en un formato distinto al que la autoridad considera idóneo.

Así, la Corte señala que equiparar la exhibición de una copia simple a la inexistencia del documento constituye una interpretación extensiva en perjuicio del administrado, carente de sustento legal, que en los hechos implica la creación de un nuevo tipo infraccional —esto es, “no exhibir documentación autenticada”— que no se encuentra previsto en la ley.

Asimismo, el fallo distingue con claridad entre la facultad de fiscalización y la potestad sancionadora. Si bien la autoridad administrativa se encuentra habilitada para requerir antecedentes y verificar su autenticidad, ello no la faculta para sancionar de inmediato ante dudas sobre la validez formal de los documentos presentados. En tales casos, debe ejercer sus facultades de verificación por las vías pertinentes, sin extender indebidamente el ámbito de aplicación de las sanciones.

De este modo, la Corte concluye que la exigencia de presentar documentos en original o copia autorizada ante notario no se encuentra establecida en el artículo 31 del D.F.L. N°2, ni puede derivarse implícitamente de dicha disposición, especialmente considerando el principio de no formalización que rige los procedimientos administrativos conforme al artículo 13 de la Ley N°19.880.

En consecuencia, al haberse fundado la sanción en una exigencia no prevista en la ley, el tribunal determina que la conducta no constituye infracción, acogiendo el recurso de nulidad y dejando sin efecto la multa aplicada.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

INDICIOS DE SUBORDINACIÓN EN CONTRATOS A HONORARIOS: CRITERIOS DE RECHAZO DE LA LABORALIDAD Y SU CONTRASTE CON LA DOCTRINA DE LA CORTE SUPREMA

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en una demanda iniciada en contra de una Municipalidad, a fin de que se declarara la existencia de una relación laboral. En concreto, el actor manifestó haber prestado servicios bajo contratos sucesivos a honorarios. En una primer etapa, durante el año 2016 y 2022 y posteriormente, durante el año 2022 y 2025. En particular, el demandante buscó el reconocimiento de una relación laboral regida por el Código del Trabajo respecto del primer período, invocando el principio de primacía de la realidad y la existencia de indicios de subordinación y dependencia, entre ellos la existencia de cláusulas de control de asistencia y el otorgamiento de beneficios análogos a los laborales.

Conociendo de esta causa, el tribunal de instancia rechaza la acción de declaración de relación laboral. El tribunal proporciona como fundamentos para rechazar esta demanda, que la incorporación de cláusulas de control horario en contratos a honorarios no desvirtúa la naturaleza civil del vínculo. El fundamento central descansa en la jurisprudencia administrativa de la Contraloría General de la República, conforme a la cual es admisible pactar en contratos de honorarios una determinada jornada y un sistema de control horario, sin que ello transforme la relación en una de carácter laboral. La ratio del tribunal es que dicho control obedece a la necesidad de verificar la efectiva prestación de los servicios para efectos del pago del honorario, y no a un ejercicio del poder de mando propio del empleador. De esta forma, desestima que la existencia de registros de asistencia constituyera un indicio suficiente de subordinación y dependencia del artículo 7° del Código del Trabajo.

Luego, sobre el otorgamiento de beneficios de una naturaleza laboral refiere, que feriados, licencias, permisos y horas extraordinarias no son elementos privativos de una relación regida por el Código del Trabajo. Razonó que es posible conceder a los contratados a honorarios derechos o beneficios análogos a los establecidos para los servidores sometidos a estatutos especiales, siempre que: (i) se cumplan las mismas condiciones y requisitos exigidos a los funcionarios públicos para impetrar dichas franquicias, y (ii) tales beneficios se hayan expresamente acordado en el respectivo contrato.

En contra de esta sentencia, el demandante interpone recurso de nulidad, el que fue conocido por la Corte de Apelaciones de Concepción en autos ROL ICA: 949-2025, el que finalmente fue rechazado, ratificando íntegramente los fundamentos del tribunal a quo.

Dentro de los argumentos centrales y en relación a la materia de esta alerta, en su considerando cuarto, la Corte replica el fundamento del tribunal a quo para rechazar la existencia de una relación laboral, al razonar:

Cuarto: Que, respecto de los contratos a honorarios y decretos alcaldicios, el sentenciador los analiza en los considerandos octavo, duodécimo y décimo tercero, estableciendo que la incorporación de cláusulas de control de asistencia y beneficios no desnaturaliza la contratación civil para cometidos específicos, conforme a la jurisprudencia administrativa de la Contraloría. En cuanto a la prueba testimonial, el juez razona en el considerando décimo cuarto que los relatos de Fierro y Cornejo se concentraron en la etapa estatutaria y no entregaron información directa o suficiente sobre la dinámica diaria del periodo a honorarios (2016-2022).

De esta forma, la Corte señaló que el tribunal si se hizo cargo de la prueba rendida, analizando pormenorizadamente los antecedentes para concluir que no se acreditaron indicio de subordinación.

La sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, si bien es relevante, pues requiere un estándar superior para acreditar la existencia de una relación laboral y contrasta de manera significativa con la doctrina consolidada,  se debe tener mesura, pues precisamente nuestra Excma. Corte Suprema, de manera reiterada a sostenido que la sujeción a una jornada determinada o control de asistencia, como también el otorgamiento de beneficios de naturaleza laboral como feriados, licencias, permisos, son incompatibles con la naturaleza civil de un contrato de honorario, constituyendo indicios de subordinación y dependencia, citando solo a modo de ejemplo, sentencia ROL N°8617-2024, que acoge recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandante y dicta sentencia de reemplazo en la que determina que la relación que unió a las partes del proceso es de naturaleza laboral, refiriendo que son precisamente estos elementos los que distinguen la relación laboral de otras modalidades de prestación de servicios.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

El Ordinario Nº214 (12.03.2026) y el Deber de Seguridad del Empleador: Claves para Regular Actividades Laborales y Recreativas en la actividad docente.

El Ordinario Nº214 de la Dirección del Trabajo (DT), de fecha 12 de marzo de 2026, aborda diversas consultas planteadas por una trabajadora docente relativas a la jornada laboral, la obligatoriedad de asistir a actividades extracurriculares con consumo de alcohol, y la continuidad de la relación laboral.

El Servicio sostuvo que las cláusulas que establecen actividades que no se ajustan a una jornada laboral específica no se consideran conformes a derecho, como ocurre con las reuniones de apoderados realizadas fuera del horario de trabajo.

Asimismo, se señala que los colegios que no cuentan con reconocimiento oficial del Ministerio de Educación se rigen únicamente por el Código del Trabajo y no por el Estatuto Docente.

La trabajadora expone que fue contratada para desempeñar funciones docentes y otras labores asociadas, con una jornada de 36 horas semanales, dentro de las cuales se contempla la obligación de asistir a actividades denominadas “terceros tiempos”, acompañando un documento que describe dichas instancias.

Señala que dichas actividades se realizan fuera de la jornada de trabajo, que en su programación se explicita el consumo de alcohol y que, además, debe asistir a reuniones y otras actividades fuera del horario base.

La trabajadora consulta si la asistencia obligatoria a las actividades denominadas “terceros tiempos” debe considerarse parte de la jornada de trabajo y, por tanto, registrarse y remunerarse, especialmente cuando se realizan fuera de la jornada pactada o la exceden.

Asimismo, pregunta si la organización por parte del empleador de actividades que contemplan consumo de alcohol es compatible con el deber de seguridad del empleador y las obligaciones de prevención establecidas en la normativa laboral. Finalmente, solicita determinar si existe continuidad de la relación laboral entre el periodo en que suscribió un finiquito y la posterior contratación, considerando que durante dicho intervalo se le habría requerido asistir a estas actividades.

1. Sobre si ciertas actividades deben considerarse parte de la jornada de trabajo.

Respecto a la primera consulta, el Servicio sostiene que el Estatuto Docente se aplica únicamente cuando concurren copulativamente tres requisitos, según la interpretación de la Dirección del Trabajo: (i) que el trabajador tenga la calidad de profesional de la educación; (ii) que se desempeñe en alguno de los establecimientos educacionales contemplados en la normativa; y (iii) que dentro de dichos establecimientos ejerza funciones docentes, directivas o técnico-pedagógicas. En consecuencia, la sola calidad de profesional de la educación no basta para determinar la aplicación del Estatuto.

La Dirección del Trabajo señala que las funciones del trabajador son aquellas que las partes hayan pactado en el contrato. Sin embargo, no se ajustaría a derecho una cláusula de jornada que no establezca claramente la distribución de todas las horas semanales ni el momento en que se realizarán las actividades. Por lo tanto, si las actividades forman parte de las funciones pactadas y se realizan dentro de la jornada o por instrucción del empleador, deben ajustarse a las reglas de jornada laboral y su correspondiente registro.

2. Sobre si es compatible con la normativa laboral que el empleador organice actividades con consumo de alcohol.

La normativa laboral no prohíbe que el empleador organice actividades donde exista consumo de alcohol. No obstante, incluso en ese contexto, el empleador debe cumplir su deber de protección y seguridad respecto de los trabajadores, conforme al artículo 184 del Código del Trabajo, adoptando medidas preventivas y considerando estas actividades dentro de sus protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y en Reglamento Interno de la empresa.

3. Sobre si existe continuidad de la relación laboral entre un finiquito y un contrato posterior.

La Dirección del Trabajo indica que no tiene competencia para pronunciarse respecto de materias que inciden en un finiquito firmado por las partes, por lo que no puede determinar si existe o no continuidad de la relación laboral en ese caso.

El dictamen en análisis establece que las actividades que el empleador exige a un trabajador deben estar claramente determinadas dentro de la jornada laboral y en el contrato. Esto es importante en el mundo de la educación donde existen diversidad actividades extraprogramáticas, que el empleador establezca obligaciones laborales con una regulación clara de horario o distribución de la jornada.

Incluso en actividades recreativas organizadas por un colegio, el empleador debe adoptar medidas de prevención y resguardo de la seguridad y salud de los trabajadores, considerando especialmente los riesgos asociados al evento.

Ignacio Cartes Fuentes

Abogado

Lizama Abogados

Comisiones y medidas de resguardo: la Dirección del Trabajo fija criterio sobre remuneraciones variables

Con fecha 6 de marzo de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N°196/17, mediante el cual fija doctrina en relación con la implementación de medidas de resguardo en el contexto de investigaciones por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

El pronunciamiento tiene su origen en una consulta formulada por una empresa que, en el marco de un procedimiento de investigación por acoso laboral, adoptó como medida de resguardo la separación física entre las partes involucradas, disponiendo para ello el traslado y cambio de funciones de la persona denunciante. Según se expone en la consulta, dicha persona manifestó su disconformidad con la medida, alegando que esta le habría generado un menoscabo económico en su remuneración.

Lo anterior se debía a que la persona denunciante mantenía una estructura de remuneración variable basada en comisiones asociadas al desempeño de las funciones que realizaba en su puesto original, las que no podían ser generadas en el nuevo cargo al que fue transitoriamente trasladada.

El Dictamen

La ley N°21.643 o “ley Karin”, realizó una serie de modificaciones en diversos cuerpos normativos a fin de establecer mecanismos preventivos sobre situaciones de acoso y violencia en el trabajo

El numeral noveno de la ley, que modifica el artículo 211-B del Código del Trabajo, establece entre otros, la obligación del empleador de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Entre las medias de resguardo necesarias, la ley menciona, de manera no taxativa, las siguientes:

1. Separación de los espacios físicos.
2. La redistribución del tiempo de la jornada.

16. Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.

La Dirección del Trabajo inicia su razonamiento citando la nueva redacción del artículo 211-B del Código del Trabajo, señalando que las medidas de resguardo tienen por objeto proteger a todos los intervinientes en el procedimiento de investigación, debiendo resguardar especialmente a la persona denunciante. En ese sentido, dichas medidas buscan evitar la profundización del daño causado o la ocurrencia de nuevos hechos lesivos durante el desarrollo del procedimiento investigativo.

Asimismo, la autoridad administrativa señala que esta conceptualización se encuentra en armonía con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, norma que establece el deber general del empleador de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

Esta referencia normativa, conforme la Dirección, se complementa con el  artículo 20 del Reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, contenido en el Decreto N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Dicha disposición establece que las medidas de resguardo adoptadas durante el procedimiento deben implementarse de manera tal que no resulten perjudiciales ni generen un menoscabo para la persona denunciante

En ese contexto, la Dirección del Trabajo sostiene que la adopción de tales medidas no puede implicar un perjuicio o menoscabo para la persona denunciante. En particular, afirma que la modificación del puesto de trabajo dispuesta como medida de resguardo no puede significar una disminución en la situación económica del trabajador afectado, debiendo el empleador garantizar, al menos, el mantenimiento de la remuneración que percibía en su puesto original.

Ahora bien, en el caso analizado, la dificultad se presenta debido a que la persona denunciante tenía una estructura de remuneración variable basada en comisiones asociadas a las funciones que desempeñaba en su cargo anterior. Atendido lo anterior, surge la interrogante respecto de cuál sería el mecanismo adecuado para determinar el ingreso que debe asegurarse al trabajador cuando, producto de la medida de resguardo, deja de realizar las funciones que le permitían generar tales remuneraciones.

Si bien la Dirección del Trabajo reconoce que el legislador no estableció una regla específica para determinar el monto de la remuneración en estos casos, el propio organismo construye una solución mediante la aplicación analógica de lo dispuesto en el artículo 71 del Código del Trabajo, norma que regula el cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado anual, particularmente en aquellos casos en que el trabajador percibe remuneraciones variables. En lo pertinente, el inciso cuarto de dicha norma señala: “Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.”

Como se observa, esta disposición nada dice relación con las medidas de resguardo adoptadas en el marco de una investigación por acoso laboral o sexual. Sin embargo, la Dirección del Trabajo decide utilizar  el mecanismo de cálculo de la remuneración íntegra durante el feriado anual para determinar cuál sería el ingreso que debe garantizarse al trabajador afectado por la medida.

De este modo, la autoridad administrativa concluye que, si el trabajador tenía una estructura remuneracional variable —como ocurre con comisiones, primas u otros incentivos asociados al desempeño—, el empleador deberá calcular el promedio de lo percibido en los últimos tres meses completos en el cargo original, y pagar la diferencia si el nuevo puesto de trabajo no permite generar dichas remuneraciones.

Ahora bien, esta solución presenta ciertas dificultades desde el punto de vista de la naturaleza de las remuneraciones variables. En efecto, las comisiones, primas o incentivos suelen estar directamente vinculados a actos de gestión o resultados específicos derivados de las funciones del trabajador, de manera que su devengo depende de la actividad efectiva que este realice en el ejercicio de dichas labores. En ese sentido, su percepción no constituye un ingreso asegurado, sino una remuneración contingente cuyo monto depende del desempeño del trabajador y de las condiciones propias del cargo.

En consecuencia, al trasladar al trabajador a un puesto distinto —en el cual ya no ejecuta las funciones que permiten generar tales comisiones—, la aplicación del criterio propuesto por la Dirección del Trabajo implica, en los hechos, transformar una remuneración originalmente variable y dependiente del desempeño en un ingreso garantizado durante el transcurso de las investigaciones. Ello cobra especial relevancia si se consideran los plazos fijados en días administrativos y, en caso de que la investigación sea llevada a cabo por el empleador, el plazo adicional de 30 días administrativos para que la Dirección del Trabajo se pronuncie; circunstancias que pueden extender de manera considerable la vigencia de las medidas de resguardo.

Conclusiones

El presente dictamen reviste especial relevancia para los empleadores, en cuanto fija un criterio que podría tener efectos prácticos significativos en la adopción de medidas de resguardo dentro de investigaciones por los ilícitos labores establecidos en el artículo segundo del código del trabajo. Si bien el pronunciamiento se construye a partir de la hipótesis de remuneraciones variables asociadas a comisiones, el razonamiento de la Dirección del Trabajo permite advertir que el estándar aplicable es más amplio: cualquier medida adoptada por el empleador deberá evitar generar un menoscabo económico para la persona afectada. Por lo mismo, resulta recomendable que las empresas evalúen cuidadosamente los efectos que puedan derivarse de estas medidas, no solo en materia de remuneraciones variables, sino también respecto de otras consecuencias económicas indirectas que puedan surgir del cambio de funciones, tales como traslados a lugares de trabajo que impliquen mayores costos de transporte, modificaciones en las condiciones de desempeño que afecten la obtención de incentivos o bonos, u otras situaciones que, en los hechos, puedan traducirse en un perjuicio económico para el trabajador. En definitiva, el empleador deberá analizar las medidas de resguardo no solo desde su idoneidad para proteger a las partes involucradas, sino también desde su impacto económico efectivo, procurando evitar cualquier forma de menoscabo.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Poder liberatorio del finiquito con reserva de derechos respecto al daño moral demandado en una tutela por vulneración de derechos fundamentales.

Con fecha 6 de mayo de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago se pronunció respecto del recurso de nulidad presentado por la parte denunciante en contra de la sentencia del 2° Juzgado de Letras del Trabajo que acogió la excepción de finiquito respecto de la acción de daño moral impetrada junto a una denuncia de tutela de derechos fundamentales.

Dicha sentencia, resolviendo respecto de la excepción de finiquito estableció que:

“Que consta del documento que la trabajadora en forma manuscrita estampa reserva del siguiente tenor: “Conforme lo dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo, declaro que me reservo el derecho a reclamar vulneración de derechos fundamentales, de la justificación del despido, para demandar de nulidad del contrato de crédito que se celebró en virtud de la relación laboral y contrato de trabajo para capacitación, del pagaré asociado a dicho contrato, bono, prestaciones y remuneraciones que se encuentren pendientes”

Que así las cosas el Tribunal acogerá la excepción de finiquito opuesta por la demandada (…)

Que, en estas condiciones, fue la actora quien libremente no reservó el derecho a demandar de daño moral, pudiendo hacerlo, por lo que, al insistir tardíamente en ello en el libelo pretensor importa contrariar sus actos propios, lo que no puede ser tolerado. Que la alegación que hace el apoderado en las observaciones a la prueba en cuanto señala que la fuente normativa para pedir el daño moral, en cualquier momento, proviene del artículo 495 del Código del Trabajo es improcedente, ya que dicha norma apunta a las facultades que puede ejercer el Tribunal para decretar medidas que estime suficientes para reparar las consecuencias de la vulneración, y en caso alguno están entregadas a la parte, razones por las cuales el finiquito en estudio ha producido pleno y válido efecto liberatorio y transaccional entre las partes respecto de la acción de daño moral por mala fe que fue impetrada por la trabajadora”.

En contra de dicha sentencia, la parte demandante invocó como causal de nulidad la del artículo 477 del Código del Trabajo, señalado que la sentencia recurrida habría incurrido en una infracción a la ley que había afectado sustancialmente lo dispositivo del fallo, en relación con los artículos 177 y 495 N° 3 del Código del Trabajo.

Respecto del artículo 177, argumentó la parte demandante que la trabajadora habría establecido en la reserva del finiquito firmado que se reservaba respecto del: “derecho a reclamar vulneración de derechos fundamentales (…)”, dentro de la cual, a juicio de la parte recurrente, se encuentra el daño moral. Asimismo, indica que el artículo 495 N° 3 del Código del Trabajo dispone que en la sentencia se deben determinar las medidas reparatorias de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamente, incluidas las indemnizaciones que procedan, por lo que la indemnización por daño moral estaría incluida en la reserva de la trabajadora.

Resolviendo el recurso deducido, la Corte de Apelaciones de Santiago partió realizando una serie de precisiones.

Como primer punto, apunta a que el finiquito laboral no debe evaluarse solo como una especie de convención regulada por la autonomía de la voluntad, sino como un instituto que se enmarca en el ámbito del derecho público.  En segundo lugar, señala que la interpretación del finiquito debe realizarse desde un ángulo de protección de derechos irrenunciables y desde la óptica general de salvaguarda de los trabajadores. Teniendo en consideración lo anterior, señala la Corte que las renuncias que puede efectuar un trabajador en un finiquito tienen límites infranqueables, como el derecho a demandar en caso de violación de garantías constitucionales, debiendo interpretarse el efecto liberatorio del finiquito para el empleador de manera restrictiva, lo cual emana de la redacción del inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo.

Al respecto, resuelve la Corte de Apelaciones de Santiago que el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo limita el poder liberatorio del finiquito a aquellas materias en las que existe consentimiento expreso, por lo que la sentencia dictada por el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago yerra al aplicar dicho artículo exigiendo a la trabajadora una precisión respecto de las materias sobre las que formula la reserva que no se encuentra prevista en la ley y al otorgarle un efecto liberatorio del finiquito a un asunto en el que no existiría consentimiento expreso entre las partes.

Sumado a lo anterior, resalta que al realizarse una reserva expresa del derecho a reclamar una vulneración de garantías constitucionales, esta incluye todo aquello que el ordenamiento jurídico contempla para reparar el daño conforme al artículo 495 del Código del Trabajo; de esa manera, la reserva realizada por la trabajadora debía entenderse extendida al derecho de reclamar las indemnizaciones de los perjuicios derivados de la vulneración de garantías constitucionales, lo que incluye el daño moral.

En ese contexto, resuelve la Corte de Apelaciones de Santiago que la sentencia recurrida exigió a la trabajadora una precisión de su reserva de derecho que excede el tenor del inciso 6° del artículo 177 del Código del Trabajo, acogiendo el recurso de nulidad deducido por la parte demandante.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Abogado área de Litigios.

Dirección del Trabajo reconsidera doctrina respecto a las horas sindicales de dirigentes sindicales de base que, simultáneamente, ejercen como directores de organizaciones de grado superior

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°150/14, mediante el cual reconsideró la doctrina administrativa vigente desde el año 1988, respecto a la improcedencia de sumar las horas de trabajo sindical a que tiene derecho un trabajador que ejerce simultáneamente el cargo de director de un sindicato base y de la respectiva organización superior.

Esta doctrina comenzó con el dictamen N°5862 del 8 de agosto de 1988 y fue confirmada por los dictámenes N°2259/101 de 15 de abril de 1994 y N°514/20 de 25 de enero de 1995.

Al respecto, considerando que el artículo 249 del Código del Trabajo exige un mínimo de seis hora semanales para dirigentes de base y el artículo 274 del citado Código exige diez horas para dirigentes de federaciones o confederaciones, el Servicio concluía que al tener el último mayor extensión, debía entenderse que quien revistiera la calidad de director de una federación y/o confederación y de un sindicato de base, solo podía impetrar las diez horas de trabajo sindical que la ley le confería, sin que resultara jurídicamente procedente, exigir el otorgamiento de las horas de trabajo sindical por cada cargo que estuvieren ejerciendo.

Mediante el Dictamen recientemente publicado, el Servicio señala que reviste importancia revisar y ajustar al marco jurídico vigente la normativa interna, que dice relación con el ejercicio de la libertad sindical y de los derechos fundamentales que son expresión de ella, apegándose a lo dispuesto en el artículo 19N°19 de la Constitución Política de la República y a los Convenios 87 y 98 de la OIT.

En ese sentido, el Dictamen señala que la libertad sindical, que da origen a la autonomía colectiva, constituyen conceptos centrales del derecho colectivo del trabajo, en la medida que, las facultades inherentes a la actuación sindical se ejercen con mayor amplitud y eficacia, permitiendo a las organizaciones sindicales desarrollar de manera efectiva su función de representación.

De esta manera, las actividades de los directores sindicales de referencia se ven incrementadas, si se tiene en consideración que en ellos recae el deber de cumplir con los fines de las organizaciones que representan y atender simultáneamente los requerimientos de la organización base y los correspondiente a la de nivel superior. Dicha circunstancia exigiría mayor dedicación, junto con la necesidad de contar tiempo para aquello.

Conforme a lo anterior, la Dirección del Trabajo procede a reconsiderar la doctrina contenida en el Dictamen N°514/20 de 1995 y en cualquier otro pronunciamiento sobre la materia, concluyendo que resulta jurídicamente procedente sumar el número de horas semanales de trabajo sindical a que tiene derecho un director de sindicato base a aquellas que le corresponde utilizar en su calidad de dirigente de una federación o confederación, cuando ambos cargos los desempeña una misma persona.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Denuncias anónimas y de mala fe bajo la Ley Karin

Mediante el Dictamen N° 146/13, de 24 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo se pronunció acerca de diversas interrogantes relativas a la aplicación de la Ley Karin y su Reglamento.

Éste aborda cuestiones prácticas relevantes para la gestión interna de denuncias en las empresas, especialmente en relación con la procedencia de denuncias anónimas y la eventual sanción de denuncias efectuadas de mala fe.

1. Denuncias anónimas

Dado que el Reglamento exige la individualización de la persona denunciante como requisito mínimo de toda denuncia, no es posible iniciar un procedimiento de investigación en esta hipótesis, aun cuando la denuncia haya sido presentada a través de canales de cumplimiento internos, como los establecidos en el marco de la Ley de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas.

Con todo, ello no libera al empleador de su deber general de protección, que lo obliga a adoptar las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de los trabajadores.

En consecuencia, en estos casos resulta aconsejable adoptar medidas de resguardo, pese a la insuficiencia de la denuncia. Asimismo, si se estima prudente indagar los hechos imputados, existe la posibilidad de iniciar una investigación interna por eventuales vulneraciones de derechos fundamentales o por infracciones al Reglamento Interno, cuando este último contemple estos procedimientos investigativos especiales.

2. Denuncias de mala fe

Respecto de la posibilidad de sancionar a un trabajador que haya presentado una denuncia de mala fe o con la intención de perjudicar a otro trabajador, la Dirección del Trabajo señala que dicha situación debe ser ponderada por el empleador, en cuanto forma parte de su potestad disciplinaria, la cual debe ejercer dentro del marco legal vigente y conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno.

Cabe preguntarse, con todo, qué ocurre si el Reglamento Interno no contempla expresamente la posibilidad de sancionar esta conducta. Una postura conservadora sería abstenerse de aplicar sanciones en tal caso. Sin embargo, también es posible sostener que, aun en ausencia de una regulación expresa, el empleador se encontraría habilitado para hacerlo, considerando que la buena fe es un deber implícito en todo contrato de trabajo y un principio transversal del ordenamiento jurídico, cuya fuerza obligatoria no depende de su incorporación expresa en el Reglamento Interno.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO EMITE DICTAMEN ACERCA DE LA FORMA DE REDUCIR LA JORNADA SEMANAL ORDINARIA EN ABRIL DE 2026

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, el cual recuerda que el 26 de abril del presente año corresponde implementar la disminución del límite de la jornada laboral a 42 horas semanales, debiendo implementarse esta reducción de mutuo acuerdo escrito entre las partes. Asimismo, en caso de que no se logre llegar a acuerdo con las partes, se debe seguir la regla interpretativa ya dispuesta anteriormente por la Ley N°21.755.

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, complementando su doctrina relativa a la implementación gradual de la Ley N°21.561, que redujo el límite de la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales.

El pronunciamiento recuerda que la reducción opera de manera progresiva: 44 horas desde abril de 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas desde abril de 2028, como se ilustra en la siguiente tabla:

En consecuencia, este año corresponde efectuar una rebaja de tres horas respecto del límite originalmente vigente de 45 horas, o, expresado de otra forma, dos horas respecto del límite de 44 horas semanales impuesto desde 26 de abril de 2024.

En cuanto a la forma de implementar esta reducción, la Dirección del Trabajo reafirma que la adecuación de la jornada diaria debe realizarse, en primer término, de común acuerdo entre empleador y trabajador —o a través de las organizaciones sindicales, según corresponda—, acuerdo que debe constar por escrito y respetar los márgenes legales. Existiendo acuerdo, la reducción puede aplicarse al inicio o al término de la jornada diaria.

Sin embargo, en caso de no existir acuerdo, el empleador debe aplicar una regla supletoria obligatoria, consistente en reducir el término de la jornada en forma proporcional entre los días de trabajo, considerando la distribución semanal pactada.

Así, para efectos de la rebaja a 42 horas a implementar en abril de 2026:

• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 5 días, el empleador deberá disminuir una hora en tres días de la semana, al término de la jornada.
• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 6 días, deberá disminuir al menos 50 minutos en tres días y la fracción de 30 minutos en otro día de la misma semana, igualmente al término de la jornada.

Finalmente, el dictamen precisa que, aunque el legislador reguló la rebaja considerando la disminución total de cinco horas, la regla de distribución debe aplicarse como un criterio único, independiente de la jornada originalmente pactada.

Así, a falta de acuerdo, incluso respecto de jornadas que ya eran de 44, 43, 42 o 41 horas, la reducción debe distribuirse conforme a la misma lógica proporcional:

• En jornadas distribuidas en cinco días, en bloques de una hora por día.
• En jornadas distribuidas en seis días, en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro distinto.

Esta regla debe aplicarse progresivamente hasta alcanzar el límite definitivo de 40 horas semanales en 2028. A modo de ejemplo, para la reducción que opera el 26 de abril de 2026:

• Una jornada de 44 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en dos días de la semana.
• Si esas 44 horas se distribuyen en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en dos días y 20 minutos en otro.
• Una jornada de 43 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en un día.
• Si se distribuye en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro.

De esta forma, la Dirección del Trabajo consolida la interpretación administrativa respecto del mecanismo que debe seguirse ante la falta de acuerdo, en conformidad con lo señalado en la Ley N°21.755.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Balance de la injerencia de la Dirección del Trabajo en los procedimientos de negociación colectiva reglados.

La Dirección del Trabajo publicó, el 24 de febrero de 2026, un balance institucional respecto de su rol en la gestión de la conflictividad laboral durante el período 2022-2025, destacando especialmente el impacto de sus procesos de mediación en el desarrollo de las negociaciones colectivas.

Según las cifras informadas por el organismo, durante estos cuatro años se aprobaron 2.899 huelgas; sin embargo, solo 526 de ellas llegaron a concretarse, lo que equivale a un 18,1% del total. Esta brecha entre huelgas aprobadas y paralizaciones efectivamente iniciadas ha sido presentada por la autoridad como evidencia del fortalecimiento del diálogo social y de la capacidad mediadora de la institución. El balance también incluyó información relativa a los instrumentos colectivos suscritos en el período analizado. Se registraron 11.851 instrumentos colectivos, de los cuales un 66,5% correspondió a contratos colectivos y un 32,9% a convenios colectivos y un porcentaje menor a acuerdos de grupos negociadores.

De acuerdo con el análisis entregado por la propia Dirección del Trabajo, la mayoría de los procesos negociadores logró alcanzar acuerdos antes de la concreción de la huelga, principalmente a través de instancias formales de mediación entre empleadores y organizaciones sindicales.

El Servicio señaló que estos resultados reflejan el rol estratégico que la institución busca consolidar en materia de promoción del diálogo y solución anticipada de controversias laborales. Según lo que señala la publicación, esta declaración refuerza una tendencia donde la autoridad administrativa no solo ejerce funciones fiscalizadoras o interpretativas de la normativa laboral, sino que además asume un rol activo como facilitador en los procesos de negociación colectiva, procurando evitar la escalada del conflicto hacia paralizaciones efectivas.

En ese contexto, resulta relevante reconocer el rol que la Dirección del Trabajo cumple en la promoción del diálogo social y en la generación de espacios institucionales que permiten encauzar los procesos negociadores dentro de un marco jurídico ordenado y previsible para las partes.

Con todo, desde una perspectiva técnica, cabe reflexionar acerca de si la resolución de conflictos en etapa de mediación responde principalmente al rol desplegado por la Dirección del Trabajo o si obedece, en parte, al diseño estructural del procedimiento de negociación colectiva reglada en Chile, construido de manera tal que obliga a las partes a llegar a aquella instancia, independiente del nivel de conflictividad que exista en el proceso respectivo.

Una crítica constante al sistema de negociación colectiva reglada en Chile es su excesiva formalidad y ritualidades asociadas, las cuales terminan por obstaculizar la llegada a acuerdos beneficiosos entre las partes previos a la última etapa del procedimiento, convirtiendo a la mediación en una instancia que se debe agotar necesariamente previo a llegar a un acuerdo, adquiriendo importancia por ser el último hito previo a la huelga, más que por el rol de mediación que pueda ofrecer la Dirección del Trabajo.

El hecho de que la mayor parte de las negociaciones colectivas se cierren en etapa de mediación, refuerza la necesidad de las empresas de abordar las negociaciones colectivas con una estrategia preventiva y técnicamente estructurada. La mediación dentro del procedimiento de negociación es una etapa que, no necesariamente implica estar ad portas de un conflicto laboral, sino más bien se ha convertido en una instancia que naturalmente se debe agotar para efectos de arribar a un acuerdo colectivo. El hecho de que la probabilidad que la negociación se cierre durante la mediación, ya sea obligatoria o voluntaria, es un antecedente que los empleadores deben tener en cuenta al momento de negociar y de generar la estrategia negociadora antes de enfrentar el proceso.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva