Lizama Abogados

Consideraciones sobre trabajadores expuestos a la radiación UV y altas temperaturas.

La “Guía técnica de radiación UV de origen solar” del Ministerio de Salud ordena a los empleadores identificar a los dependientes expuestos a este tipo de radiación, detectando los puestos de trabajo e individuos que requieren medios de protección adicionales. En la presente alerta revisaremos ciertas consideraciones al respecto.

La ley considera que un trabajador está expuesto a la radiación UV si sus funciones cotidianas y permanentes se realizan a la intemperie y bajo el sol. Algunos ejemplos son los trabajadores agrícolas, salvavidas, trabajadores de faenas mineras a la intemperie, ente otros. Los indicadores entregados por la Dirección del Trabajo recalcan que los puestos de trabajo expuestos son aquellos que cumplen con los siguientes requisitos, entre otros:

• Trabajos al a intemperie entre el 1 de septiembre y el 31 de marzo de cada año.
• Realicen funciones habituales bajo el sol con un índice de radiación igual o superior a 6, en cualquier época del año.
• Que la labor se realice entre las 10:00 y las 17:00 horas.

El deber de protección del empleador respecto de sus dependientes, específicamente respecto de este factor de riesgo adquiere una vital importancia en esta época del año, en consideración a los daños asociados a la exposición a la radiación solar. A saber, la exposición prolongada a la radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales, produce efectos nocivos a corto y largo plazo tanto en la piel como en los ojos.

Algunas medidas propuestas por la Dirección del Trabajo consisten en que el empleador debe realizar un sombraje adecuado de los lugares de trabajo, procurando reducir la exposición al sol a la mínima expresión, mediante medidas como techar o arborizar las zonas de trabajo de sus dependientes. Si las necesidades operacionales lo permiten, se deben calendarizar las faenas para evitar las horas de mayor radiación o rotar los puestos de trabajo para evitar un tiempo de exposición prolongado.

Otro punto relevante, considerado en la Guía mencionada, son los equipos de protección personal (EPP), los cuales varían dependiendo del nivel de exposición al sol. El proveer equipos adecuados es un deber esencial de las empresas con trabajadores expuestos a este riesgo, siendo parte de sus obligaciones como empleador el tomar todas las medidas necesarias para aminorar los riesgos asociados a la exposición solar. El Ministerio de salud estipula que se deberán entregar, a lo menos, lentes de protección solar, gorros o sombreros de ala ancha con filtro UV, ropa con telas de protección solar y factor de protección solar con un factor de protección alto, entre otros.

Durante esta época del año es de vital importancia que las empresas cuyos dependientes se encuentren expuestos a este tipo de factores de daño, tomen las medidas de protección necesarias impartidas por el Ministerio de Salud. La prevención de daños a raíz del ejercicio de las labores es una arista esencial para cumplir el deber de protección respecto de los trabajadores y cumplir con los estándares y normativas que se revisarán durante procesos de fiscalización del Ministerio de Salud y la Dirección del Trabajo.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEFINE CRITERIO SOBRE COLACIÓN EN LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DIARIA

Con fecha 11 de noviembre de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen ORD N°745/38. En él señala, de manera bastante clara, que la reducción de la jornada diaria y semanal establecida en la Ley 21.561 no puede imputarse, en ningún caso, al tiempo destinado a colación. El fundamento que desarrolla la Dirección del Trabajo se basa en que ambas instituciones responden a finalidades distintas. Mientras la colación corresponde a un espacio de descanso pensado para que el trabajador recupere energías durante la jornada, la reducción horaria apunta precisamente a liberar tiempo fuera del trabajo, favoreciendo la vida personal y familiar.

De ahí que la Dirección del Trabajo concluya que la disminución de la jornada diaria debe aplicarse al inicio o al término de la jornada, de existir acuerdo entre las partes, o únicamente al término cuando tal acuerdo no exista. Cualquier interpretación distinta, advierte el dictamen, implicaría desconocer el principio de buena fe laboral, pues equivaldría a utilizar el tiempo de descanso al interior de la jornada para evitar una reducción efectiva del tiempo de permanencia del trabajador en la empresa. Ello también contravendría el objetivo de la Ley 21.561 —favorecer la conciliación de la vida laboral y personal con la reducción de la jornada— y supondría, además, una infracción al inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, relativo a la irrenunciabilidad de derechos laborales.

Asimismo, el dictamen distingue según si la imputabilidad de la colación fue pactada a nivel colectivo o individual, para efectos del desacuerdo en este asunto, señalando lo siguiente:

1. Que en los casos donde la imputabilidad del tiempo de colación a la jornada diaria estuviese pactada en un instrumento colectivo, y durante el proceso de adecuación de la jornada de trabajo las partes no estén de acuerdo en modificar dicha cláusula, no resultará aplicable respecto de esa cláusula lo dispuesto en los artículos 325 y 336 del Código del Trabajo (sobre ultraactividad del instrumento colectivo). Para que esto ocurra, es indispensable que concurran dos requisitos copulativos: que exista desacuerdo entre las partes y que dicho beneficio esté contemplado en un instrumento colectivo.

En ese escenario, dicha cláusula solo tendrá vigencia hasta el término del instrumento que la contenía; no se incorporará a los contratos individuales (por no operar la ultraactividad) y tampoco constituirá un piso mínimo para la siguiente negociación. Esto no impide, por cierto, que pueda volver a ser pactada si las partes así lo estiman, teniendo en cuenta que esta exclusión de la ultraactividad opera solo una vez, en la negociación inmediatamente siguiente a la falta de acuerdo.

2. Por el contrario, cuando la imputación del tiempo de colación se haya pactado individualmente en el contrato de trabajo, su modificación solo puede hacerse mediante acuerdo de las partes, en los términos del inciso tercero del artículo 5° del Código del Trabajo. Aquí no hay una regla especial: rige plenamente el principio de consensualidad contractual.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

ELECCIONES DEL DOMINGO 16 DE NOVIEMBRE DE 2025: DERECHO AL VOTO, FERIADO ELECTORAL Y OBLIGACIONES LABORALES

El próximo domingo 16 de noviembre de 2025 se realizarán en Chile las elecciones presidenciales y parlamentarias, en las que el voto es obligatorio para todas las personas inscritas en el padrón electoral.

Con motivo de este proceso, la legislación laboral contempla una serie de derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empleadores, especialmente en materia de descanso, permisos para sufragar y funciones de vocal de mesa:

1. Feriado legal para ciertos trabajadores

El día de las elecciones tiene carácter de feriado legal obligatorio para los trabajadores que se desempeñen en centros de comercio, servicios o atención al público que formen parte de establecimientos o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, como los malls o strip centers, conforme al artículo 38 N°7 del Código del Trabajo.

En concreto:

• Los malls y strip centers administrados por una misma empresa deben permanecer cerrados durante toda la jornada electoral.
• El descanso legal comienza a más tardar a las 21:00 horas del sábado 15 de noviembre y se extiende al menos hasta las 06:00 horas del lunes 17 de noviembre.
• Otros establecimientos (como supermercados o tiendas independientes) pueden operar normalmente, siempre que garanticen el derecho de sus trabajadores a votar.

2. Permiso para votar:

Los trabajadores que deban laborar el día de la elección, tienen derecho a ausentarse por tres horas continuas para concurrir a sufragar, sin descuento de remuneraciones ni represalias. El empleador debe facilitar la asistencia al local de votación, considerando los tiempos razonables de desplazamiento.

3. Preguntas frecuentes:

• ¿Qué sucede si el trabajador labora ese día?

Si el trabajador presta servicios el domingo 16 en un rubro autorizado para operar, debe igualmente asistir a sufragar, contando con un permiso de tres horas para ejercer su derecho, el que no puede implicar descuento en la remuneración. Si la empresa impide el ejercicio de este derecho o realiza descuentos, incurrirá en infracción laboral fiscalizable por la Dirección del Trabajo (DT).

• ¿Qué pasa si un trabajador al que le tocaba trabajar es designado como vocal de mesa?

Quienes sean designados como vocales de mesa cumplen una función pública obligatoria, de acuerdo con lo establecido por el Servicio Electoral de Chile (SERVEL) y la Ley N° 18.700 sobre votaciones y escrutinios. Por lo tanto, en estos casos, el empleador debe otorgar los permisos necesarios para el cumplimiento de esta función sin menoscabo de la remuneración.

El incumplimiento de estas obligaciones —ya sea por impedir el ejercicio del derecho a voto, desconocer el feriado legal o negar permisos— puede dar lugar a multas entre 3 y 60 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), según el tamaño de la empresa infractora.

• ¿Una persona con licencia médica puede ir a votar el día de las elecciones?
  Sí. De acuerdo con las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), una persona con licencia médica puede ir a votar si su estado de salud y las indicaciones médicas lo permiten, ya que asistir a sufragar no se considera un incumplimiento del reposo.

• ¿Qué ocurre si un trabajador sufre un accidente mientras se dirige a votar o lo hace durante su jornada laboral?

El trabajador está cubierto por la Ley de Accidentes del Trabajo, ya que el trayecto hacia el local de votación —tanto desde su casa como desde su lugar de trabajo— se considera desplazamiento con motivo del ejercicio del derecho a voto. Cualquier siniestro ocurrido en ese contexto será tratado como accidente laboral.

 Javiera Álvarez

Directora Negociación Colectiva
Lizama Abogados

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 7-11Circular N°3890 de la SUSESO: nuevos mecanismos de fiscalización de licencias médicas

Con fecha 05 de noviembre de 2025, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) emitió la Circular N° 3890, la que actualiza y amplía las herramientas de fiscalización disponibles para las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) y las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES).

La nueva instrucción modifica el Título V del Libro II del Compendio de Normas sobre Licencias Médicas,  Subsidios por Incapacidad Laboral y Seguro SANNA, permitiendo formalmente el uso de fuentes de información de libre acceso público, como publicaciones en redes sociales, y otras bases de datos, para acreditar que un trabajador ha incumplido el reposo prescrito o ha realizado trabajos durante el período de su licencia médica.

La Circular establece que, además de las visitas domiciliarias, las COMPIN e ISAPRES podrán acreditar el incumplimiento del reposo y la realización de trabajos a través de “otras fuentes de información“, distinguiendo entre dos categorías principales:

1. Bases de Datos Públicas y Registros Internos:

• • Se autoriza el uso de información proveniente de registros de entidades del sector público (como la Policía de Investigaciones o el Servicio de Impuestos Internos) y bases de datos internas de las propias instituciones (como bonos de atención o boletas emitidas) para probar la realización de trabajos o el incumplimiento del reposo.

1. Fuentes de Información de Libre Acceso Público (Redes Sociales):

• • El cambio más relevante es la validación de publicaciones en redes sociales como medio de prueba. La Circular establece que estos antecedentes pueden ser utilizados para acreditar tanto el incumplimiento del reposo (ej: un viaje, una actividad recreativa incompatible con el reposo) como la realización de trabajos (remunerados o no).
  • Requisito de Certeza: Para que esta prueba sea válida, la publicación debe “dar cuenta de forma fehaciente” del incumplimiento. Esto implica que debe existir certeza de que el hecho (la publicación o el evento documentado) ocurrió efectivamente durante el período de vigencia de la licencia médica.

Las principales implicancias prácticas de la introducción de estos nuevos mecanismos de fiscalización del reposo médico son las siguientes:

• Ampliación de la Fiscalización: Las entidades fiscalizadoras ya no dependen exclusivamente de las visitas domiciliarias. Ahora pueden realizar un monitoreo proactivo, utilizando fuentes digitales y bases de datos, lo que probablemente aumentará la tasa de detección de incumplimientos.
• Descargos: Si bien la Circular establece que estas nuevas fuentes constituyen “antecedente suficiente” para acreditar la infracción, se mantiene el derecho del trabajador a presentar antecedentes que desvirtúen dicha información en las instancias de reclamación correspondientes.
• Valor Probatorio: La actividad pública de un trabajador o trabajadora en plataformas como Instagram, Facebook, LinkedIn, TikTok, entre otras, durante el período de su licencia médica, puede ser recopilada y utilizada como fundamento para el rechazo o invalidación de la misma.

Conclusiones y Recomendaciones 

1. Para Empleadores: Se recomienda informar a los trabajadores sobre estas nuevas directrices. La actividad en redes sociales durante una licencia médica, que antes podía considerarse parte de la esfera privada, ahora tiene consecuencias directas en la validez del reposo y el pago del subsidio correspondiente.
2. Para Trabajadores: Es fundamental mantener una conducta coherente con el reposo prescrito, tanto en el ámbito físico como en el digital. Cualquier publicación que demuestre la realización de actividades incompatibles con la patología que da origen a la licencia puede ser utilizada para su rechazo.
3. Para COMPIN e ISAPRES: Deberán desarrollar protocolos internos para la recopilación, validación y resguardo de esta nueva evidencia digital, asegurando que se cumpla con el requisito de “certeza” exigido por la SUSESO y respetando el debido proceso en caso de rechazo.

Esta modificación representa un cambio paradigmático en la fiscalización de licencias médicas, adaptando los mecanismos de control a la era digital y otorgando nuevas y poderosas herramientas a las entidades encargadas de velar por el correcto uso de este instrumento de seguridad social.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

Ordinario Nº 714 (23.10.2025): Empleador no puede sancionar dos veces por el mismo hecho

Recientemente, el servicio en Ord. Nº 714 sostuvo el empleador se encuentra obligado a cumplir el principio non bis in idem al imponer las sanciones a sus trabajadores por infracción a las obligaciones que señala el reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad. 

El Sindicato de una empresa, ha solicitado a la Dirección del Trabajo pronunciarse sobre la legalidad de aplicar una doble sanción a trabajadores que llegan atrasados, una amonestación escrita y, además, el descuento de las horas de retraso en sus remuneraciones, así como sobre la aplicación del principio non bis in idem en materia laboral. La consulta surge a raíz de prácticas implementadas por las empresas.

La empresa, en su defensa, sostiene que no ha emitido amonestaciones por atrasos ni implementado una nueva política en esa materia. Afirma que las sanciones solo se aplican por incumplimientos laborales conforme al Reglamento Interno. Además, argumenta que la organización sindical confunde una sanción con el no pago por tiempo no trabajado: la amonestación escrita es una sanción prevista en el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, mientras que el descuento por atraso no es una sanción, sino la consecuencia natural de no haber prestado servicios durante ese período.

Cabe recordar que el principio non bis in ídem, conforme a la Corte de Apelaciones de Santiago “…conlleva la prohibición de sancionar un mismo hecho respecto de un mismo sujeto y en base a un mismo fundamento más de una vez. En virtud de dicho principio se trata de evitar, por un lado, la duplicidad de sanciones sobre unos mismos hechos y, por otro lado, impedir que existan varias que doblemente una misma infracción”[1]

Concluye el Ordinario en comento:

“Conforme con lo expresado, el empleador se encuentra obligado a observar el principio non bis in idem al imponer sanciones a sus trabajadores, ya sea que se trate de amonestación verbal, amonestación por escrito o multa de veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador, por lo que no resulta ajustado a derecho considerar, como parte de la acción o medida sancionatoria por incurrir este en atraso o inasistencia injustificada, el no pago por el tiempo trabajado, según se indica en los artículos citados de los respectivos reglamentos internos, referidos a las prohibiciones para los trabajadores, pues ello constituye una consecuencia del incumplimiento de la obligación de prestar servicios durante la jornada convenida, que habilita para realizar el respectivo descuento de remuneraciones.”

En síntesis, el empleador debe respetar el principio non bis in idem, evitando imponer más de una sanción por una misma falta. Así, las sanciones permitidas son solo la amonestación (verbal o escrita) o la multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.

No obstante, el descuento por el tiempo no trabajado, conforme el Ordinario,  no constituye una sanción, sino una consecuencia legítima del incumplimiento de la obligación de prestar servicios. En tal sentido, es recomendable regular las sanciones de forma detallada en el respectivo Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, en ejercicio de su facultad disciplinaria del empleador, teniendo cómo límie infranqueable el respeto de los derechos fundamentales.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

LIZAMA ABOGADOS

[1] ICA de Santiago, Rol N° 2529-2023

La razonabilidad y proporcionalidad en relación a la convalidación del despido: la sentencia de inaplicabilidad del Tribunal Constitucional.

Con fecha 16 de octubre de 2025 nuestro Tribunal Constitucional dictó sentencia por el requerimiento de inaplicabilidad tramitado bajo el rol 16.175-2025 promovido por la parte empleadora en el proceso de cobranza RIT C-4-2019, seguido ante el Juzgado de Letras de Cauquenes, en conocimiento de la Corte de Apelaciones de Talca, bajo el Rol N°1-2025 (laboral – cobranza).

Las normas impugnadas correspondían a las de la parte final del inciso 5°, inciso 6° y 7°, del artículo 162 del Código del Trabajo, es decir, aquellas que establecen la sanción de nulidad del despido para el empleador que no paga de forma íntegra las cotizaciones previsionales del trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo, así como la forma de efectuar la convalidación del mismo.

Con fecha de 17 de agosto de 2018 se acogió la acción de nulidad del despido incoada por un trabajador en contra de su ex empleador, generándose un crédito que, conforme fue liquidado en procedimiento de cobranza el 25 de mayo de 2023, ascendía a la suma de $182.508.794.-, en esa fecha.

Luego, el 26 de septiembre de 2024 (más de un año después de la liquidación del crédito), el empleador demandado promovió un incidente de convalidación del despido, toda vez que había pagado las cotizaciones adeudadas el 4 y 7 de septiembre de 2020. El incidente fue acogido por el Tribunal, mientras que la parte demandante apeló contra dicha resolución, recurso que configura la gestión pendiente de esta causa.

Si bien el Tribunal Constitucional ha rechazado reiteradamente declarar inaplicable esta gravosa sanción, estimó de forma casi unánime que este caso era distinto a los anteriores, toda vez que en este estaba pagada la totalidad de la deuda previsional y el trabajador estaba en perfecto conocimiento, considerando que el empleador dio cuenta de ello en el contexto de un procedimiento de cobranza.

El Tribunal analizó bajo esa premisa si está constitucionalmente justificada, en particular, la exigencia o requisito de informar mediante carta certificada al trabajador del pago de las cotizaciones de seguridad social en un caso como este —en que no hay daño previsional ni asimetría de información—, para lograr la convalidación del despido.

Es en ese análisis que determina que el fundamento constitucional en el que se apoya la sanción de la nulidad del despido y las exigencias de pago y publicidad para su convalidación (es decir, los artículos 19 N°16, sobre la protección del trabajo y 19 N°18, que protege el derecho a la seguridad social), no se encuentra afectado en el caso concreto. En esa línea argumental el Tribunal señala en su considerando noveno:

“Así, si el trabajador no ha sufrido un daño previsional, la aplicación de la norma que exige el envío de la carta certificada resulta desproporcionada, ya que es esta la que activa la batería de consecuencias jurídicas negativas previstas por el legislador para disuadir la infracción de este derecho. […] Tan ingente sistema de garantías se funda en la relevancia de los derechos involucrados, cuya base es constitucional, y no en el valor intrínseco de una determinada forma de publicidad.” (énfasis agregado).

Hace presente el Tribunal que la formalidad de publicidad exigida por la norma se explica por el contexto temporal en el que fue promulgada (año 1999), donde el trabajador no podía revisar con facilidad el estado de pago de sus cotizaciones de seguridad social, a diferencia de hoy, que se puede revisar fácilmente en línea. Luego, continúa en el considerando décimo y décimo primero:

“Entonces, desde la perspectiva constitucional, no parece posible defender la norma en base a una solicitud de aplicación puramente formalista de la disposición, desprovista de cualquier consideración sobre la adecuación entre los medios y los fines que persigue. Esto resulta problemático, ya que, como se ha señalado, ninguno de los objetivos sustantivos de la normativa ha sido vulnerado.

DÉCIMO PRIMERO: Que, lo anterior no implica que el legislador no tenga libertad para establecer las formalidades que estime pertinentes, pero sí significa que su aplicación en la gestión pendiente se traduce en una desproporción que va más allá de los límites que nuestra Constitución establece, porque carece absolutamente de base en los bienes constitucionales involucrados, y no cumple ninguno de los fines para los que ha sido prevista en cuanto medio. Siendo así, esta Magistratura estima que el Derecho debe rechazar aplicaciones de preceptos legales que conduzcan al absurdo o a la arbitrariedad, ya que ello pugna con la igualdad ante la ley que garantiza la Constitución en el artículo 19 N°2.” (énfasis agregado).

El fallo del Tribunal[1] se estima absolutamente acertado en cuanto a la ponderación efectuada en el caso concreto, permitiendo que el sistema jurídico siga otorgando respuestas razonables y proporcionadas a las problemáticas que regula, aun cuando el tenor literal de la norma encauce a su aplicación a resultados injustos e injustificables más allá la semántica de una determinada disposición legal.

A juicio del autor, esta sentencia es un importante recordatorio de que la argumentación jurídica y las decisiones judiciales deben ser capaces de sostenerse no solo desde un punto de vista formal, sino que también desde un punto de vista sustantivo (atendiendo, como en este caso, razones de naturaleza teleológica[2], entre otras[3]) y, por cierto, en observancia de las garantías y principios que la Constitución establece.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] Con un solo voto en contra, de la Ministra señora Catalina Lagos Tschorne

[2] Es decir, considerando el fin u objetivo que persigue una determinada norma.

[3] Para profundizar en este punto, el autor recomienda el artículo de MACCORMICK, Neil. “Argumentación e interpretación en el Derecho”. Doxa. Cuadernos de Filosofía del Derecho. N. 33 (2010). ISSN 0214-8676, pp. 65-78. Disponible en http://hdl.handle.net/10045/32593

FORMALIDADES PARA CONVALIDAR EL DESPIDO ¿PUEDEN GENERAR EFECTOS DESPROPORCIONADOS EN EL EMPLEADOR?

Con fecha 16 de octubre de 2025, el Tribunal Constitucional (en adelante también “TC”) acogió el requerimiento de inaplicabilidad por inconstitucionalidad de la expresión “lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago” contenida en el inciso quinto y de la expresión “envío o entrega de la referida” contenida en el inciso sexto, ambos del artículo 162 del Código Del Trabajo respecto de un caso concreto en donde se verificó que la exigencia de dicha formalidad generaba efectos desproporcionados y arbitrarios en el empleador que ya había pagado debida e íntegramente las cotizaciones previsionales de un trabajador autodespedido, constando que este habría sido informado al respecto.

Para un mayor entendimiento, el contexto del fallo se remonta a agosto de 2018, época en que en el proceso laboral O-33-2017, seguido ante el Juzgado de Letras de Cauquenes, se acogió la demanda de despido indirecto interpuesta por un trabajador, condenando al ex empleador al pago de una serie de prestaciones laborales, junto con ordenar que se aplique la sanción de la nulidad del despido, esto es, que debe seguir pagándole las remuneraciones y cotizaciones del trabajador mensualmente hasta que convalide el despido mediante el pago íntegro de las cotizaciones previsionales.

En lo pertinente a este requerimiento, luego de haber pagado las prestaciones a las que fue condenada, recién en septiembre de 2024 la empresa demandada promovió incidente de convalidación del despido, el que fue acogido en diciembre del mismo año, dejando constancia en el proceso mismo de cobranza previsional (al que acceden ambas partes) que se había efectuado debidamente el pago de las cotizaciones pendientes para efectos de que se convalide la desvinculación y finalice la sanción de nulidad de despido. Sin embargo, la parte demandante interpuso reposición y apelación subsidiaria en contra de aquella resolución, por no haber cumplido con la formalidad de comunicar al trabajador mediante carta certificada del pago referido, como exige el artículo 162 inciso 5 de nuestro código laboral, razón por la que finalmente la parte demandada presentó un requerimiento de inaplicabilidad de dicha norma en el caso concreto.

Así las cosas, el TC aclara que “la cuestión constitucionalmente relevante radica en determinar si la norma que establece una formalidad mediante un requisito de publicidad puede sostenerse por sí sola desde la Carta Fundamental, considerando que se ha verificado el pago oportuno y, como ocurre en este caso particular, que el conocimiento de dicho hecho se produjo también en tiempo oportuno”, para luego esgrimir “Lo que se debe razonar, entonces, es qué consecuencia jurídica trae consigo que, en el caso concreto, no se haya verificado ninguna afectación a estos bienes constitucionales, ni tampoco a las posiciones protegidas por el legislador al amparo de tales derechos fundamentales”. 

El tribunal hace hincapié en que “La figura de la nulidad del despido es un apremio que tiene por objetivo incentivar el pago de cotizaciones previsionales y encuentra un fundamento constitucional claro en el artículo 19 N°16, sobre protección del trabajo, y 19 N°18, que regula el derecho a la seguridad social”

Para resolver el requerimiento respecto del caso concreto, establece que es indiscutible que se verificó el pago y que este no fue un acto desconocido para la parte trabajadora, en razón de que:

• En primer lugar, se produjo el pago íntegro de lo adeudado, lo que el juez tuvo por acreditado en la resolución que acogió la convalidación.
• En segundo lugar, no cumpliendo la comunicación con las exigencias del artículo 162 del Código del Trabajo, esta se produjo en el contexto del procedimiento de cobranza, en que el trabajador fue debidamente emplazado y notificado de las resoluciones que se dictaron, según dispone la ley.

Establecido lo anterior como hecho de la causa, nuestro TC continúa esgrimiendo que “Así, si el trabajador no ha sufrido un daño previsional, la aplicación de la norma que exige el envío de la carta certificada resulta desproporcionada, ya que es esta la que activa la batería de consecuencias jurídicas negativas previstas por el legislador para disuadir la infracción de este derecho”, para luego complementar sosteniendo que “se trata de una formalidad cuyo objetivo es garantizar que el trabajador conozca su situación en relación con sus derechos previsionales, lo que se explica por el contexto de la época en que fue promulgada la norma, en el año 1999, cuando dicho medio se consideraba el más adecuado para asegurar la publicidad de los actos. No obstante, es evidente que este contexto ha cambiado, estando actualmente disponible dicha información en línea. Sin embargo, más allá de estas consideraciones, es el caso concreto el que revela que el conocimiento por parte de la trabajadora se produjo oportunamente, hecho que consta en el proceso”.

Como se puede apreciar, el criterio utilizado por nuestro Tribunal Constitucional es un antecedente favorable para los empleadores, que luego de depositar todos sus esfuerzos en cumplir con el pago integro de las cotizaciones pendientes y tener la diligencia de hacerlo presente en el proceso judicial de cobranza, adjuntando los documentos de respaldo; el solo hecho de haber omitido el tramite de notificar por carta certificada el pago al trabajador, siga siendo sancionado por la nulidad de despido, y por ende, pagando remuneraciones mensuales hasta gestionar dicha formalidad,

Sin perjuicio de lo anterior, se recomienda siempre cumplir con todas las formalidades de convalidación del despido, toda vez que al ser un requerimiento de inaplicabilidad de una norma, solo rige para el caso particular, y por tanto, si en un empleador se ve en una situación similar, deberá someterse a un largo proceso ante nuestro TC, siendo por ende preferible evitarse aquello y convalidar debidamente el despido de un trabajador. 

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

¿Los sindicatos pueden pedir información sobre antecedentes personales de sus socios a las empresas?

 Antecedentes personales de los trabajadores y la forma de solicitarlos, en la interpretación de la Dirección del Trabajo y respecto de la Ley N°21.719 sobre Protección de Datos Personales

 Un sindicato consultó a la Dirección del Trabajo si resulta procedente que su empresa se niegue a entregar la información que proporcionó durante más de dos años, consistente en el envío de la nómina de trabajadores afiliados a su organización a quienes se les descontó la cuota sindical, de un registro de socios acogidos a licencia médica y de aquellos a quienes se les puso término al contrato de trabajo.

Al respecto, el Servicio cita el artículo 220 del Código del Trabajo, señalando que los fines principales de los trabajadores son representar a los trabajadores afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, al suscribir instrumentos colectivos que corresponda y velar por el respecto y cumplimiento de los derechos que de ellos nazcan, además de aquellos emanados de sus contratos individuales, advirtiendo que el sindicato deberá ser requerido por el trabajador para que ejerza los derechos que le corresponden.

Luego, si bien el Dictamen tiene una fecha anterior a la nueva Ley N°21.719 sobre protección de datos personales, es importante remitirse a sus nuevas definiciones, particularmente del artículo 2° letra f) y ñ).

En la letra f) se define dato personal como: “cualquier información vinculada o referida a una persona natural identificada o identificable. Se considerará identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse directa o indirectamente, en particular mediante uno o más identificadores, tales como el nombre, el número de cédula de identidad, el análisis de elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.”

A su vez, en la letra ñ) se define al Titular de datos o titular como: “persona natural, identificada o identificable, a quien conciernen o se refieren los datos personales.

Siguiendo con el Dictamen Ordinario de la Dirección del Trabajo, se concluye que la entrega o comunicación de datos, entre otros actos, solo puede efectuarse cuando la ley lo haya autorizado o el titular consienta en ello.

Por lo tanto, para los efectos de exigir al empleador información sobre datos de carácter personal de un trabajador, el sindicato que afilia a este último y que, en tal calidad representa frente a la empresa, deberá contar con una autorización expresa de dicho trabajador. En tal evento no resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 154 bis del Código del Trabajo: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.

Lo dispuesto en la presenta alerta se encuentra contenido en el Dictamen Ordinario N°502 de 01 de agosto de 2024.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados