Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reconsidera instrucciones sobre registro de instrumentos colectivos y fija doctrina conforme al artículo 324 del Código del Trabajo

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N°169-16 de 27 de febrero de 2026, fija la doctrina respecto del registro de instrumentos colectivos y reconsidera instrucciones contenidas en el Manual de Procedimientos Administrativos en Negociación Colectiva y Huelga, en relación al depósito instrumentos colectivos y lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, especialmente en materia de duración y vigencia.

Sindicatos y empleadores pueden negociar colectivamente conforme a las normas de negociación colectiva reglada o en forma no reglada, dando lugar a instrumentos colectivos que deben constar por escrito, registrarse dentro de cinco días desde su suscripción y contener menciones mínimas, entre ellas la determinación de las partes y el período de vigencia. La vigencia constituye una mención mínima obligatoria y respecto de la cual el artículo 324 del Código del Trabajo establece que los contratos colectivos tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres años, mientras que los convenios colectivos no podrán exceder de tres años, debiendo considerarse para la determinación de su duración y vigencia la existencia de instrumentos anteriores y la eventual realización de huelga.

Acorde con el Manual de Procedimientos Administrativos, cuando el instrumento depositado no cumple los plazos legales, las partes deben ser informadas mediante oficio para que, dentro de un plazo máximo de tres días hábiles administrativos, precisen la duración del instrumento, adecuándola a las reglas legales. La revisión previa al registro busca evitar incerteza respecto del tiempo en que podrá hacerse exigible el cumplimiento del instrumento colectivo, considerando que el artículo 324 constituye una norma de orden público.

La Dirección del Trabajo señala que negociar colectivamente es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente, y que, por lo tanto, permitir registrar un instrumento derivado de negociación reglada como convenio colectivo cuando su duración es inferior a dos años puede implicar una renuncia anticipada de derechos laborales. En razón de ello, estima que es necesaria la reconsideración del criterio vigente, estableciendo que todo instrumento colectivo resultante de negociación colectiva reglada deberá registrarse como contrato colectivo con una duración mínima de dos años y máxima de tres años, mientras que los convenios colectivos derivados de negociación no reglada podrán tener la duración que las partes estimen sin exceder de tres años. Asimismo, se indica que, si las partes no ajustan la vigencia dentro del plazo otorgado, el instrumento deberá registrarse conforme al procedimiento que le dio origen, ajustando su duración al plazo máximo legal y notificando a las partes para otorgar certeza respecto de su vigencia y duración.

Por tanto, para efectos del registro de instrumentos colectivos ante la DT, deberá estarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, particularmente en cuanto a la duración y vigencia de los instrumentos colectivos derivados de procedimientos de negociación colectiva reglada, ajustándose a la normativa legal aplicable.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

SE PRESENTA PROYECTO DE LEY PARA MODIFICAR EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

El pasado jueves 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13, con el objetivo de realizar diversas modificaciones sobre las normas modificadas previamente por la Ley N°21.643, con el objetivo de subsanar las diversas dificultades prácticas que ha conllevado las normas indicadas.

Con fecha 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13,

El proyecto de ley tiene su origen en las dificultades observadas en la implementación práctica de la Ley N°21.643, particularmente en lo relativo a los procedimientos de investigación y a la definición de las conductas constitutivas de acoso laboral y sexual.

En primer término, se identifica como problemática la demora en los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo respecto de las investigaciones internas realizadas por las empresas, las que pueden extenderse entre nueve y diez meses. En razón de lo anterior, la iniciativa propone que, una vez vencido el plazo legal de la autoridad administrativa, los hechos establecidos en la investigación interna y sus conclusiones se presuman como veraces, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarlos en sede judicial.

Asimismo, el proyecto busca modificar el principio de igualdad en la protección de la honra y privacidad de las partes involucradas, estableciendo expresamente que dichas medidas deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado, abordando así una omisión advertida en la normativa vigente.

En cuanto a la definición de acoso laboral, se propone precisar que este debe consistir en una conducta de hostigamiento o agresión psicológica de carácter reiterado, que genere perjuicios concretos en la situación laboral o en las oportunidades de empleo del afectado, exigiéndose además la acreditación de la afectación psíquica. Con ello, se busca diferenciar estas conductas de situaciones aisladas de conflicto o maltrato que no configuran acoso en los términos legales.

Por su parte, en materia de acoso sexual, se elimina la expresión “de forma indebida” para referirse a los requerimientos de carácter sexual, considerando que la falta de consentimiento implica por sí misma el carácter improcedente de la conducta.

Finalmente, la iniciativa también propone modificar los efectos de los informes de investigación interna, estableciendo que sus conclusiones podrán presumirse veraces para efectos de su utilización en un eventual juicio por impugnación del despido o en la adopción de medidas disciplinarias al interior de la empresa.

En concreto, las modificaciones propuestas son las siguientes:

“1.- AL ARTÍCULO 2. A.- Al literal a) del inciso segundo:

i) Para suprimir la expresión “de forma indebida”.

ii) Para reemplazar la frase “que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, por la siguiente: “que amenace directamente su estabilidad y continuidad laboral y sus oportunidades de empleo.”.

B.- Para reemplazar la letra b) del inciso segundo por la siguiente:

“b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta, que constituya un hostigamiento o agresión psicológica reiterada, ejercida por el empleador o por el trabajador, y que tenga como resultado para el o los afectados, perjuicios concretos en su situación laboral y en sus oportunidades de empleo; la afectación psíquica producto de conductas de acoso deberá ser debidamente acreditada.”.

2.- AL ARTÍCULO 211-A MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar en el literal e) de su inciso tercero, la frase inicial “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados”, por la siguiente: “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra que por igual deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado”.

3.- AL ARTÍCULO 211-C MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar, en el inciso tercero, a continuación de la expresión “conclusiones del informe,” el texto que sigue, por el siguiente:

“y se presumirá la veracidad de los hechos ahí contenidos a efectos de ser presentados en un eventual juicio por impugnación del despido del acosador, o de la adopción de medidas disciplinarias en la empresa, en su caso.”.”

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Nueva Ley de Convivencia Escolar (Ley N° 21.809): Impacto clave en la gestión de violencia y obligaciones del sostenedor

Con fecha 1 de abril de 2026 se publicó la nueva Ley N° 21.809 sobre convivencia escolar, cuyo objeto es promover el buen trato, la convivencia y el bienestar de las comunidades educativas. Asimismo, establece un marco orientado a la prevención y erradicación del acoso escolar, la discriminación y toda forma de violencia en el entorno educativo.

Esta normativa adquiere especial relevancia al integrarse con la Ley N° 21.643 (Ley Karin), configurando un sistema complementario de protección y prevención frente a situaciones de acoso, violencia y riesgos psicosociales, tanto en el ámbito educacional como laboral. Sus disposiciones principales entrarán en vigencia dentro de tres meses desde su publicación.

En particular, el nuevo artículo 16 B dispone que los establecimientos educacionales deberán velar por la prevención de conductas constitutivas de acoso, violencia o discriminación entre los miembros de la comunidad educativa. En este contexto, se define el acoso escolar como toda acción u omisión de agresión u hostigamiento reiterado —realizada dentro o fuera del establecimiento, por medios tecnológicos o de cualquier otra naturaleza— que afecte a un estudiante, generando maltrato, humillación, temor fundado o un clima escolar hostil.

Un aspecto especialmente relevante es que, cuando estas conductas sean ejecutadas por estudiantes, padres, madres, apoderados u otros terceros ajenos a la calidad de trabajadores del establecimiento, y afecten a docentes, asistentes de la educación u otros trabajadores, serán calificadas como violencia laboral ejercida por terceros, en los términos del Código del Trabajo.

En tales casos, el establecimiento deberá activar los procedimientos establecidos en su Reglamento Interno de Convivencia Escolar, con el objeto de determinar medidas disciplinarias y/o acciones reparatorias con enfoque formativo, las que deberán incorporar siempre componentes educativos.

A su vez, si los hechos también configuran situaciones reguladas por la Ley N° 21.643, ambos procedimientos, el de convivencia escolar y el laboral, deberán desarrollarse de manera coordinada, bajo criterios de eficiencia, evitando la duplicidad de actuaciones y adoptando medidas oportunas para resguardar la integridad física y psíquica del trabajador afectado.

Esta exigencia de coordinación implica que el sostenedor, frente a hechos que involucren a terceros, debe aplicar simultáneamente los procedimientos propios del ámbito laboral y aquellos del sistema de convivencia escolar, articulándolos adecuadamente para evitar intervenciones innecesarias o redundantes.

En este marco, el sostenedor tiene la obligación de implementar medidas activas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo, lo que incluye:

• Contar con un protocolo específico de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Incorporar dichas materias en el reglamento interno, con procedimientos claros de denuncia e investigación.
• Capacitar a los trabajadores respecto de las conductas constitutivas de acoso y violencia, así como sobre los mecanismos de denuncia y medidas de protección disponibles.

Asimismo, en caso de que un trabajador sea víctima de violencia por parte de un estudiante o apoderado, el sostenedor deberá activar el protocolo de convivencia escolar, aplicar las medidas disciplinarias correspondientes y, paralelamente, adoptar todas las medidas necesarias para proteger al trabajador conforme a la normativa laboral vigente.

Finalmente, la ley introduce un cambio de enfoque, transitando desde una lógica reactiva hacia una preventiva y de gestión organizacional del riesgo. En consecuencia, el sostenedor debe incorporar la prevención del acoso y la violencia como parte integral de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, integrándose de manera permanente en sus políticas institucionales. teniendo como referente el artículo 184 del Código del Trabajo.

Ignacio Cartes F.

Abogado

Lizama Abogados

Corte de Apelaciones de Santiago sentencia que el despido del trabajador debió calificarse como injustificado (Rol N°86-2025 del 25 de marzo de 2026)

 En primera instancia, el Tribunal rechazó en todas sus partes la demanda por despido indebido, cobro de indemnizaciones y recargo legal.

Ante esto, el Trabajador recurrió de nulidad, argumentando que el contrato original establecía como obligación el registro de asistencia mediante un libro físico, práctica que continuó realizando durante toda la relación laboral desde el 22 de agosto de 2018 hasta su despido.

Luego, señala que la Empresa intentó modificar unilateralmente esta práctica al implementar un sistema electrónico para el registro de asistencia, sin contar con la firma del trabajador en un anexo de contrato. Al no existir acuerdo, el trabajador continuó registrando su asistencia en el libro físico. Por esta razón, la Empresa sancionó al trabajador con tres cartas de amonestación, por lo cual, argumenta, se contravendría el principio de non bis in ídem.

 Al respecto, la Corte de Apelaciones de Santiago sentenció que el despido efectivamente debió haberse calificado como injustificado, razonando lo siguiente:

1. Que, la obligatoriedad del sistema de registro de asistencia se consolidó recién con un acuerdo alcanzado entre la Empresa y el Sindicato, al cual el trabajador se encontraba afiliado. Por esta razón, resulta contradictorio atribuir valor disciplinario decisivo a incumplimientos anteriores a dicha fecha, mediante las cartas de amonestación, para efectos de calificar la conducta del trabajador como un incumplimiento grave del contrato de trabajo.

2. A su vez, en la sentencia de reemplazo, la Corte señaló que, aún cuando se estimare acreditado que el trabajador no utilizó el sistema electrónico implementado por la empresa, tal circunstancia por sí sola no reviste la entidad suficiente para configurar el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En ese sentido, la gravedad de la conducta debe atenderse al contexto de la relación laboral, la reiteración del comportamiento, la entidad del perjuicio ocasionado y la proporcionalidad de la sanción aplicada, criterios que no permiten concluir que el hecho imputado haya producido un quiebre inquebrantable de la confianza, como para justificar la terminación inmediata del vínculo laboral.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Configuración de la falta de probidad en el uso indebido de licencias médicas

En el último tiempo, los tribunales han debido pronunciarse con mayor frecuencia sobre el uso indebido de licencias médicas y, en particular, sobre si conductas como viajar al extranjero durante su vigencia permiten configurar la causal de falta de probidad.

La sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas (Rol N° 216-2025, 09 de marzo de 2026) que se revisa a continuación resulta especialmente relevante, en cuanto precisa los elementos que deben considerarse para calificar como procedente el despido por falta a la probidad en estas hipótesis.

Características del caso y razonamiento de la Corte

En concreto, se examinó la situación de un trabajador que, pese a encontrarse con licencia médica que prescribía reposo total, viajó al extranjero por motivos familiares, circunstancia que llevó al empleador a poner término a su contrato invocando la causal de falta de probidad.

Al conocer del caso, el tribunal de base estimó que el despido era injustificado, decisión que dio lugar a la interposición de un recurso de nulidad. La Corte, por su parte, estimó no ajustada a derecho la resolución por los siguientes motivos.

En primer lugar, consideró erróneo entender que no existió falta de probidad porque no hubo engaño en la obtención de la licencia ni intención de defraudar al sistema de salud o al empleador. La Corte corrigió este razonamiento, precisando que el reproche no recae en la obtención de la licencia, sino en su uso indebido, el cual constituye un actuar contrario a la buena fe, configurando un engaño que el trabajador no podía desconocer.

En segundo lugar, el tribunal superior desestimó el argumento del juez de instancia según el cual no se configuraría la falta de probidad por tratarse de una conducta desplegada durante la suspensión del vínculo laboral, y, por ende, ajena al desempeño de funciones. Sobre este punto, la Corte razonó que la licencia médica no extingue la relación laboral, sino que únicamente suspende la prestación de servicios y el pago de remuneraciones, manteniéndose plenamente vigentes los deberes derivados de su contenido ético-jurídico, los que, en la especie, fueron efectivamente vulnerados.

Por último, la Corte descartó que la configuración de la causal de falta de probidad exija la existencia de un perjuicio específico para la empresa. En efecto, sostuvo que tal requisito no se desprende de la norma legal que la contempla y que, por ende, no resulta exigible. Añadió que el enfoque del tribunal de base desconoce que la infracción a la probidad incide en el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo y no necesariamente en su dimensión patrimonial.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Teletrabajo bajo la Ley N° 21.645: exigencia de acreditación en el rechazo del empleador

Ordinario N° 228/2026 — Dirección del Trabajo

En el marco de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.645 al Código del Trabajo, especialmente en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la Dirección del Trabajo ha debido pronunciarse sobre la procedencia y alcance de la negativa del empleador frente a solicitudes de teletrabajo formuladas por trabajadores beneficiarios de esta normativa.

En este contexto, el Ordinario N° 228/2026 de fecha 18 de marzo de 2026, se origina en la presentación de una persona trabajadora que solicitó un pronunciamiento sobre la legalidad del rechazo de su empleador a una solicitud de teletrabajo parcial presentada el 1 de febrero de 2026. El empleador fundó su negativa en la supuesta necesidad de que las funciones se desarrollaran de manera presencial, aun cuando la mayor parte de las labores correspondían a tareas administrativas y de gestión, susceptibles, al menos en principio, de ejecutarse a distancia.

A partir de estos antecedentes, la Dirección del Trabajo estructura su análisis sobre la base de las disposiciones incorporadas por la Ley N° 21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023 y vigente desde el 29 de enero de 2024, que modificó el Título II del Libro II del Código del Trabajo, ampliando su ámbito de protección hacia la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En particular, el artículo 152 quáter O bis establece que el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia —sin percibir remuneración por ello—, la posibilidad de que todo o parte de su jornada se desarrolle bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta obligación no es absoluta, pues está limitada por la compatibilidad funcional del cargo con dicha modalidad, así como por la exclusión de trabajadores con facultades de representación del empleador.

El legislador no solo reconoce este derecho, sino que también regula el procedimiento para su ejercicio. Así, el artículo 152 quáter O ter dispone que la persona trabajadora debe presentar un requerimiento escrito, acompañado de los antecedentes que acrediten su calidad de beneficiaria, incluyendo una propuesta concreta de distribución de la jornada entre trabajo presencial y remoto. El empleador, por su parte, cuenta con un plazo de 15 días para responder, pudiendo aceptar, proponer una alternativa o rechazar la solicitud.

Es en este último escenario donde el dictamen fija su criterio central: el rechazo del empleador solo es jurídicamente válido si acredita, de manera efectiva y fundada, que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo. En caso contrario, cuando la negativa se basa en afirmaciones genéricas o carece de respaldo suficiente, se configura un incumplimiento del deber legal.

La Dirección del Trabajo precisa el alcance del concepto “acreditar”, remitiéndose a las reglas del Código Civil, estableciendo que implica probar de manera cierta y verificable la realidad de lo que se sostiene. En consecuencia, no basta una invocación abstracta de imposibilidad: el empleador debe demostrar circunstancias específicas, directamente vinculadas con las funciones del cargo, que hagan inviable el teletrabajo.

Asimismo, enfatiza que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando la realidad efectiva del puesto de trabajo. Factores como la necesidad de coordinación, supervisión directa o continuidad operativa deben analizarse en concreto, y no sobre la base de criterios generales o políticas empresariales uniformes.

Este criterio se inserta en una línea doctrinaria ya consolidada. El Dictamen N° 67/01, de enero de 2024, estableció la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo a los beneficiarios. Posteriormente, el Dictamen N°339 de junio de 2024, precisó que el rechazo sin acreditación constituye incumplimiento, habilitando la fiscalización administrativa. Otros pronunciamientos han reiterado la improcedencia de respuestas estandarizadas y la necesidad de análisis específicos.

Desde el punto de vista práctico, el incumplimiento de estas obligaciones puede manifestarse de diversas formas: ausencia de respuesta dentro del plazo legal, respuesta extemporánea, rechazo sin fundamentación suficiente o imposición unilateral de una distribución de jornada distinta a la propuesta por el trabajador. Todas estas hipótesis configuran infracciones a la normativa vigente.

Las consecuencias jurídicas incluyen la eventual aplicación de sanciones administrativas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, cuya cuantía depende del tamaño de la empresa. Para ello, la persona trabajadora debe interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo, lo que dará lugar a un proceso de fiscalización en el que se evaluará la existencia de la infracción y la procedencia de multas.

De lo anterior se desprenden importantes implicancias para los empleadores. En primer lugar, no basta con rechazar una solicitud de teletrabajo de manera genérica: la negativa debe ser fundada, documentada y emitida dentro del plazo de 15 días. Además, la carga de acreditar la imposibilidad funcional recae íntegramente en el empleador.

Asimismo, se excluye la utilización de respuestas estandarizadas o políticas generales que omitan el análisis del caso concreto, ya que ello contraviene el diseño normativo que exige una evaluación individualizada del puesto. No obstante, la normativa permite revisar periódicamente las condiciones del teletrabajo, siempre que cualquier término de esta modalidad sea comunicado por escrito y con la debida anticipación.

Desde la perspectiva de los trabajadores, el ejercicio de este derecho requiere cumplir con ciertas formalidades mínimas, como la presentación de un requerimiento escrito, la acreditación de la situación de cuidado y la formulación de una propuesta concreta. Frente a un rechazo injustificado, pueden recurrir a la vía administrativa mediante denuncia ante la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pudieran corresponder.

En síntesis, el Ordinario N° 228/2026 refuerza un estándar exigente en materia de justificación del rechazo al teletrabajo, trasladando al empleador una carga probatoria real y efectiva, y consolidando un enfoque que privilegia el análisis concreto del puesto de trabajo por sobre decisiones genéricas. Esta interpretación busca dar eficacia práctica al objetivo de la Ley N° 21.645: facilitar la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin desconocer las necesidades organizativas de la empresa, pero exigiendo que estas sean debidamente acreditadas.

Marcelo Pereda Araya

Abogado Judicial

Lizama Abogados

Se promulga el Convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981.

Con fecha 27 de marzo de 2026 se publicó en el diario oficial de la República de Chile el decreto que promulga el convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981, el cual fue firmado y ratificado sin reservas por Chile.

Este convenio le impone al estado formular, poner en práctica y reexaminar de forma periódica una política nacional en materia de seguridad y salud de los trabajadores, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores. El objetivo es claro: prevenir los accidentes y daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, reduciendo —en la medida razonable y factible—, al mínimo las causas de riesgo inherentes al medio ambiente de trabajo.

Esa política debe abarcar cinco grandes esferas de acción (art. 5):

“Artículo 5

La política a que se hace referencia en el artículo 4 del presente Convenio deberá tener en cuenta las grandes esferas de acción siguientes, en la medida en que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo:

(a) diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los componentes materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, herramientas, maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos; operaciones y procesos);

(b) relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo ejecutan o supervisan, y adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores;

(c) formación, incluida la formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de las personas que intervienen, de una forma u otra, para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene;

(d) comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y de empresa y a todos los niveles apropiados hasta el nivel nacional inclusive;

(e) la protección de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria resultante de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio.” (el destacado es mío).

A nivel empresa el convenio establece algunos estándares al empleador, tales como:

• Garantizar que las condiciones materiales de trabajo bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo para la salud.
• Suministrar ropas y equipos de protección personal apropiados para las tareas de los trabajadores.
• Cuando varias empresas operen en un mismo lugar de forma simultánea, deberán colaborar en la aplicación de las medidas de seguridad.
• Prever medidas para situaciones de urgencia y accidentes, incluidos los medios adecuados para la administración de primeros auxilios.
• Establecer disposiciones que aseguren la participación, información y formación de los trabajadores y sus representantes, así como la prohibición de exigir la reanudación del trabajo mientras subsista un peligro grave e inminente.

Como se puede apreciar, la regulación a nivel de empresa de salud y seguridad en el trabajo que actualmente tenemos en nuestro país abarca en gran parte las exigencias del Convenio N°155. Sin embargo, debe considerarse que, al ser un instrumento internacional que se relaciona con derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana (como lo es el derecho a la integridad física y psíquica, o el derecho a la vida), puede sostenerse su incorporación al bloque de constitucionalidad del artículo 5 inciso segundo de la Constitución Política de la República.

Lo anterior entregará nuevas vías argumentativas para intensificar el deber de seguridad que tiene el empleador respecto de sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

JORNADAS EXCEPCIONALES DE TRABAJO

Marco normativo para empresas

1. Concepto y naturaleza jurídica

Las jornadas excepcionales son sistemas especiales de distribución del tiempo de trabajo y descansos, autorizados por la Dirección del Trabajo (DT) cuando las características específicas de la prestación de servicios hacen inaplicables las normas generales del Código del Trabajo (art. 38, incisos penúltimo y final). Tienen carácter restrictivo y constituyen un estatuto jurídico completo que reemplaza la jornada ordinaria durante su vigencia.

2. Requisitos para su autorización

La solicitud debe ser presentada por el empleador ante la DT y su otorgamiento exige copulativamente:

• Acuerdo previo de los trabajadores involucrados o de sus organizaciones sindicales.
• Resolución fundada de la DT que autorice formalmente el sistema (art. 2, Decreto 48).
• Casos calificados: faena fuera de centros urbanos, de difícil acceso, con personal de difícil reemplazo, o con procesos tecnológicamente complejos que exijan continuidad operacional (art. 4, Decreto 48).
• Fiscalización previa de higiene y seguridad por la DT en el lugar de faena.

3. Características principales

3.1  Límites de jornada (Ley 21.561 — “Ley de 40 horas”)

• Promedio semanal ordinario: Máximo 40 horas en el ciclo.
• Excepción hasta 42 horas: Se permite un promedio de hasta 42 horas semanales, siempre que se otorguen 9 días de descanso adicional anual (art. 7, Decreto 48).
• Máximo diario: No puede exceder las 11 horas de trabajo efectivo, incluyendo horas extraordinarias (art. 9, Decreto 48).
• Resoluciones anteriores a abril 2024: Mantienen su vigencia hasta su vencimiento, salvo solicitud voluntaria de adecuación gradual.

3.2  Vigencia e inalterabilidad

• Las resoluciones tienen una duración máxima de 3 años.
• Una vez autorizada, el empleador no puede modificar unilateralmente el ciclo ni los descansos; cualquier cambio requiere nueva solicitud ante la Dirección Regional del Trabajo.

4. Jornadas excepcionales en faenas dentro del radio urbano

En los sistemas excepcionales de trabajo aplicados a faenas ubicadas dentro del radio urbano, es obligatorio otorgar a los trabajadores un descanso anual adicional de al menos seis días. Este descanso puede distribuirse durante el año o acumularse junto al período de vacaciones, según acuerden las partes, e incluso puede ser compensado en dinero, siempre que dicha compensación cumpla con los mínimos legales. Este beneficio surge como una forma de equilibrar el hecho de que, en estos sistemas excepcionales, no se aplica la regla general de descanso de dos domingos al mes. En consecuencia, los seis días adicionales funcionan como una compensación por esos descansos dominicales que no necesariamente se otorgan bajo este régimen especial.

5. Incompatibilidad con el teletrabajo

Según el criterio de la DT (Dictamen N° 484/11 del 23.03.2022), las jornadas excepcionales y el teletrabajo son jurídicamente incompatibles. Las razones principales son:

• Control del lugar de trabajo: La DT exige que el empleador tenga plena disposición del lugar de faena para garantizar la seguridad. El domicilio del trabajador no satisface este requisito.
• Fiscalización imposible: La DT no puede fiscalizar un domicilio particular con el mismo rigor que una faena industrial o comercial.

6. Incompatibilidad con exclusión del límite de la jornada de trabajo

La exclusión del límite de jornada (art. 22 inciso segundo) significa que el trabajador no tiene un horario de trabajo definido. Sin embargo, los sistemas excepcionales sí requieren que exista una jornada con horarios claros, porque se basan en cómo se distribuyen los tiempos de trabajo y descanso. Por eso, ambos conceptos no son compatibles: si no hay jornada, no es posible aplicar un sistema excepcional.  

 Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados

INCUMPLIMIENTO DEL REPOSO MÉDICO TOTAL ATENTA CONTRA LA BUENA FE EN LA RELACIÓN LABORAL, SIENDO JUSTIFICADO EL DESPIDO POR FALTA DE PROBIDAD, SEGÚN LA CORTE SUPREMA

La Corte Suprema, en causa rol 49.746-2024, con fecha 23 de marzo de 2026, acoge recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada en contra de sentencia de la Corte de Apelaciones que declaró nula la sentencia del Segundo J.L.T. de Santiago, que había estimado justificado el despido del trabajador.

En los hechos establecidos en la causa, se logra dar cuenta que el trabajador presentó licencia médica en la cual se le indicó reposo médico total. Durante la vigencia de la licencia médica, viajó a Argentina. Finalmente, el actor fue despedido por la causal de falta de probidad contenida en el artículo 160 N°1 letra a), sosteniendo su incumplimiento al reposo médico prescrito.

En la argumentación del fallo se realiza un recorrido completo de la relación laboral, siendo analizado primero el contrato de trabajo, entendido como un acto jurídico bilateral y consensual. Teniendo esto en base, se señala que el contrato tiene un carácter ético con ciertos principios, en virtud del cual las partes se deben fidelidad y lealtad, primando una relación de confianza, es decir, un actuar de buena fe.

De esta forma, la buena fe trasciende lo textualmente pactado por las partes, siendo así una obligación constante la de actuar de buena fe del trabajador hacia el empleador y viceversa. Siendo este ético actuar un elemento mismo de la naturaleza del contrato y de la relación laboral.

Con lo anterior en consideración, la Corte Suprema señala que se tiene previsto el despido del trabajador con las sanciones correspondientes, siendo la causal pertinente la del despido por falta de probidad.

Atendiendo a la causal de despido contenida en el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, se vuelve innegable que, las conductas deshonestas, faltas de integridad o rectitud, es decir, actuar de mala fe en el desempeño de funciones y en la vigencia del vínculo laboral, no pueden traer consigo una sanción que la que no sea prevista en el artículo referido.

También se tiene una consideración práctica y es que, producto de la debida licencia médica, el empleador sigue cumpliendo obligaciones frente al trabajador[1] y debe de realizar adecuaciones internas a fin de poder cubrir las funciones del trabajador bajo licencia, habiendo una alteración de la buena marcha del negocio.

Sumado a lo anterior, se establece que existe un aprovechamiento por parte del trabajador, puesto que, se vale de la licencia médica y el descanso prescrito, para poder realizar un viaje al extranjero que se desentiende del debido deber de recuperación que trae consigo la propia licencia médica y el descanso otorgado en miras de ese fin.

De haberse adoptado una decisión opuesta, la continuidad de la relación laboral se tornaría insostenible, al verse quebrantada la confianza entre las partes y puesta en duda la buena fe, quedando como único sustento del vínculo el evitar una eventual judicialización del despido.

Este fallo levanta luces importantes sobre importancia de obrar de buena en la relación laboral y una estabilidad a fallos venideros referentes a este tema.

Ángel Rojas Gutiérrez

Procurador Lizama Abogados

[1] Esto también se ve reforzado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, RIT O-410-2023, de fecha 04 de enero de 2024, sentencia que se encuentra ejecutoriada con fecha 17 de enero de 2024.