Lizama Abogados

Beneficio de sala cuna y procedencia y monto del bono compensatorio.

Con fecha 23 de diciembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Chillán, en la causa ROL N° 196-2025-Laboral, se pronunció respecto de la obligación legal del empleador de otorgar un bono por concepto de sala cuna, y si existe un monto mínimo exigible al empleador, en aquellos casos en que exista una imposibilidad para el ejercicio de dicho derecho en los términos que establece el artículo 203 del Código del Trabajo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que con fecha 22 de octubre de 2024, la Inspección del Trabajo Ñuble Chillán interpuso una multa por 210 UTM a una empresa por “No otorgar beneficios de sala cuna, habiéndose constatado que se trata de una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras”, respecto de una trabajadora a la que se le estaba pagando un bono compensatorio por el derecho a sala cuna, el cual se encontraba pactado con el sindicato (por un valor de $95.000.-) y posteriormente mediante anexo de contrato (por $150.000.-)

Frente a dicha sanción, la empresa interpuso una reclamación judicial de multa, la cual fue rechazada en todas sus partes, argumentando el Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán al efecto que:

“SEGUNDO: (…) la determinación del monto a compensar debe guardar relación, y ser proporcional naturalmente, al monto que desembolsaría el empleador para el caso que sí existiesen establecimientos de sala cuna en el sector. Ese valor, desde luego, no es posible de determinar a priori, sino que es necesario de ser determinado a través del examen de los valores que se cobran por dicho servicio en sectores aledaños o similares al lugar en que se desarrolla el trabajo o bien tiene su domicilio la madre.

Pues bien, dado que, aparentemente, el reclamante no efectuó dicho estudio, la funcionaria del servicio reclamado, en ejercicio de las facultades de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral contempladas en el artículo 208 y 505 del Código del Trabajo, realizó las consultas pertinentes constatando que el valor de sala cuna en Chillán es de $400.000.-, según se aprecia en el informe de fiscalización acompañado (…)

El pago de un bono compensatorio por la suma de $150.000.-, por lo tanto, (qué decir de los $90.000.- pagados al inicio), no cumple con los requisitos mínimos para entender por cumplida la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, de manera tal que la Inspección reclamada no ha incurrido en error de hecho alguno al momento de cursar la infracción.

TERCERO: Que el cumplimiento de la norma pasaba por acreditar que se comenzó a pagar, después de la fiscalización, una suma equivalente al promedio de lo que cobran las salas cuna en la comuna. No habiéndose acreditado aquello, no existe un cumplimiento ni tampoco un principio de cumplimiento, ya que el monto del bono no resulta suficiente para el objetivo previsto”.

En contra de dicha resolución, se interpone recurso de nulidad invocando la causal del artículo 477 inciso 1° segunda parte del Código del Trabajo, es decir: “haberse dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo”, en relación a los artículos 203 y 7 del Código del Trabajo.

Al respecto –y dentro de otras argumentaciones–, señala el recurso que el artículo 203 del Código del Trabajo establece taxativamente la manera de cumplir con el otorgamiento de sala cuna, sin que dentro de dicho artículo se encuentre la entrega de un bono, ni se haga mención a la suficiencia del mismo, razón por la que se le habría sancionado más allá de la tipicidad de la norma.

Al efecto, debemos tener presente que el artículo 203 del Código del Trabajo establece:

Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo (…)

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos (…)

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.”

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Chillán resolvió que el tribunal a quo realizó una interpretación errónea del artículo 203 del Código del Trabajo, ya que dicho artículo establece la obligación exclusiva del empleador de habilitar salas cuna destinadas a las trabajadoras, siempre que concurran las circunstancias establecidas en dicho artículo. Asimismo, señala que el tenor literal y el propósito de dicha disposición no contempla la obligación subsidiaria o alternativa para el empleador de otorgar un bono compensatorio, ni se fijan criterios para determinar una cuantía mínima o máxima, y cuya determinación se pueda atribuir a la autoridad administrativa o judicial.

Igualmente, señala la Corte de Apelaciones de Chillán que la jurisprudencia consolidada de los tribunales ha sostenido que imponer requisitos adicionales que no contempla el artículo 203 del Código del Trabajo constituye una transgresión de la legalidad y del principio de certeza jurídica en materia laboral.

Continúa indicando que:

“Que, en el orden de ideas antes mencionado, ha sostenido que el artículo 203 del Código del Trabajo impone únicamente al empleador la obligación positiva de proveer efectivamente el servicio de sala cuna, en estricta conformidad con los presupuestos expresamente regulados por la ley, sin admitir la determinación de sumas monetarias mínimas o máximas como compensación económica cuando la trabajadora ejerce su legítimo derecho a renunciar voluntariamente al uso del beneficio en cuestión.

Tales cuestiones constituyen materia de negociación y acuerdo voluntario entre las partes, debiendo rechazarse cualquier intervención administrativa mediante dictámenes que establezcan valores o criterios económicos obligatorios, lo cual implicaría una afectación indebida a la autonomía contractual de los actores involucrados en el ámbito laboral”.

En ese orden de ideas, destaca el fallo que la empresa y la trabajadora respecto a la cual se cursó la multa habían suscrito un anexo de contrato de trabajo, en el que se establecía de común acuerdo que el empleador de forma excepcional daría cumplimiento a la obligación del artículo 203 del Código del Trabajo a través del pago de un bono compensatorio, estableciendo el monto del mismo en $150.000.-

En ese contexto, determina la Corte de Apelaciones que el tribunal a quo incurre en un error jurídico al imponer tácitamente al empleador la obligación de proporcionar una compensación económica de un determinado monto, incurriendo en una transgresión del artículo 203 del Código del Trabajo.

Concluye señalando que: ”(…) la sentencia  impugnada ha incurrido en una transgresión normativa del artículo 203 del Código del Trabajo, la que se ha configurado mediante la imposición judicial al empleador de obligaciones adicionales y ajenas al marco normativo específico diseñado por el legislador, tales como la determinación obligatoria de una prestación económica cuya cuantía no solo carece de sustento legal, sino que además deriva de criterios discrecionales externos a la regulación establecida”.

En ese contexto, se acogió el recurso interpuesto, dejando sin efecto la sentencia recurrida, desde el momento en que entiende la Corte de Apelaciones de Chillán que exigir un monto mínimo para el bono compensatorio implica una transgresión al artículo 203 del Código del Trabajo, el que no establece la procedencia del bono ni forma de filar el monto del mismo.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área Judicial

Corte Suprema revoca sentencia de Corte de Apelaciones de Punta Arenas, respecto a funcionaria pública que viajó al extranjero en uso de licencia médica. (Rol Nº52.294-2025)

Funcionaria municipal de Punta Arenas, destituida por viajar al extranjero, mientras estaba con licencia médica con reposo total. La Corte de Apelaciones aplicó un criterio de proporcionalidad, considerando trayectoria y circunstancias atenuantes. Posteriormente,  la Corte Suprema, se ciñó estrictamente al marco del recurso de protección, limitando su alcance a la legalidad y probidad, sin entrar en la ponderación del mérito, revocando la sentencia de la Corte.

La recurrente fundamentó su recurso en base a que la municipalidad ha vulnerado el principio de proporcionalidad, al aplicar una sanción más gravosa sin una ponderación adecuada, así como falta de fundamentación racional, al desconocer su trayectoria intachable.

La Municipalidad argumentó que el viaje vulneró el principio de probidad administrativa, pues la licencia médica es un beneficio público destinado exclusivamente a la recuperación de la salud.

La Corte de Apelaciones de Punta Arenas, acogió el recurso de protección estimando que la destitución siendo legítima en origen y procedimiento, resultó desproporcionada y por ello arbitraria, y no haber ponderado circunstancias atenuantes.

Por su parte, la Corte Suprema, teniendo presente el artículo 8º de la Constitución y el Estatuto Administrativo exigen “una conducta intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular” a los funcionarios públicos. Además, se consideró que la conducta implicó un menoscabo al patrimonio municipal y afectó el cumplimiento regular de las funciones pública, siendo la destitución fue calificada como una sanción legítima dentro de las atribuciones de la autoridad.

Finalmente, la Corte Suprema reiteró que este recurso no está destinado a revisar el mérito o proporcionalidad de las sanciones disciplinarias. Su función es controlar la legalidad y razonabilidad, no sustituir la valoración de la autoridad administrativa.

Esta sentencia reafirma la primacía del principio de probidad administrativa y delimita el alcance del recurso de protección en materia disciplinaria. La Corte Suprema privilegia el interés general y la confianza pública en el correcto uso de licencias médicas (Considerando 6º)

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Certeza contractual y descripción de funciones: alcance del uso de la expresión “entre otras”

Con fecha 14 de noviembre del presente año, la Corte de Apelaciones de Puerto Montt acogió un recurso de nulidad interpuesto en el marco de una reclamación judicial deducida en contra de una multa administrativa cursada por la Inspección del Trabajo.

La sanción se fundaba en que, a juicio del órgano fiscalizador, los contratos de trabajo no especificaban de manera precisa la determinación de la naturaleza de los servicios convenidos respecto de una serie de trabajadores que prestaban servicios como operadores cajero reponedor y, en uno de los casos, como operador mercadería cajero. En particular, la Inspección estimó que la redacción de dichas cláusulas contractuales contravenía la exigencia de certeza jurídica que deben tener los trabajadores respecto de la prestación de sus servicios.

Sobre la base de estos hechos, la Inspección del Trabajo sancionó a la empresa con una multa de 60 UTM, por una supuesta infracción al artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, disposición que prescribe que el contrato de trabajo debe contener la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que estos hayan de prestarse, pudiendo señalar dos o más funciones específicas, ya sean alternativas o complementarias.

En primera instancia, la Dirección del Trabajo fundó su alegación en que los contratos tenidos a la vista por el fiscalizador se limitaban a mencionar el cargo desempeñado por los trabajadores, sin detallar las funciones asociadas a este, ni efectuar referencia alguna a que dichas funciones se encontraran desarrolladas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. En ese contexto, al no existir una remisión expresa a dicho instrumento, la autoridad administrativa estimó que no se encontraba determinada de manera específica cuáles eran las labores principales, alternativas o complementarias asociadas a cada cargo.

De todas formas, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos sí remitían al Reglamento Interno, la Dirección sostuvo que difícilmente podía entenderse dicho instrumento como un complemento válido del contrato de trabajo, atendido a que el reglamento interno puede ser modificado unilateralmente por el empleador en cualquier momento, lo que, a su juicio, impediría otorgar certeza jurídica suficiente respecto del contenido de las funciones pactadas.

El tribunal ad quo razona que, sin que “importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1.546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa (…)”, ello no exime al empleador de cumplir con la exigencia legal de otorgar certeza respecto de la naturaleza de los servicios convenidos.

El tribunal estimó que el uso de expresiones abiertas o indeterminadas, como la fórmula “entre otras”, introduce un margen de ambigüedad incompatible con lo exigido por el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, en la medida en que habilita al empleador para asignar tareas no previstas ni claramente identificadas en el contrato. Ello genera, en opinión del sentenciador, una falta de certeza jurídica respecto del contenido de la prestación laboral, pues el trabajador no puede conocer con claridad cuáles son las funciones que definen su cargo ni en qué se diferencia este de otros puestos formalmente distintos.

La Corte de Apelaciones, a diferencia de lo resuelto por el tribunal ad quo, razona que del examen de las cláusulas contractuales cuestionadas no se desprende una vulneración al artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, por cuanto en ellas sí se identifica la naturaleza de los servicios comprometidos y el marco funcional dentro del cual deben ejecutarse. En particular, la Corte destaca que tanto para el cargo de “operador cajero reponedor” como para el de “operador mercadería cajero”, los contratos no solo consignan la denominación del puesto, sino que además desarrollan de manera casuística y detallada las funciones que el trabajador se obliga a desempeñar, permitiendo comprender el contenido esencial de la prestación laboral.

Desde esta óptica, el tribunal de alzada estima irrelevante la utilización de la expresión “entre otras”, que había sido considerada problemática por la autoridad fiscalizadora y por el juez de primera instancia. A juicio de la Corte, dicha fórmula no introduce una indeterminación ilegítima de las funciones, en la medida en que debe ser interpretada dentro del marco propio del cargo convenido. Así, el alcance de esa expresión se encuentra necesariamente delimitado por las labores que resultan propias y connaturales a los cargos de operador cajero reponedor u operador mercadería cajero, sin que pueda entenderse como una habilitación para asignar tareas ajenas o inconexas con dichas funciones.

Incorporar, al momento de definir las funciones de los trabajadores, cláusulas que utilicen la expresión “entre otras”, práctica común en muchas empresas, no implica por sí sola una vulneración del artículo 10 N°3 del Código del Trabajo. La interpretación correcta, conforme al criterio de la Corte de Apelaciones, es que dichas funciones adicionales deben entenderse siempre delimitadas y encuadradas dentro del marco propio del cargo que desempeña el trabajador, sin que ello habilite al empleador para asignar labores ajenas o inconexas con este.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

 Lizama Abogados

LA DESTITUCIÓN DE UN FUNCIONARIO PÚBLICO QUE INCUMPLIÓ UN REPOSO MÉDICO NO ES ARBITRARIO, AL AFECTAR GRAVEMENTE EL PRINCIPIO DE PROBIDAD ADMINISTRATIVA

Con fecha 16 de diciembre de 2025, la Excelentísima Corte Suprema de Justicia, en causa ROL 52.153-2025, rechazó el recurso de protección interpuesto por un ex funcionario de la Ilustre Municipalidad de Punta Arenas en contra de esta última, fundando su decisión en que hacer uso indebido de una licencia médica para fines particulares ajenos a la finalidad que el reposo contemplaba, a fin de obtener descansos por sobre los que otorga la ley, genera un menoscabo del patrimonio municipal y afecta de forma grave a la probidad, por lo que, en consecuencia, revocó la sentencia apelada de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas que había acogido erróneamente el recurso, validando la destitución.

Para un mayor entendimiento, el ex funcionario dedujo recurso de protección en contra de la Municipalidad de Punta Arenas por estimar arbitrarios e ilegales los decretos alcaldicios que dispusieron y confirmaron su destitución como funcionario de la planta municipal de auxiliares, luego de un sumario administrativo seguido en su contra por haber viajado al extranjero (Río Gallegos, Argentina) mientras hacía uso de licencia médica, entre los días 21 y 27 de diciembre de 2023, arguyendo que la autoridad alcaldicia se limitó a constatar la existencia del viaje al extranjero durante la licencia médica, sin analizar la ausencia de intención de defraudar o engañar al sistema, ni otras circunstancias atenuantes, como el reconocimiento de los hechos, su conducta funcionaria intachable, antigüedad laboral y desempeño permanente en Lista N°1 de distinción. En razón de lo anterior, considera que se vulneraron distintos derechos constitucionales, entre ellos su derecho a igualdad ante la ley y su derecho de propiedad, solicitando que se acogiera el recurso, se deje sin efecto la destitución, ordenándose su reintegro y el pago de todas las remuneraciones y estipendios debidamente reajustados, entre la fecha de separación y la de efectivo reintegro, con costas.

La Corte de Apelaciones de Punta Arenas, tribunal de primera instancia del recurso de protección, estimó que la medida de destitución resultó desproporcionada, y por ello, arbitraria, al no haberse ponderado suficientemente las circunstancias atenuantes como: el alcance acotado del hecho reprochado, la larga trayectoria profesional del afectado, su conducta funcionaria intachable con calificaciones permanentes en Lista N°1 de distinción, y las desmedidas consecuencias que ocasiona una medida expulsiva en su potencial futuro laboral. por lo que acogió la acción de protección del ex funcionario.

Sin embargo, la autoridad administrativa apeló para que nuestra Excma. Corte Suprema determine la resolución del referido recurso, y es ante nuestro máximo tribunal que no tuvo éxito el accionar del ex funcionario, toda vez que esta Corte primero que todo, hace presente que el artículo 8° de nuestra Constitución Política exige a funcionaros públicos dar estricto cumplimiento al principio de probidad en todas sus actuaciones, debiendo, por tanto, observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular.

Luego señala que el artículo 123 del Estatuto Administrativo para funcionarios municipales, prescribe que la medida disciplinaria de destitución procederá solo cuando los hechos constitutivos de la infracción vulneren gravemente el principio de probidad administrativa, y desde este punto, continúa razonando lo siguiente: “hacer uso indebido de una licencia médica para fines particulares, como lo es un viaje fuera del territorio nacional, ajeno a la finalidad que el reposo contemplaba, a fin de obtener descansos y beneficios económicos por sobre los que otorga la ley estatutaria al resto de los funcionarios municipales, afectando el debido cumplimiento de las funciones del órgano y la satisfacción de las necesidades colectivas, de manera regular y continua, junto con el consiguiente menoscabo del patrimonio municipal, constituyen elementos propios de una afectación de carácter grave a la probidad, y, por tanto, la autoridad municipal al aplicar la medida de destitución actuó dentro de la esfera de sus atribuciones y en resguardo del interés general.”

Como se puede apreciar, el criterio de nuestro máximo tribunal, particularmente respecto del incumplimiento de reposos médicos de funcionarios públicos, ha seguido la línea de proteger la imagen publica de las instituciones quienes deben mantener los más altos estándares de probidad, resguardando siempre el interés general por sobre el particular, por lo que ha entendido que, aun cuando el funcionario haya tenido una carrera intachable por años dentro de la esfera pública, lamentablemente el hecho de obtener beneficios extras a los otorgados por la ley en perjuicio del patrimonio de un servicio público, claramente configura por si mismo una infracción grave al principio de probidad administrativa.

Es interesante tener presente este fallo reciente incluso para los empleadores privados, puesto que la Corte Suprema esta poco a poco definiendo su criterio respecto de estos casos de incumplimiento de reposo médico, puesto que si un trabajador incumple su reposo médico, también estaría afectando indirectamente los fondos de los servicios públicos de salud que se hacen cargo de pagar las remuneraciones de los trabajadores correspondientes al periodo en que hagan uso de una licencia médica, por lo que a juicio de quien suscribe, se podría extender a los trabajadores del sector privado que se encuentran afiliados a FONASA el argumento de que afecta el patrimonio público, y por ende, añadir al menos un factor de gravedad a la conducta irregular.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

Agenda laboral del próximo gobierno: principales lineamientos del plan “Más y Mejor Trabajo”

Con motivo de las elecciones presidenciales celebradas el domingo 14 de diciembre, en las que José Antonio Kast fue elegido como Presidente de la República, resulta relevante analizar los lineamientos planteados en su programa y que se plasman en un documento llamado “Más y mejor trabajo”. Este documento se espera que guía la futura agenda laboral y previsional del nuevo gobierno que asumirá en marzo del próximo año.

Desde una perspectiva informativa y jurídica, el programa propone, en términos generales, lo siguiente:

1. Diagnóstico de “emergencia laboral”. El programa sostiene que el mercado laboral chileno enfrenta una situación crítica, con cerca de 860 mil personas sin empleo, afectando especialmente a mujeres, jóvenes y adultos mayores. Se atribuye esta situación a rigideces normativas, exceso de regulación y políticas que habrían encarecido la contratación y dificultado la creación de empleo formal.

2. Revisión crítica de la Ley de 40 horas. El Plan M&M se refiere expresamente a la reducción de la jornada laboral a 40 horas, señalando que, junto a otras reformas laborales recientes, habría incrementado los costos de contratación, especialmente para las PYMES. El programa plantea la necesidad de evaluar sus efectos reales y su aplicación práctica, sin proponer explícitamente su derogación.

3. Nuevo modelo de indemnización laboral a todo evento. Se propone un sistema alternativo, voluntario y pactable entre empleador y trabajador, basado en cuentas individuales de ahorro y compatible con el seguro de cesantía. El objetivo declarado es reducir la judicialización del despido, aumentar la certeza jurídica, facilitar la movilidad laboral y disminuir los costos asociados al término de la relación laboral.

4. Mayor flexibilidad laboral. El programa promueve acuerdos directos entre empleador y trabajador en materias de jornada y modalidades de contratación, impulsando el trabajo remoto, y por horas, y adaptando las formas de empleo a distintas realidades personales, como estudiantes, cuidadores, madres y padres.

5. Reducción de regulaciones y burocracia. Se propone simplificar el marco normativo laboral, disminuir cargas administrativas y limitar interpretaciones consideradas discrecionales, con el objetivo de facilitar la contratación formal y reducir barreras a la creación de empleo.

6. Redefinición del rol de la Dirección del Trabajo. El Plan M&M plantea orientar su actuación hacia una fiscalización focalizada en materias esenciales, avanzar en la digitalización de procesos, reducir burocracia y limitar su rol interpretativo, privilegiando el cumplimiento efectivo de la normativa por sobre la judicialización del conflicto laboral.

7. Seguridad social y pensiones. El programa propone asegurar que los ahorros previsionales de los trabajadores se mantengan íntegramente en sus cuentas individuales, rechazando mecanismos que permitan su utilización por parte del Estado y defendiendo el sistema de capitalización individual.

En síntesis, el Plan “Más y Mejor Trabajo”, que podría orientar la agenda laboral del gobierno que asumirá en marzo próximo, propone una política laboral centrada en la flexibilidad, la revisión crítica de reformas recientes —incluida la Ley de 40 horas—, la reducción del rol regulador del Estado y el fortalecimiento de acuerdos individuales, sin desarrollar de forma central materias vinculadas a negociación colectiva, sindicatos o fortalecimiento de derechos colectivos.

 Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Límites de la potestad sancionadora administrativa: aplicación del principio non bis in ídem

Con fecha 07 de noviembre de 2025, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago (en adelante también “Corte de Santiago”), acogió un recurso de nulidad deducido por la parte reclamante en contra de una sentencia definitiva dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, la cual acogió parcialmente la reclamación de multas administrativas, dejando sin efecto algunas y manteniendo sanciones, entre ellas destacaban la Multa N° 4, por no adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador, y la Multa N° 5, por no informarle adecuadamente sobre los riesgos de sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo seguro.

Para un mayor entendimiento, la presente causa fue motivada producto de que la Inspección del Trabajo cursó varias multas a la empresa a raíz de un accidente laboral sufrido por un trabajador que fue mordido por un perro mientras realizaba labores de lectura de medidores. Entre las multas que fueron cursadas a la empresa por la Inspección del Trabajo y confirmadas por el tribunal a quo se encuentran las Multas N° 4 y N° 5.

Respecto la Multa N° 4, esta fue cursada por no tomar todas el empleador todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, al no mantener las condiciones adecuadas de seguridad y salud laboral, al no identificar los peligros y evaluar los riesgos que están presentes en el desempeño de las labores de inspector de medidores, según el siguiente detalle: no identificación de los peligros específicos y evaluación de los riesgos que han materializado el accidente. El fundamento de la multa corresponde al incumplimiento de las medidas básicas de seguridad en los lugares de trabajo implica desproteger la vida y salud de los trabajadores.

Por su parte, la Multa N° 5, fue impuesta a la empresa por no informar a los trabajadores sobre los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas pertinentes y los métodos de trabajo correctos, respecto de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos productivos o en su trabajo, incluyendo la identificación de estos, los límites de exposición permisibles, los peligros para la salud y las medidas de control. Por su parte, la presente multa tuvo por justificación el incumplimiento de las obligaciones legales sobre prevención de riesgos profesionales y del derecho a saber, e implica no disponer de medidas que protejan eficazmente la vida, salud e higiene de los trabajadores al interior de la empresa

Así las cosas, el tribunal ad quem, de conformidad con los argumentos de la recurrente, determina que entre las multas N° 4 y N° 5 existe identidad de sujeto, hecho y fundamento. En la especie, la multa N° 4 se cursó por no identificar los riesgos específicos ni adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador, omisiones que dieron lugar al accidente laboral. Por su parte, la multa N° 5 se impuso por no informar adecuadamente los riesgos inherentes a la labor, las medidas preventivas correspondientes, la identificación de los riesgos y los peligros para la salud, todo ello en el contexto del accidente que afectó al trabajador, consistente en la mordedura de un perro.

Por lo anterior, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago determina que mantener las sanciones N° 4 y N 5 º implica una duplicidad punitiva que vulnera el principio non bis in dem, en tanto excede el marco permitido por el ordenamiento jurídico en sede administrativa.

El pronunciamiento de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago respecto del tema antes analizado constituye una interpretación relevante sobre los límites de la potestad sancionadora administrativa, al reafirmar la vigencia y aplicación del principio non bis in ídem, conforme al cual un mismo hecho no puede dar lugar a más de una sanción cuando existe identidad de sujeto, hecho y fundamento..

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

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CORTE DE APELACIONES ORDENA A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO CUMPLIR PLAZOS EN INVESTIGACIONES POR “LEY KARIN”

En un reciente fallo de fecha 2 de diciembre del presente año, la Corte de Apelaciones de Valparaíso acogió recurso de protección que significa un precedente importante respecto de a la obligación de la Dirección del Trabajo de cumplir estrictamente con los plazos de investigación establecidos en la Ley N° 21.643 (“Ley Karin”)

En primer lugar y para efectos de entregar contexto, la recurrente deduce recurso de protección en contra de la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso basándose en los siguientes hechos:

• Con fecha 20 de marzo de 2025 la trabajadora interpuso una denuncia a través de la página de la DT por Ley Karin
• La Dirección del Trabajo confirmo la recepción de la denuncia y solicito las correspondientes medidas de resguardo al empleador.
• Transcurrieron meses sin que la Dirección del Trabajo emitiera el informe de investigación ni se pronunciara sobre el fondo, superando largamente el plazo legal de 30 días.
• La trabajadora agrega que realizó múltiples consultas sobre el estado de su denuncia sin obtener ningún tipo de notificación respecto al estado o conclusión de la investigación.

En este sentido la recurrente alega que la omisión de la Dirección del Trabajo es ilegal y arbitraria, vulnerando sus garantías constitucionales, estas son, igualdad ante la ley y debido proceso, señalando al respecto:

• Que la conducta resulta ser ilegal, pues, se contravino expresamente el artículo 211-C inc. 2° del Código del Trabajo y el artículo 17 del Decreto N° 21 (Reglamento Ley Karin), que fijan un plazo máximo de 30 días para concluir la investigación.
• Que la conducta deviene en arbitraria, en virtud de que carece cualquier fundamento normativo o racional que la respalde, manteniéndose en inactividad y esto la dejó en indefensión, sin certeza sobre la vigencia de las medidas de resguardo ni el resultado de la investigación.

Ahora bien, la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso evacuo informe y solicita el rechazo del recurso de protección, en base a los siguientes argumentos:

• Que el recurso de protección es improcedente, por que esta siendo utilizado como un sustituto jurisdiccional de acciones o procedimientos ordinarios que existen al efecto.
• Asimismo, la recurrida alega que hay situaciones que constituyen fuerza mayor, como en el presente caso, en virtud, del aumento exponencial de denuncias tras la entrada en vigencia de la Ley Karin, lo que implica que se debe atender una carga mayor de requerimientos con la misma cantidad de funcionarios.
• Además, invoca jurisprudencia administrativa que señala que los plazos para la administración no son fatales.

La Corte de Apelaciones de Valparaíso, acogió el recurso de protección, estableciendo criterios importantes para la aplicación de la Ley Karin:

• Se ha transgredido el principio de celeridad que rigen en este tipo de investigaciones, transcurriendo meses desde la formulación de la audiencia, pues el plazo de 30 días no es meramente indicativo en este contexto, dada la gravedad de las que requieren rapidez en su tramitación.
• Ahora bien, respecto a la fuerza mayor alegada por la recurrida, no justifica el incumplimiento del mandato legal, pues la falta de recursos del servicio no puede ser una carga de la recurrente.
• Que se ha vulnerado el debido proceso, atendido a que la demora excesiva y la falta de respuesta configuran una vulneración al debido proceso (art. 19 N° 3 inc. 6° de la Constitución), pues impide una investigación racional y justa.

En este sentido la Corte resolvió y ordena a la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso:

• Cerrar la investigación que originó la denuncia de la recurrente.
• Una vez evacuadas las diligencias que se encontraran pendientes, si las hubiera, pronunciarse expresamente acerca de la vigencia de las medidas de resguardo.
• Notificar a las partes del resultado de la investigación, así como toda decisión que se adopte en su mérito.

 Este fallo es una señal clara para la administración pública sobre la exigibilidad de los plazos en materias sensibles como el acoso laboral consolidando un estándar más estricto de responsabilidad administrativa en la tramitación de denuncias de Ley Karin. Para los empleadores, refuerza la importancia de dar seguimiento a las denuncias derivadas a la Dirección del Trabajo, ya que la inactividad del servicio puede ser judicializada por los trabajadores afectados.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Se confirma nulidad absoluta de trece sindicatos interempresa
Corte Suprema concluye que los sindicatos fueron constituidos con objeto y causa ilícita, además de abuso de derecho

En primer término, el 4°Juzgado Civil de Santiago, en causa Rol C-20523-2015, sentenció la nulidad absoluta de los trece sindicatos, lo cual fue confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol N°10902-2020). En ambas sentencias se argumenta lo siguiente:

• Las organizaciones sindicales no realizaban asambleas, no realizaban peticiones a la empresa y no iniciaban procesos de negociación colectiva. Es decir no existía animus sindicali o anímo colectivo.
• Compartían un domicilio común, estructuras directivas y afiliación de trabajadores de una misma empresa.
• Si bien cumplían formalidades legales para su constitución, no desarrollaban actividades propias de un sindicato, en los términos del articulo x del condigo del trabajo
• Las organizaciones sindicales fueron creadas claramente con un fin impropio, correspondiente a dotar de fuero sindical a trabajadores en medio de procesos de reestructuración interna.

Luego, resolviendo un recurso de casación en el fondo de la parte demandada, la Corte Suprema confirma nuevamente la sentencia del 4° Juzgado Civil de Santiago, con los siguientes argumentos (Rol N°962-2024):

En primer término, la Corte Suprema señala que la legislación, en particular el Código del Trabajo, no se pronuncia sobre la problemática surgida de la constitución de sindicatos que, cumpliendo con todos los requisitos formales establecidos en dicho cuerpo legal, nacen a la vida jurídica con fines distintos a los propios de las organizaciones sindicales, actuando de mala fe, sin constituirse para proteger los derechos de los trabajadores.

Luego, el capítulo “De la Disolución de las Organizaciones Sindicales” no contempla entre sus presupuestos la ilicitud civil, en términos genéricos, para la constitución de sindicatos, limitando las causales a las señaladas en el Código del Trabajo. Por otro lado, el Código Civil trata las instituciones que conllevan la sanción de ineficacia civil u otras sanciones menores, las cuales pueden recaen en lo actos jurídicos en general, y, por tanto, en forma supletoria, sobre la constitución de sindicatos en particular.

De esta manera, si se estima que la organización sindical constituida con abuso del derecho infringe normas de orden público, como son las que regulan los fines sindicales, el fuero sindical, los permisos sindicales y la protección de la libertad sindical, al perseguir fines no admitidos ni reconocidos por la libertad sindical, es posible concluir que la sanción a aplicar es la nulidad absoluta.

En conclusión, la sentencia cuestionada al desechar la excepción de falta de legitimación activa y acoger la demanda de nulidad absoluta no incurrió en la infracción de los artículos denunciados, pues habiendo constado que en los sindicatos demandados no hubo ánimo colectivo al constituirse y que adolecen de objeto y causa ilícita, al haber sido constituidos con abuso del derecho, no existiendo norma en el Código del Trabajo que regule la materia, el juez civil debía aplicar las normas generales que rigen el conflicto, es decir, el Código Civil

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

El curioso caso del Feriado Bancario: el Congreso aprueba el proyecto de ley que restituye el mencionado feriado para la banca (nuevamente).

 Con fecha 01 de diciembre de 2025 la Cámara de Diputados aprobó y despachó a ley el proyecto correspondiente al boletín 17767 que restituye la aplicación del día feriado para el sector de la banca el día 31 de diciembre de cada año, esto, tras haber sido eliminado por las modificaciones introducidas por la ley N°21.521 (conocida como ley Fintec) a la Ley General de Bancos.

Este último texto normativo (D.F.L. N°3 del Ministerio de Hacienda, del 26 de noviembre de 1997) contenía en su artículo 38, inciso cuarto, una disposición que impide a los bancos atender presencialmente a público el día 31 de diciembre de cada año. Desde el año 1960, esto fue entendido como un día de descanso para el sector.

Sin embargo, el 22 de diciembre de 2022 se promulga la ley N°21.521, la cual en su artículo 37, numeral 2°, modifica el artículo 38 de la LGB suprimiendo el inciso en virtud del cual se estableció este “feriado”.

La modificación entraría en vigor una vez se encuentre vigente la normativa que a su vez debe dictar la Comisión para el Mercado Financiero para la implementación de la ley, la cual se encuentra pendiente a la fecha. Sin perjuicio de ello, la mencionada entidad adelantó en su oportunidad que efectivamente eliminaría el referido “feriado” bancario^[1].

Según se explica en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados, el “proyecto de ley consta de un artículo único, que intercala en el artículo 38 de la ley General de Bancos un inciso segundo nuevo, originado en una indicación del Ejecutivo, que consagra que los bancos no atenderán presencialmente al público el 31 de diciembre de cada año, ni los sábados de cada semana, salvo autorización de la Comisión para el Mercado Financiero.  Además, dispone que en ningún caso deberán considerarse esos días como festivos o feriados para los efectos legales, excepto en lo que se refiere al pago y protesto de letras de cambio”.

Lo curioso de esta historia es que esta no es la primera vez que se elimina y luego reestablece el feriado bancario en nuestro país.

En efecto, en el año 1998 se tuvo que dictar una ley especial para reestablecer el feriado bancario, dado que fue eliminado por un error en dictación de la Ley Nº19.528 de 1997. Esta enmienda legislativa fue promovida mediante Mensaje Presidencial, durante el mandato de Eduardo Frei Montalva.

Volviendo a la moción aprobada el 01 de diciembre de 2025, y conforme se destaca en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados la eliminación del feriado concreto “fue una omisión material y un efecto colateral de la técnica legislativa empleada, por cuanto la conveniencia o inconveniencia de mantener el feriado no fue materia de discusión especifica durante la tramitación, no pudiendo sostenerse que el Congreso haya querido deliberadamente privar a las instituciones bancarias y a sus trabajadores de un feriado que formaba parte de su tradición normativa”.

Cabe señalar, por otro lado, que la técnica legislativa para garantizar este feriado es particular, dado que el artículo 38 de la LGB solo establecía la imposibilidad de que un banco atienda presencialmente a sus clientes el día 31 de diciembre. La modificación actual utiliza la misma técnica. Es decir, no contendrá un descanso expreso (como lo es el feriado del inciso 2° del artículo 35 del Código del Trabajo^[2], por ejemplo) destinado directamente a los trabajadores del sector bancario.

Con la moción parlamentaria despachada a ley se restituirá —nuevamente— el “feriado” para la banca el día 31 de diciembre, el cual ha demostrado una resiliencia increíble al sobrevivir dos “derogaciones” legislativas.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] EMOL. “Es oficial: CMF anuncia la eliminación del feriado bancario y genera la ira del sindicato de BancoEstado”. Fecha 02 de mayo de 2025. Disponible en: https://www.emol.com/noticias/Economia/2025/05/02/1165215/cmf-eliminar-feriado-bancario.html”

[2] Día Nacional del Trabajo.