¿CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR “SIN JUSTIFICACION”?: EL DESAHUCIO, UNA CAUSAL DE DESPIDO QUE SUELE COMPLICAR A LOS EMPLEADORES
Previo a analizar el fallo que se analiza en la presente alerta, es importante contextualizar que proviene de un despido por la causal de desahucio, establecida en el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo, el cual prescribe lo siguiente:
“En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador […] Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.”
A partir de lo anterior, han surgido diversas interpretaciones por parte de la doctrina y jurisprudencia sobre qué significa tener facultades generales de administración o detentar un cargo de exclusiva confianza, y este es uno de los casos en donde justamente la discusión no está en los hechos acreditados por el juez de primera instancia, sino que en la calificación jurídica de ellos, teniendo que realizar la Corte de Apelaciones de Santiago un análisis acerca de cuáles son los criterios a tener en cuenta para que respecto de un trabajador proceda el desahucio escrito, el cual, por cierto, no necesita mayor justificación que el hecho de que desempeñe un cargo con aquellas características.
Aclarado lo anterior, analizaremos el fallo dictado con fecha 28 de enero de 2025 por la Corte de Santiago, el cual rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada y empleadora en contra de la sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que acogió la demanda de una ex trabajadora, que se desempeñaba como Jefa de Contabilidad para la empresa, declarando injustificado el despido por desahucio, confirmando por tanto esta última (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°4388-2023).
Para un mayor entendimiento, cabe precisar que, según el empleador recurrente, en la sentencia de primera instancia se asentaron como hechos
- Que la ex trabajadora tenía acceso sin restricción a toda la información contable y financiera de la empresa;
- Que conocía en detalle las remuneraciones de todos los trabajadores, incluida la plana gerencial;
- Que ostentaba la calidad de accionista siendo propietaria del 0,5% de las acciones de la compañía (privilegio reservado solo a 10 personas); y
- Que contaba con facultades de representación ante el Servicio de Impuestos Internos y auditorías tanto internas como externa.
Expresa que en razón de lo anterior, debería haberse acreditado que la demandante poseía un cargo de exclusiva confianza, pero como no se calificó de esa forma, alegó que el fallo habría incurrido en un vicio de nulidad al calificar erróneamente los hechos asentados, interponiendo la causal dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo como fundamento de su recurso de nulidad.
La pregunta que cabe hacernos entonces es: ¿Por qué no aplica el desahucio si el cargo desempeñado por la ex trabajadora era de jefatura, y que además estaba inserto en el área de contabilidad donde puede conocer datos financieros “sensibles” de una empresa?
Pues, la sentencia en análisis se hace cargo de responder aquella pregunta, aludiendo explícitamente a párrafos íntegros del fallo recurrido, como se detallará a continuación.
En primer lugar, evoca el considerando sexto del fallo recurrido, para concluir que las funciones desempeñadas por la demandante que fueron acreditadas, no podían catalogarse como de “exclusiva confianza”, toda vez que:
“Del análisis de la prueba rendida, no es posible inferir que la actora haya administrado bienes de la sociedad, mientras que sólo podía actuar en representación suya respecto de acotados trámites ante una única entidad, el Servicio de Impuestos Internos. De este modo, resulta evidente que no era un representante de la empresa con amplias facultades de administración, sea porque no contaba con ninguna facultad para administrar, sea porque los poderes que le fueron conferidos eran extraordinariamente limitados.[…] No es evidente que el cargo de jefe de contabilidad sea, por su propia naturaleza, uno de exclusiva confianza, como sí lo sería, por ejemplo, el de un miembro del directorio, quien es designado por los accionistas justamente porque le confían las mayores responsabilidades. (…) Al respecto, se tiene presente que el mero acceso a determinada información sensible no conlleva necesariamente asumir una responsabilidad especial, ya que no se le encargó a la trabajadora utilizar tales antecedentes para otros fines más que el simple registro de los datos relevantes para la adecuada contabilidad de la empresa, mas no para tomar decisiones trascendentes a partir de dicha información. Sus funciones se limitaban a emitir informes, llevar registros y participar en procesos de auditorías, para su posterior revisión de su jefe directo y luego del gerente general. […] Tales labores requerían de un cierto conocimiento técnico, pero no corresponden al ejercicio de funciones que requieran un especial grado de responsabilidad que ameriten que quien las desempeña requiera de mayor confianza” (énfasis agregado)
Luego de lo anterior, la Corte procede a analizar el concepto de “exclusiva confianza” respecto de un puesto de trabajo, explicando que se debe entender por tal, y estableciendo que:
“No obstante que el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo no defina que debe entenderse por “exclusiva confianza”, conviene precisar que conforme el significado literal de las palabras, exclusivo corresponde a lo excluye o tiene fuerza y virtud para excluir; y confianza, es la esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Dicho de una persona, significa en quien se puede confiar. Por lo tanto, esta calidad particular es una manifestación más específica del carácter intuito persona que tiene el contrato de trabajo, y corresponde a aquellos trabajadores a cuyo respecto el empleador tiene una consideración especial basada en la confianza debido al cargo y funciones desempeñadas, que lo distingue de los demás trabadores.
Al respecto se debe señalar que el carácter de un trabajador de exclusiva confianza, no se basa en la mera apreciación o calificación que el empleador haga de él, sino que responde a una cuestión objetiva debido a la naturaleza del cargo o empleo. Más allá de esa expresión lingüística, la norma del artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo no entrega pautas de orientación acerca de la comprensión de lo que significa un cargo o empleo de exclusiva confianza del empleador, lo que se debe verificar casuísticamente. Para tal efecto, la doctrina ha referido consideraciones en particular, en el sentido que debe tratarse de un cargo directivo dentro de la empresa, sea en aspectos técnicos o funcionales, y aunque no necesariamente, puede contar con las facultades de comprometer el patrimonio de quien lo contrató, lo que también resulta un factor importante para tal calificación. Se añade que, tratándose de los directivos, resulta habitual que la mayor confianza se vincule con la responsabilidad del cargo, “siendo un elemento determinante en tal sentido el que un cargo y las “funciones de importancia” que conlleva, requieran en el más alto “grado de creencia” por parte del empleador; como la “dirección de un proyecto”, o tareas de índole “comercial”, “control técnico”, manejo de “información reservada”, etc.” (énfasis agregado)
Es interesante lo señalado anteriormente, y la abogada que suscribe estima que es un punto importante a considerar para los empleadores que estén pensando en desvincular a un trabajador por desahucio, toda vez que, bajo mi criterio, la Corte esta manifestando uno de los principios que rige en el Derecho Laboral a favor del trabajador, esto es, el principio de la primacía de la realidad. En virtud de este principio, los empleadores, a la hora de aplicar esta causal, deben preocuparse de que además del nombre del cargo dispuesto en el contrato, ya sea “gerente” o “jefe” de un área, en la práctica haya tenido la posibilidad de tomar decisiones importantes dentro de la organización, que requieran una confianza mayor que la requerida por cualquier otro trabajador, y que esa confianza no solo radique en el conocimiento o profesión que tenga, sino en la relevancia de las tareas que tuvo que realizar durante el ejercicio de sus funciones.
Finalmente, y no menos importante, respecto del ámbito de aplicación del desahucio escrito, la Corte concluye que:
“En cuanto a la aplicación de la causal de término, desahucio escrito, se sostiene que debe efectuarse una interpretación restrictiva de tal categoría de trabajadores, precisamente por configurar una hipótesis excepcional de despido libre, como correlato de la ausencia de justificar el despido, de modo que la interpretación tiene que centrarse en las funciones desarrolladas efectivamente, más allá que en las denominaciones recibidas por el cargo en cuestión, sin perjuicio que la designación en el puesto pueda constituir un indicio de la categorización del trabajador”. (énfasis agregado)
Dyan Kelly Pong Rodríguez
Área Litigio
Lizama Abogado
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