Lizama Abogados

CON 4 VOTOS DISIDENTES, EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE CHILE RECHAZA REQUERIMIENTO DE INAPLICABILIDAD EN CONTRA DEL ARTÍCULO 429 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EN LO RELATIVO A LA IMPOSIBILIDAD DE DECRETAR EL ABANDONO DEL PROCEDIMIENTO.

Con fecha 03 de octubre de 2024 el Tribunal Constitucional de Chile dictó la sentencia de la causa seguida ante el ROL N°14.615-23 INA, en la cual se requirió la declaración de inaplicabilidad del inciso primero del artículo 429 del Código del Trabajo[1], alegando una afectación del derecho a la igualdad ante la ley, así como el derecho a un justo y racional procedimiento, correspondientes a los artículos 19 N°2 y N°3 de la Constitución Política de la República, respectivamente.

El requerimiento en cuestión proviene de la causa RIT C-1240-2010 del Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional de Valparaíso, en el cual se decretó el archivo de la causa con fecha 07 de enero de 2014, hasta que la parte ejecutante solicitó el desarchivo el 10 de julio de 2023 —más de 9 años después—, frente a lo cual la parte ejecutada solicitó la declaración del abandono del procedimiento.

Resolviendo el requerimiento de inaplicabilidad, el Tribunal Constitucional reconoce que su jurisprudencia en la materia es dividida, pero reitera fundamentos señalados en sentencias anteriores para determinar que la norma impugnada no resulta inconstitucional en el caso concreto. Se basa en los principios formativos del procedimiento laboral (destacando la celeridad, la actuación de oficio del tribunal) en el sentido de permitir de forma eficaz el respeto de los derechos de los trabajadores, y señala que, en el entendido de que la institución del abandono del procedimiento es una sanción al litigante negligente en aquellos procedimientos en que existe una igualdad entre las partes y el impulso procesal está radicada en ellas (caso contrario al proceso labora, sostiene), no se genera una inconstitucionalidad con su aplicación. Refiere el fallo que la norma permite fines legítimos, razonables y proporcionados, en relación con el oportuno cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales en favor de los trabajadores.

Finaliza su argumentación en lo relativo a la excesiva duración del juicio de cobranza, señalando que el requirente, en el fondo, imputa la inaplicabilidad a la diligencia de las autoridades, en circunstancias que el Tribunal Constitucional está llamado a pronunciarse sobre preceptos legales o su aplicación. En circunstancias que, si se hubiese aplicado oportunamente los dispuesto en el artículo 429 del Código del Trabajo, se habría evitado el efecto inconstitucional que se alega.

En sentido opuesto se pronuncia el voto disidente de los ministros Sres. Vásquez, Fernández, Mery y Peredo, quienes defendieron la inaplicabilidad de la norma impugnada por vulnerar los artículos 19 N°2 y N°3 de la Constitución Política de la República, toda vez que en el caso concreto la aplicación de la norma llevaba a consecuencias ilegítimas.

En lo relativo a la igualdad ante la ley, señala que la aplicación del artículo 429 del Código del Trabajo en la gestión pendiente supondría que el legislador ampara prácticas potencialmente abusivas por parte de los ejecutantes, quienes tenderían el incentivo perverso de prolongar y paralizar el juicio por el mayor tiempo posible, para acumular —sin límite temporal— prestaciones en su favor. Por otro lado, ampararía una situación contraria a la pretendida por la ley, ya que el artículo 249 de la compilación laboral fue concebido para evitar la paralización y dilación indebida del juicio laboral[2].

En lo relativo al derecho a un racional y justo procedimiento, señala que en el caso concreto la norma no resulta razonable toda vez que no logra el fin pretendido por el legislador y le impone una carga y perjuicio irracionales al requirente, quien se vería obligado a continuar con un juicio que se ha extendido por más de una década y que acumula prestaciones en contra de forma proporcional al tiempo transcurrido.

Finaliza su escrutinio de razonabilidad indicando que “independientemente de quién haya sido el causante de la vulneración de este derecho parte del debido proceso, la afectación ilegítima al mismo ya se ha producido y, por lo tanto, deben evitarse mayores efectos contrarios a la Constitución a través de la declaración de inaplicabilidad”.

Así, sostienen, si bien el artículo 429 del Código del Trabajo en abstracto resulta legítimo, en el caso concreto la improcedencia del abandono del procedimiento no es un medio razonable para la consecución de los fines que inspiraron los principios de impulso procesal de oficio y celeridad en materia laboral, y le impone una carga no razonable al requirente.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

[1] Este artículo señala que la institución del abandono del procedimiento no es aplicable en los juicios laborales.

[2] El Tribunal parte de la base que el principio de igualdad ante la ley implica que un precepto legal torne en arbitrario cuando, en el caso concreto, su aplicación suponga: i) otorgar relevancia jurídica u protección, mediante el derecho, a situaciones que pueden tornarse en claramente abusivas; y/o ii) permitir situaciones que realmente no guardan relación alguna con el sentido original del mismo precepto legal

Centenario de la Dirección del Trabajo

Cien años han transcurrido desde 1924, en un contexto que estuvo marcado por movimientos sociales, una incipiente industrialización y un proceso de urbanización que agravaron las malas condiciones de vida de los trabajadores urbanos.

Fue el 3 de septiembre de 1924, tras una manifestación por los militares también conocido como “Ruido de sables”, que dio origen a la semana siguiente un 8 de septiembre de 1924, una sesión en la que se aprobaron de una vez, una serie de leyes sociales que llevaban tiempo sin su tramitación.

Si bien no se habla de una codificación propiamente tal, este hito dio origen a unas de las leyes más importantes en el derecho del trabajo y la seguridad social, tales como la Ley N° 4.053, de Contrato de Trabajo de Obreros; la Ley N°4.054, de Seguro Obrero Obligatorio; la Ley 4.055, sobre Accidentes del Trabajo; la Ley N°4.056, sobre Organización Sindical; la Ley N°4.057, sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje; la Ley N°4.058, sobre Cooperativas; y la Ley N°4.059 sobre Contrato de Empleador Particulares.

Previo a este conjunto de leyes, escasa era la regulación y protección hacia los trabajadores, destacando así la Ley N°1.838 de 1907, la Ley N°1.990 sobre descanso dominical, y consagra los primeros feriados anuales para las fiestas patrias y de fin de año, y el Decreto N°730, por el que se crea la Oficina Estadística del Trabajo, en el Ministerio del Interior y de Obras Públicas.

El DFL Nº2 que viene a regular y dispone la reestructuración fijando las funciones de la Dirección del Trabajo, reconoce que para alcanzar el desarrollo económico y social del país, es función del Estado, “velar por la correcta aplicación de las leyes que garantizan los derechos sociales de los trabajadores”.

En este sentido, el Servicio es el organismo creado por ley para supervigilar la aplicación de esas leyes y realizar las demás funciones tendientes a asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de la política social.

Siendo así un organismo técnico, las principales funciones de la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las leyes especiales, son:

1. a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral;
2. b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo;
3. c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral;
4. d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen, y
5. e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.

Sin dudas la Dirección del Trabajo ha contribuido en la justicia social a través de sus funciones encomendadas por la ley. A pesar de su indudable labor, aún está pendiente la ratificación del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo. Este convenio está vigente desde el año 1947 y ha sido ratificado por 150 de los 187 países miembros de la OIT.

Ignacio Cartes

Abogado área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Ley Karin: Primer Balance y Efectos Tras Dos Meses de Vigencia

El lunes 30 de septiembre del presente año el Ministerio del Trabajo y Prevención Social, realizó el primer balance- cambios – efectos concretos- a dos meses de la entrada en vigencia de la “Ley Karin”.

1. ANTECEDENTES NORMATIVOS.

Con fecha 15 de enero de 2024 de enero de 2024 se publicó la ley N°21.643 o “ley Karin”, que realizó una serie de modificaciones en diversos cuerpos normativos a fin de establecer mecanismos preventivos sobre situaciones de acoso y violencia en el trabajo.

La ley modifico el inciso segundo del artículo segundo del Código del Trabajo, que otrora señalaba que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona” y  que ahora pasa a decir que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.”

Conforme al numeral segundo de la ley, el Empleador estará obligado a incluir en el Reglamento Interno de Orden y, Higiene y Seguridad, un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán los trabajadores y trabajadoras, que considerará las medidas de resguardo que se adoptarán respecto a los involucrados y las sanciones que se aplicarán.

Conforme al numeral sexto de la Ley, que reemplaza el artículo 211-A del Código del Trabajo, el empleador que cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo, es decir, que cumpla con el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como con el procedimiento, medidas de resguardo y sanciones aplicables a los involucrados, no estará afecto a que se le condene con un incremento de un 80 por ciento sobre la indemnización por años de servicio, en caso de que el contrato de trabajo hubiese terminado por alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo

El numeral noveno de la ley, que modifica el artículo 211-B del Código del Trabajo, establece que la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia se realiza de manera verbal, deberá levantarse acta, la que será firmada por la persona denunciante y de la cual se le entregará una copia.

Una vez presentada la denuncia, no puede el empleador realizar un test de admisibilidad que pondere la gravedad de la conducta denunciada o su falta de antecedentes, en caso que se hayan cumplido los requisitos formales de la denuncia, se debe necesariamente investigar.

El empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

1. LOS RESULTADOS A DOS MESES DE ENTRADA EN VIGENCIA LA NORMA

Si bien el decreto N.º 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 28 de mayo de 2024, señala en su artículo 26, inciso primero, que:

La Dirección del Trabajo deberá Implementar un mecanismo de reportabilidad de información estadística en su sitio web, respecto de los procedimientos de investigaciones relativos a conductas constitutivas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

El artículo tercero de las disposiciones transitorias señala que la obligación de emitir dicho reporte comenzará el año 2025, durante la primera semana del mes de enero. De tal forma, los datos entregados por el ministerio se apoyaron en reportes de la Subsecretaría de Previsión Social la Dirección del Trabajo y la Super intendencia de Seguridad Social. Entre el 1 y el 31 de agosto, se recibieron un total de 4.820 denuncias bajo el marco de la Ley Karin. Un dato significativo es que el 79% de estas denuncias provienen del sector privado, es decir, 3.844. De estas, 2.928 están en fase de análisis jurídico y 906 en proceso de fiscalización.

En el sector privado, solo considerando aquellas denuncias que están en proceso de fiscalización, el 87 por ciento corresponden a denuncias por acoso laboral, mientras que en el sector público, el 73,% de las denuncias están relacionadas específicamente con acoso laboral. Además, se observa que el 77% de las denuncias totales en este sector son realizadas por mujeres. Esta tendencia de género también se refleja en el sector privado, donde el 68% de las denuncias provienen de trabajadoras.

Un total de 50.700 personas han participado en las actividades de y capacitación sobre la Ley Karin, realizadas por el Ministerio del Trabajo, la DT y la  SUSESO con un enfoque fuerte en la prevención. Este esfuerzo conjunto se tradujo en 726 actividades de capacitación a nivel nacional.

En el sector público, 28.859 funcionarios del Estado se han capacitado en los dos cursos ofrecidos por el Servicio Civil entre 2023 y 2024, orientados a erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. En el ámbito de la salud, la participación fue de 18.976 personas. Adicionalmente, 3.806 trabajadores del Estado participaron en “webinars” y jornadas de capacitación para directivos y funcionarios públicos sobre los alcances e impactos de la Ley Karin, organizados por el Servicio Civil.

III.        CONCLUSIONES.

Si bien los primeros datos reportados por el Ministerio del Trabajo y otros organismos son de suma importancia, ya que permiten registrar de manera inmediata los primeros efectos de la Ley Karin, será necesario esperar los informes que, según lo establecido en el artículo 26 del Reglamento referido, la Dirección del Trabajo está obligada a realizar desde el año 2025 en adelante. Estos informes proporcionarán una “fotografía” más completa y precisa del impacto de la ley en nuestro país.

Esto se debe a que la Dirección del Trabajo contará con estadísticas más veraces y detalladas. La norma establece que las investigaciones que no sean realizadas directamente por la Dirección del Trabajo, sino por las empresas a través de sus propios procedimientos de investigación—los cuales deben estar siempre estipulados en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad- deben ser remitidas de todas formas a la Dirección del Trabajo para su pronunciamiento. De esta manera, se centraliza la información y se garantiza una evaluación integral del alcance y efectividad de la Ley Karin.

En resumen, aunque los datos iniciales son valiosos y reflejan un avance significativo en la lucha contra el acoso y la violencia laboral, es fundamental contar con informes más exhaustivos. Estos permitirán medir con mayor exactitud el impacto real de la ley y orientar futuras acciones y políticas públicas para fortalecer la protección de los trabajadores y trabajadoras en Chile.

Rodrigo Pimentel Mestre

Asociado Corporativo

Corte de Apelaciones de Puerto Montt acoge recurso de nulidad y anula sentencia por despido indirecto, declarando que el autodespido no procede si el empleador fue diligente al tomar medidas para preservar la salud del trabajador tras el diagnóstico de una enfermedad profesional (Rol Corte 361-2023 Laboral)

 El Tribunal de Alzada de Puerto Montt acogió el recurso de nulidad interpuesto por la empresa demandada, Empresa Constructora Recondo S.A., en el contexto del autodespido invocado por Luis Hernández Leviñanco. La sentencia original, que había declarado justificado el despido indirecto debido al incumplimiento del deber de seguridad por parte del empleador, fue anulada por una incorrecta interpretación del artículo 184 del Código del Trabajo. El fallo determinó que la empresa había adoptado medidas adecuadas para proteger al trabajador, por lo que la causal de despido indirecto no estaba justificada.

En los autos Rol Corte 361-2023, caratulados “Hernández con Empresa Constructora Recondo S.A.”, la empresa demandada interpuso un recurso de nulidad en contra de la sentencia que había acogido la demanda de autodespido presentada por Luis Hernández Leviñanco. La demandada basó su recurso en la causal del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, argumentando que la sentencia contenía decisiones contradictorias. Además, invocó subsidiariamente la causal de infracción de ley del artículo 477, señalando una interpretación errónea del deber de seguridad del empleador, previsto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

La Corte rechazó la causal principal, pero acogió la causal subsidiaria, concluyendo que la sentencia original había interpretado de manera incorrecta la obligación del empleador de garantizar la seguridad del trabajador. La empresa había implementado medidas de seguridad tras el diagnóstico de una enfermedad profesional del demandante en 2017, y este esperó casi seis años para alegar un incumplimiento grave. El tribunal determinó que el deber de protección fue cumplido por la empresa y que no existía justificación para el autodespido. Por lo tanto, la Corte anuló la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt y dictó una nueva resolución rechazando la demanda de despido indirecto. 

La decisión de acoger el recurso de nulidad se sustenta en un análisis adecuado de los hechos y la correcta interpretación de la normativa aplicable, específicamente el artículo 184 del Código del Trabajo, que establece el deber de protección del empleador. La empresa adoptó las medidas necesarias para garantizar la seguridad del trabajador al asignarle funciones acordes a su estado de salud tras el diagnóstico de una enfermedad profesional en 2017.

El hecho de que el demandante esperara casi seis años para invocar un incumplimiento grave del contrato laboral, sin que existieran nuevos antecedentes médicos o secuelas relacionadas con su enfermedad, debilita la justificación de su autodespido. Es importante destacar que la Corte identificó que el fallo original no había analizado cronológicamente el cumplimiento del deber de protección, lo que influyó de manera determinante en la resolución del caso.

Al corregir esta interpretación errónea, la Corte actuó conforme a los principios de justicia y proporcionalidad, validando que la empresa cumplió diligentemente con sus obligaciones laborales y de seguridad, y que no se configuraba un incumplimiento grave que justificara el autodespido. Esta decisión, por tanto, respeta el equilibrio entre los derechos del trabajador y los deberes del empleador, asegurando que no se abuse del mecanismo de despido indirecto cuando no existen fundamentos suficientes.

María Jesús Pérez J.

Abogada área Litigios

Lizama Abogados

SENTENCIA CS 218.064-2013: CORTE SUPREMA DECLARA QUE ES PROCEDENTE EL AUTODESPIDO POR NO PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES INDEPENDIENTE DE LA CANTIDAD DE MESES IMPAGOS.

Con fecha 24 de septiembre de 2024, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, señalando que es procedente la acción de despido indirecto ante el no pago de cotizaciones previsionales, aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una relación laboral, toda vez que esta situación es calificada como un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Con fecha 24 de septiembre de 2024, la Corte Suprema resolvió recoger el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por el recurrente, contra la sentencia de veintitrés de agosto de dos mil veintitrés dictada por la Corte de Apelaciones de Rancagua, el cual rechazaba el recurso de nulidad que se interpuso contra la sentencia Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua.

La materia del recurso fue solicitar la correcta interpretación del artículo 171 en relación al artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, y con el artículo 19 Nº 18 de la Constitución Política de la República, artículos 7 y 8 del Código del Trabajo y artículos 17 y 19 del D.L. Nº 3.500, esto es, si el no pago de las cotizaciones previsionales reviste la gravedad necesaria para poder justificar la invocación de la causal señalada en el despido indirecto; si su no pago o retardo, constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

En virtud de estos artículos, el demandante ejerció una acción de autodespido, puesto que a la fecha de este, el empleador adeudaba las cotizaciones de AFP de diciembre de 2021 y enero de 2022 y de AFC por los meses de febrero y marzo de 2022. La sentencia de primera instancia resolvió que el no pago de cotizaciones previsionales en estos meses no tiene la gravedad que establece la ley para configurar la causal consagrada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo.

Por otro lado, la sentencia impugnada rechazó el recurso de nulidad que dedujo la parte demandante, que se fundamentó en los artículos 478 letra c) y 477 del Código del Trabajo, ratificando el fallo de primera instancia, argumentando que no existía una errada calificación jurídica de los hechos, debiendo desestimarse la causal de nulidad interpuesta. Agrega que no cualquier incumplimiento deriva necesariamente en la terminación del contrato de trabajo. Señala que la gravedad del incumplimiento debe analizarse en virtud de algunos parámetros que dan luz acerca de la entidad y trascendencia de este, dado que no todo atraso o incumplimiento en el pago de las prestaciones derivadas de la relación laboral, pueden calificarse de grave.

En el caso en específico, señala que debe tenerse en cuenta el hecho público y notorio de los efectos de la Pandemia en la economía, el cual atenuaría el incumplimiento en comento, impidiendo su configuración como grave para los efectos del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

En base a esto, el recurrente acompañó los fallos dictados por la Corte Suprema en los antecedentes N° 3.668-2014 y en el rol Nº 31.913-2019, así como la sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua emitida bajo el rol N° 473-2022, solicitando una unificación de jurisprudencia.

Así, una vez revisados los antecedentes, la Corte Suprema consideró que “se yergue como conclusión irredarguible la procedencia de la acción de despido indirecto ante el no pago, por parte del empleador, de la cotizaciones de seguridad social, aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una relación laboral, máxime si no se han argumentado razones de naturaleza extraordinaria que pudieran explicar o justificar el incumplimiento, que dadas las consecuencias que acarrea al trabajador, sólo puede ser calificado de grave, por lo que permite configurar la causal de terminación del contrato prevista en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, que conforme al artículo 171 del mismo cuerpo legal puede ser esgrimida por el trabajador en contra del empleador y cuya consecuencia es el pago de las indemnizaciones y recargos legales consecuentes.”

Por tanto, en el caso en específico, toda vez que se acreditó que el empleador no enteró las cotizaciones de seguridad social devengadas durante los meses de diciembre de 2021 y enero de 2022, y de AFC por los meses de febrero y marzo de 2022, esta situación se configura como un incumplimiento grave, que justifica el despido indirecto planteado.

Así, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la parte demandante, declarando nula la sentencia de instancia que desestimó la demanda de despido indirecto del demandante, ordenando dictarse acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva de reemplazo.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados