Lizama Abogados

Despidos por publicaciones en Tik Tok

En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones debió resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones de su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia.

 Uno de los hechos que caracterizan nuestra época es el uso intensivo y extensivo de redes sociales. Su instauración decidida ha supuesto cambios significativos en nuestra cultura, desde la democratización del acceso a información (y a cuotas no menores de desinformación), a la ampliación y amplificación de voces que inciden en la opinión pública (y a una insospechada radicalización de los discursos, causada por su propensión a crear sesgos de confirmación entre usuarios, o por su diseño únicamente abocado a lograr una mayor implicación, sin atender a la clase de contenido que tiene tal efecto), entre otras muchas transformaciones.

El mundo del trabajo no se ha visto ajeno a las repercusiones que han tenido las redes sociales en nuestra sociedad. El creciente desdibujamiento que ellas han provocado en la frontera entre lo público y lo privado, ha tenido injerencia, por ejemplo, en la selección de postulantes o en la desvinculación de colaboradores, basadas total o parcialmente en la información que se puede extraer en las redes sobre ellos. Esto ha levantado no pocos debates, pues, una vez trabada la relación laboral, puede implicar que el empleador ejerza control, incluso, sobre la vida privada de sus trabajadores, dando lugar a que algunas voces hablen de un resurgimiento del panóptico o del Gran Hermano, fenómeno que ciertamente debe ser combatido y frenado.

Más problemáticos son los casos en que el comportamiento de un trabajador en redes puede generar un daño intencionado en la reputación o bienestar de uno o más de sus compañeros de trabajo. Ya que todo empleador tiene el deber de velar por la salud (física, psíquica) de sus trabajadores, éste se puede ver forzado a elegir entre el respeto de la vida privada del primero, declarando que no se encuentra facultado para conocer el problema, o la salvaguarda del bienestar de los segundos, iniciando una investigación sobre lo ocurrido. Según los especialistas, su decisión debiera guiarse por el siguiente criterio fundamental: si, por voluntad del trabajador, el acceso al contenido de su perfil o a una de sus publicaciones, es permitido a cualquiera o no. De ello dependerá, en gran medida, que sea admisible la intromisión del empleador, dada la existencia o ausencia de una legítima expectativa de privacidad, en uno u otro caso.

En un juicio reciente (Rol N°3982-2023), la Corte de Apelaciones de Santiago se vio enfrentada, justamente, a esta disyuntiva, al tener que resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones efectuadas en su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia. Todo ello sin su consentimiento y en el lugar de trabajo.

En lugar de efectuar un ejercicio de ponderación entre los derechos a la vida privada, por un lado, y a la honra e integridad psíquica, por el otro, o de esgrimir razones para admitir como prueba los vídeos de Tik Tok, el tribunal superior se decantó por analizar si es que en los hechos se cumplían los requisitos configurativos del acoso laboral alegado. En particular, si es que los comentarios contenidos en las grabaciones, podían ser considerados maltratadores o humillantes. Al contrario del juez de primera instancia, que estimó que la única intención del trabajador había sido ser gracioso, con independencia de haber tenido buen o mal gusto, la Corte estimó plenamente configurado el acoso, por tratarse de ataques reiterados ―publicó cuatro grabaciones― a la calidad profesional o a la ética de trabajo de los pares del colaborador, centrando su reproche jurídico en los efectos que los vídeos tuvieron en sus colegas, amplificados por su difusión en redes, y no en la intención que tuvo el trabajador calificado de agresor.

Dado que esta clase de conflictos jurídicos sólo se multiplicarán en el futuro, resulta prudente hacer un seguimiento a los criterios que logren instalarse, entre los jueces, para la resolución de estos casos. Sólo así las empresas podrán abordar en formar juiciosa este tipo de problemas, los que sólo se acrecentarán en su complejidad e importancia con el pasar del tiempo.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

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Ilimitada base de cálculo de la Indemnización por vulneración de garantías fundamentales con ocasión del despido.

La Excma. Corte Suprema resuelve que, a falta de norma expresa, la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo debe calcularse sobre la base de la última remuneración, sin limite alguno.

Con fecha 19 de noviembre de 2024 en Causa Ingreso N°251.745-2023, la Excma. Corte Suprema acogió recurso de unificación de jurisprudencia que versaba sobre el limite de la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo.

En concreto, estima que la Corte de Apelaciones de Copiapó yerra al rechazar el recurso de nulidad que denunciaba error de derecho en la aplicación de la indemnización en comento, debiendo haber sido acogido, puesto que del análisis de las sentencias de contraste y de la materia específica de la causa, el artículo 82 de la Ley N°19.640 Orgánica Constitucional del Ministerio Público y el artículo 172 del Código del Trabajo fijaban un límite a la base de cálculo de la indemnización por término de contrato.

La primera norma, referente al Ministerio Público, fijaba este límite por término de contrato de trabajo por necesidad de la institución, que tiene una base de cálculo equivalente a una remuneración mensual que no podrá ser superior a 90 UF. Luego, el artículo 172 del Código del Trabajo establece que deberá pagarse una indemnización por años de servicios, cuya base de cálculo de la remuneración -al igual que en el caso anterior- no se considerará superior a 90 UF cuando se tratare de las causales previstas en los artículos 161 y 163 bis del código del tamo, aquellas de los artículos 159 y 160 del mismo cuerpo legal o a las que remite el artículo 171 del Código del Trabajo.

En este sentido, analizadas ambas normas, la Excma. Corte Suprema sostiene que el límite de 90 UF al cual deberá considerarse la base de cálculo de una remuneración mensual, aplica solo en aquellos casos que se encuentra expresamente indicada debido a una causal específica de término de contrato de trabajo.

Sin embargo, en el presente caso, el artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo, “parte de un supuesto diferente, cual es, que deba pagarse una indemnización debido a la ejecución por parte del empleador de un acto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador, lo que puede ocurrir durante la vigencia del contrato o con ocasión de su término.”.

Esto, es considerado por la Excma. Corte Suprema como una cuestión diversa no solo por encontrarse en distintos libros del Código del Trabajo sino por estar vinculada a la gravedad de la conducta que originaría esta indemnización: la afectación directa a la persona, es decir, su esfera más intima y privada.

Sofía Rebolledo López

Abogada Judicial

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DENUNCIAS FALSAS POR LEY KARIN

La entrada en vigencia de la Ley N°21.643, desde ya el pasado 1° de agosto de 2024, ha sido un inmenso desafío para los espacios de trabajo nacionales, tanto públicos como privados, los que han tenido que capacitarse sobre las reformas laborales que esta norma contempla, así como de las obligaciones concretas que se le imponen a los empleadores al respecto. En ese contexto, es recurrente la duda de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales respecto de la interposición de denuncias falsas, en el marco de las normas de la llamada “Ley Karin”. Lo anterior, será objeto de la presente Alerta Laboral.

En primer lugar, se hace necesario construir una definición de denuncia falsa. Por tanto, para efectos de la presente Alerta Laboral, entenderemos “denuncia falsa” como aquella denuncia que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada (la definición es propia).

Por tanto, a ojos del empleador que investigue (no obstante la facultad de la Dirección del Trabajo) las denuncias falsas deben ser debidamente diferenciadas de las denuncias inconsistentes o no acreditables. Estas últimas son aquellas que, por falta de los medios de prueba, no es posible dar fe de su tenor, mientras que las primeras (como se dijo) se realizan basadas en supuestos falsos y con dolo.

Dicho lo anterior, será necesario contestar a la pregunta si es que la Ley Karin contempla efectivamente una sanción a las denuncias falsas.

Sobre ello, y a pesar de las declaraciones de autoridades de gobierno en medios de comunicación masivo (véase https://www.biobiochile.cl/biobiotv/programas/expreso-bio-bio/2024/07/31/subsecretario-de-prevision-social-y-ley-karin-las-denuncias-falsas-tambien-son-sancionadas.shtml) la ley N°21.643, que Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, ni el Reglamento emitido en la materia, nada dicen en su contenido sobre una sanción a las denuncias falsas.

El escenario de anomia puede tener variadas causas legislativas. Con todo, ya hay agentes, en específico empresas privadas, que, por medio de modificaciones a sus Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad, buscan subsanar este vacío normativo, caracterizando las denuncias falsas como prohibiciones, contravenciones a su carta de valores corporativos o derechamente como expresiones de acoso laboral.

En ese orden de ideas, ya existen empresas que sancionan las denuncias falsas y las incorporan en su listado de prohibiciones a los trabajadores y trabajadoras, normas usuales en los RIOHS, considerándolas ejemplos de acoso laboral. En otros casos, se ha dispuesto por el empleador que las denuncias falsas conculcan el valor corporativo de la honestidad y, en tales circunstancias, corresponde sancionarla como una contravención a los deberes generales de las y los trabajadores de la Empresa.

En consecuencia, es dable indicar:

• La denuncia falsa es aquella que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada.
• Ni la ley N°21.643 ni su Reglamente contemplan sanciones a las denuncias falsas.
• Con todo, existen empresas que, mediante sus RIOHS, han sancionado las denuncias falsas entendiéndose como prohibiciones a los trabajadores, contravenciones a valores corporativos generales o expresiones de acoso laboral.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

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La Extensión del Acoso Sexual Más Allá del Espacio Laboral: Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, 11 de noviembre de 2024

I. Antecedentes.

La empresa BHP interpuso un recurso de nulidad en contra de la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos T-1032-2022, la cual acogió parcialmente la demanda de despido injustificado de un trabajador desvinculado por las causales del artículo 160, números 1 letra b y 7, del Código del Trabajo; es decir, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y por conductas de acoso sexual. Mediante un procedimiento de investigación al interior de la empresa, se determinó que el trabajador incurrió en conductas constitutivas de acoso sexual.
En primer lugar, la empresa interpuso el recurso en virtud de la causal establecida en la letra e) del artículo 478 del Código del Trabajo, argumentando que se dictó sentencia sin pronunciarse sobre toda la prueba rendida.
La Corte desestimó la hipótesis planteada bajo la causal del artículo 478 letra e), señalando que, aunque se alegó omisión de valoración probatoria, “el impugnante se limita a discrepar respecto al valor probatorio y el raciocinio empleado por la sentenciadora para rechazar la denuncia esgrimida por el actor en lo principal de su libelo y acoger la petición subsidiaria, por lo que el reproche del recurso bajo la causal en análisis no es efectivo” (Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia n.º 2745-2023, Duodécima Sala, 11 de noviembre de 2024, considerando 6°).
Subsidiariamente, se invocó la causal prevista en la letra c) del mismo artículo, al considerar errónea la calificación jurídica de los hechos realizada por el tribunal de primera instancia. Al pronunciarse sobre esta causal, la Corte de Apelaciones razona respecto al requisito establecido por la doctrina para configurar el acoso sexual previsto en el artículo 2º del Código del Trabajo: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Aunque la definición legal no especifica explícitamente que el acoso sexual deba ocurrir en el ámbito laboral o con ocasión del trabajo, la Ley 20.005, que modifica el Código del Trabajo, introduce dicha definición en el artículo 2º, ubicado dentro del marco de las relaciones laborales que “deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”. En este sentido, “las relaciones laborales demarcan el contexto en el cual se puede aplicar la normativa del Código del Trabajo […] Por lo mismo, la protección y prevención requiere de un ámbito delimitado de aplicación” .

II. La calificación jurídica de los hechos

De acuerdo con el relato de hechos establecidos en la comunicación de despido, se acreditó que el día 30 de diciembre de 2021 tuvo lugar una celebración de amigo secreto, organizada por los trabajadores de manera voluntaria en el bar La Virgen del Parque Araucano, sin intervención ni organización del empleador. En esta instancia, el trabajador demandante se acercó a la víctima, tocándole la pierna e incomodándola. Este hecho motivó la intervención de un tercero para proteger a la víctima y evitar la repetición de conductas similares.

El tribunal de primera instancia, en su considerando undécimo, tuvo por acreditado que el trabajador incurrió en un comportamiento indebido, que “constituyó un episodio de acercamiento al parecer sexual y por cierto, indeseado, desplegando el actor un comportamiento lascivo” (considerando 13°).

En el razonamiento del tribunal de primera instancia, se abordaron dos aspectos centrales: 1) la acreditación de los hechos, consistentes en “el acercamiento del actor a la denunciante, tocándole la pierna, la incomodidad de ella con la conducta y la intervención del señor Olave” (considerando 13°); y 2) la naturaleza voluntaria de la celebración, organizada por los trabajadores fuera del lugar de trabajo y sin injerencia del empleador.

Sin embargo, la Corte enfatizó que este último aspecto no constituye un impedimento para calificar los hechos como acoso sexual. De tal forma, entender que el acoso sexual debe ocurrir en un espacio laboral es errado si se aplica de manera absoluta, considerando que “no es necesario que tales hechos deban acaecer exclusivamente en dependencias de la empresa, desde que la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento laboral y de índole sexual debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo, como ocurre en este caso…” (considerando 16°).

Así, el hecho de que la reunión haya sido voluntaria y sin injerencia del empleador no permite sostener que fue una reunión que se dio únicamente en el ámbito privado de los asistentes, pues la denunciante fue invitada por ser parte del equipo de trabajo, en una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de esta.

Según la Corte, “la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo” (Considerando 16°). Además, determinó que el carácter voluntario de la reunión no desvincula el hecho del ámbito laboral, ya que fue un evento social generado a partir de la relación de trabajo y con ocasión de esta.

Respecto al requisito contemplado de forma expresa en el artículo 2º del Código del Trabajo, en cuanto a que para que se verifique la conducta de acoso sexual, se debe perjudicar la situación laboral de él o la trabajadora afectada o sus oportunidades en el empleo, la Corte determinó que la sola acción de la cual fue víctima la trabajadora provocó, por sí misma, una amenaza a su situación laboral, en tanto “vulnera el marco de protección que otorga la empresa —la demandada— a todas y todos sus trabajadores a través de la reglamentación antes singularizada y que emana directamente de la normativa laboral” (Considerando 16°).

La Corte concluyó que la conducta desplegada por el trabajador vulneró la dignidad de la víctima, afectándola psicológicamente y quebrantando la relación de confianza con el empleador. Por ello, calificó la conducta como acoso sexual en los términos del artículo 2º del Código del Trabajo, y justificó la terminación del contrato de trabajo bajo la letra b) del número 1 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, declarando el despido justificado.

III. Conclusión

La sentencia de la Corte de Apelaciones aporta significativamente a la comprensión del alcance del acoso sexual en el contexto laboral. Al reconocer que conductas indebidas ocurridas en espacios sociales relacionados con el trabajo pueden ser consideradas como acoso sexual según el artículo 2º del Código del Trabajo, se refuerza la protección de los trabajadores más allá del lugar en donde prestan sus servicios y existe control directo del empleador. Esta interpretación subraya la importancia de garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso en todas las instancias vinculadas al trabajo, destacando la responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores en prevenir y abordar conductas que vulneren la dignidad y los derechos de las personas en el ámbito laboral.

Rodrigo Pimentel Mestre
Asociado Corporativo.

[1] García Machmar, William, Catalina Lagos Tschorne, Claudia Sarmiento Ramírez y Elisa Walker Echenique. Acoso sexual, acoso laboral y discriminación en el contexto laboral. Santiago: Ediciones DER, 2023.

CORTE DE APELACIONES CONFIRMA FALLO DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA: RECHAZA DESAFUERO DE TRABAJADORA EN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Con fecha 21 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago rechaza recurso de nulidad interpuesto por la AFP, y mantiene firme la sentencia dictada por el Primer Juzgado de letras del Trabajo de Santiago que rechaza el desafuero de una trabajadora que participaba de un proceso de negociación colectiva.

La sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, resuelve la solicitud de desafuero interpuesta por una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) en contra de una trabajadora que se desempeñaba como agente de ventas y que gozaba de fuero sindical, derivado de su participación en un proceso de negociación colectiva en curso. La empleadora fundamentó su acción en dos causales del Código del Trabajo: incumplimiento grave de obligaciones contractuales, establecido en el artículo 160 N° 7, y caso fortuito o fuerza mayor, contemplado en el artículo 159 N° 6.

La AFP alegó que la trabajadora habría ofrecido un incentivo económico a un afiliado para facilitar su traspaso a la administradora, lo que no solo constituiría una infracción contractual grave, sino que también atentaría contra las normativas del sistema previsional chileno. Según la demandante, como consecuencia de esta acción, la trabajadora habría sido incluida en el archivo de agentes irregulares, registro administrado por la Superintendencia de Pensiones, lo que le imposibilitaría continuar desempeñando sus funciones. La causal de caso fortuito o fuerza mayor se planteó bajo el argumento de que la inclusión de la trabajadora en dicho archivo representaba un evento externo, imprevisible e irresistible, que hacía inviable la continuidad de la relación laboral, por lo que solicitó al tribunal autorización para poner término al contrato.

Por su parte, la demandada negó las imputaciones y presentó una declaración jurada del afiliado presuntamente involucrado, en la que este se retractaba de sus declaraciones iniciales sobre haber recibido incentivos económicos. La defensa también cuestionó la solidez de las pruebas presentadas por la AFP, argumentando que estas se reducían a un audio de una llamada telefónica en la que el afiliado mencionaba haber recibido dinero, pero sin identificar claramente a la trabajadora como la responsable.

El tribunal analizó los antecedentes y concluyó que la causal de caso fortuito o fuerza mayor no se encontraba acreditada, ya que no existía evidencia concluyente de que la trabajadora hubiese sido efectivamente incluida en el archivo de agentes irregulares, ni se demostraron los procedimientos exigidos por la normativa para registrar dicha inclusión. La falta de estos antecedentes impidió confirmar que la situación de la trabajadora derivara de un hecho externo, imprevisible e irresistible, como exige la ley para configurar esta causal.

Respecto a la causal de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, el tribunal evaluó que el audio presentado por la AFP, aunque indicativo, no constituía prueba suficiente para sostener las acusaciones, especialmente considerando la retractación formal del afiliado. Además, las pruebas documentales y testimoniales ofrecidas por la empleadora no aportaron elementos concluyentes que respaldaran las imputaciones.

En consecuencia, el tribunal rechazó la demanda de desafuero interpuesta por la AFP, al no acreditarse las causales invocadas, manteniéndose el fuero laboral de la trabajadora.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

MEMORIAS ANUALES DEBEN DAR CUENTA DE LAS OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA LEY N°21.643

Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión en la memoria anual integrada de las sociedades anónimas.

Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión.

Así, se dictaminó el reemplazo de diversos textos dentro de la Sección II de la Norma de Carácter General N°30 que fue modificada por la Norma de Carácter General N°461, indicando lo que la memoria anual deberá incorporar a partir de la vigencia de esta norma.

Dentro del ámbito laboral que nos compete, resaltan las siguientes modificaciones a la normativa relativa a las memorias anuales:

“4. Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente:

 Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente: “Deberá informar separado por sexo, el número de personas con jornada ordinaria de trabajo, con jornada a tiempo parcial, con teletrabajo parcial, con teletrabajo completo, con pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, así como el porcentaje del total de trabajadores de la entidad que representan esas personas para cada una de esas modalidades.”

 “5. Reemplácese el título del numeral 5.5 del 2.1.C.2 por “5.5 Acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.” y reemplácese los párrafos primero y segundo por el siguiente: “Deberá divulgar el porcentaje del total de personal que fue capacitado durante el año respecto del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y del procedimiento de investigación y sanción al que quedan sometidas dichas conductas que hubieren sido implementados en la entidad. Junto con ello deberá divulgar el número de denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, separando las cifras por el sexo de quien presentó la denuncia y distinguiendo aquellas presentadas ante la misma entidad y ante la Dirección del Trabajo u otro organismo equivalente.”

Por tanto, la memoria anual integrada deberá destacar elementos referidos a (i) incorporar por separado el número de personas con distintas jornadas, modalidades de teletrabajo híbrido o completo, pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, y el porcentaje que representan estas personas; y (ii) el porcentaje total del personal capacitado conforme las obligaciones de la Ley N°21.643, el número de denuncias, distinguiéndolas bajo el criterio de sexos de las personas denunciantes, y el organismo frente al cual se presentó la denuncia.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

A partir del 1 de febrero de 2025, las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores.

El Servicio de Impuestos Internos, con fecha 24 de octubre de este año (Resolución Exenta N°101), instruyó sobre la forma de documentar los servicios prestados por trabajadores independientes de plataformas digitales sin domicilio o residencia en Chile

 La Ley N°21.431 se publicó el 11 de marzo de 2022, regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios. La ley introdujo, entre otras modificaciones, el artículo 152 quáter W al Código del Trabajo, que señala lo siguiente:

“Para estos efectos, la empresa de plataforma digital de servicios deberá limitarse a coordinar el contacto entre el trabajador de plataformas digitales independiente y los usuarios de ésta, sin perjuicio de establecer los términos y condiciones generales que permitan operar a través de sus sistemas informáticos o tecnológicos”.

Asimismo, de acuerdo con el artículo 152 quáter Y, la empresa de plataforma digital de servicios deberá pagar al trabajador independiente de plataformas digitales los honorarios que correspondan por los servicios efectivamente prestados a sus horarios.

Al respecto, con fecha 24 de octubre de este año, aplicando la Ley N°21.431 en relación con el tratamiento tributario del trabajador independiente, el Servicio de Impuestos Internos emitió la Resolución Exenta N°101, instruyendo que las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores.

En ese sentido, la Resolución indica que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 68 bis de la LIR, los contribuyentes que perciban rentas por el ejercicio de aquellas actividades señaladas en el N°2 del artículo 42 de la LIR deberán emitir boletas de honorarios en forma electrónica en la forma y en el plazo que determine el Servicio de Impuestos Internos mediante resolución.

Se agrega además que, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 57 de la Ley sobre Impuestos a las Ventas y Servicios, contenida en el Decreto Ley N°825 de 1974, el Servicio de Impuestos Internos podrá autorizar el uso de boletas, facturas de compra, guías de despacho, liquidaciones, facturas, notas de débito y notas de crédito.

De esta manera, de acuerdo con el inciso tercero del artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo, las empresas de plataforma digital de servicios deberán exigir que el trabajador independiente de plataformas digitales extienda la documentación tributaria que corresponde, tal como la respectiva boleta de honorarios por los servicios prestados a los usuarios.

Por último, el Servicio señala que, de acuerdo con la letra h) del artículo 152 quáter X del Código del Trabajo, en el respectivo contrato de prestación de servicios de trabajadores de plataformas digitales independientes, se debe señalar un representante de la empresa para los fines que dicha letra establece.

De esta manera, entre las resoluciones del Servicio, se concluye que el referido representante deberá emitir las boletas de prestación de servicios de terceros electrónicas, a cada uno de los trabajadores independientes hasta el quinto día de cada mes, producto de los servicios prestados por cada trabajador independiente en el mes calendario inmediatamente anterior.

Los referidos documentos deberán ser emitidos por el monto del honorario que corresponde al trabajador independiente, contemplando siempre una retención según la tasa aplicable de acuerdo al N°2 del artículo 47 de la LIR, la cual deberá ser retenida, declarada y enterada mensualmente en arcas fiscales por el representante.

 José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

El 2º Juzgado de Letras de Trabajo de Santiago, el pasado 14 de octubre de 2024 dictó sentencia declarando unidad económica conforme el artículo 3º del Trabajo, acogiendo la demanda interpuesta por el Sindicato de Empresa de Pilotos de Transporte Aéreo S.A. (SIPLACH)

La demanda interpuesta por el Sindicato en contra de Latam Airlines Group S.A. y Transporte Aéreo S.A. solicitando la declaración de único empleador sosteniendo ambas entidades reflejan un control común, dirección laboral compartida, confusión patrimonial, uso común de trabajadores y complementación de servicios.

El Sindicato señaló que la falta de este reconocimiento ha afectado la capacidad de la organización sindical para afiliar a todos los trabajadores, que en la práctica dependen de un mismo grupo empresarial. Lo anterior ha mermado la afiliación sindical debilitando su poder negociador.

Por su parte las demandadas rechazaron en todas sus partes las demandas, fundamentando que no existe unidad económica, dirección laboral común, y son independientes en sus aspectos jurídicos, laborales, tributarios y operacionales.

El Tribunal analizando en conjunto los antecedentes aportados en la causa, determinó los siguientes hechos relevantes:

• La existencia de un escalafón integrado, revelando que los pilotos de ambas empresas se organizan dentro de un sistema jerárquico unificado.
• Un Comité de escalafón conjunto.
• Uso común de recursos y trabajadores. En este sentido, los tripulantes pueden volar indistintamente para ambas empresas, y se menciona que los vuelos multiflota utilizan tripulaciones y aviones de las dos empresas sin diferenciación.
• Intercambio y movilidad laboral.
• Los uniformes y credenciales de los trabajadores son idénticos para ambas empresas.
• Manuales de operaciones son similares por ambas empresas

En este sentido, el Magistrado estableció “Este sentenciador, al analizar los antecedentes aportados, ha constatado hechos claros y precisos que demuestran una dirección laboral común, los cuales no han sido controvertidos ni desvirtuados por la prueba rendida por las empresas.”

“Todo esto permite afirmar, de manera clara, que existe una interoperabilidad de los recursos humanos, ya que ambas empresas, mediante el poder central, establecen un escalafón que determina la promoción y el crecimiento dentro de lo que se denominó como “compañía”, que no es más que la concepción unitaria de ambas empresas.:

En consecuencia, que habiéndose declarado la unidad económica, el sentenciador ha declarado los efectos colectivos otorgando la posibilidad que los sindicatos de cada empresa, y conforme a sus estatutos, puedan afiliar a cualquiera de los trabajadores contratados, “pudiendo así valer sus derechos individuales y colectivos ante su único empleador.”

Especial atención tiene la interpretación compartida por el sentenciador de la causa, a fin de declarar la existencia de una única unidad económica, en cuanto no es necesario demostrar la afectación mediante pruebas concreta, pues la norma busca anticipar la protección de los derechos, en oposición a otra parte de la doctrina que sostiene es preciso acreditar el perjuicio específico.

Actualmente, se encuentran concedido el recurso de nulidad presentados tanto por Transporte Aéreo S.A. y LATAM Airlines Group S.A. para su conocimiento ante la Corte de Apelaciones.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

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Sentencia C.A. Santiago Rol N°3174-2023: Corte declara que grabaciones de conversaciones telefónicas se encuentran sujetas a una expectativa de privacidad sin perjuicio de su contenido.

Con fecha 12 noviembre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto un juicio, debiendo ser realizada nuevamente la audiencia de juicio, debido a que estimó vulnerado el derecho a la privacidad de la recurrente, en vista que se aportó una grabación de una conversación telefónica de carácter privado al proceso.

El tribunal de instancia, al fallar el incidente de prueba ilícita, consideró que no existió infracción al artículo 19 N°4 de la Constitución de la República en cuanto a la privacidad de las comunicaciones del recurrente, debido a que el contenido de la comunicación aludida, no forma parte la vida privada ni de su esfera de intimidad.

En ese sentido, el tribunal de instancia “colige que no existió reserva de confidencialidad, y los aspectos entregados en el citado intercambio lo fueron al conocimiento público, por lo que no pueden ser argumentados como intromisiones ilegítimas a su derecho, por lo que concluye que la prueba ofrecida no adolece de ilicitud y permite su incorporación y debida ponderación” (considerando undécimo).

Sin embargo, la Corte de Apelaciones dista de la interpretación anterior y sostiene que “yerra el tribunal cuando –para resolver el cuestionamiento que se ha levantado a la prueba en comento – analiza su tenor, desde que el carácter privado de la conversación registrada no depende del citado contenido, sino de las condiciones en que el referido intercambio se produjo, es decir, si ellas son de un carácter que permite colegir que el afectado tuvo una razonable expectativa de privacidad”.

A mayor abundamiento, la Corte de Apelaciones descarta que el contenido de la conversación sea lo esencial para determinar la expectativa de privacidad, sino más bien, el contexto de ocurrencia, conciencia y autorización de los participes de la conversación

“En tales términos, establecido como lo ha sido que el audio presentado corresponde a una conversación telefónica sostenida entre dos personas, una de las cuales era el actor, quien  ignoraba que estaba siendo grabado, es indudable que la demandada aportó al proceso prueba obtenida por medios ilícitos, desde que se prevalió de un antecedente generado en un contexto en el que imperaba una expectativa razonable de privacidad, al tratarse de un intercambio entre dos personas mediante conexión telefónica, registrado sin el conocimiento de uno de sus partícipes. En ese estado de cosas carece de relevancia el contenido del diálogo y sus términos, siendo lo decisivo el contexto de su ocurrencia, así como el conocimiento y – a efectos penales – la autorización del afectado, cuya ausencia determina la ilicitud de la misma, por haber sido obtenida con infracción de derechos fundamentales” (considerando duodécimo).

La sentencia en comento es de suma importancia puesto que los jueces laborales suelen rechazar los incidentes de prueba ilícita respecto de grabaciones de conversaciones telefónicas, basadas en el contenido de estas, siguiente la línea jurisprudencial asentada por el fallo N°35.159-2017 de la Corte Suprema.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

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