Lizama Abogados

Relación entre salarios y presencia de organizaciones sindicales dentro las empresas.

La Dirección del Trabajo publicó un artículo que ahondaba en la relación que existe entre los salarios de los trabajadores y la presencia de sindicatos dentro de las empresas, a continuación, las consideraciones principales y conclusiones de dicho estudio[1].

La publicación se basa en datos administrativos reportados directamente por los empleadores a la Dirección del Trabajo, además de un análisis estadístico de las remuneraciones entre empresas con y sin organizaciones sindicales.

El artículo en análisis tiene especial relevancia, considerando el debate público en relación a la insuficiencia de las remuneraciones en Chile, específicamente respecto en la posibilidad de estas de mantener a una familia por sobre la línea de la pobreza. El estudio hace referencia a problemáticas como el estancamiento salarial asociado a la falta de crecimiento económico y de productividad, aspectos que son de especial relevancia al momento de llevar a cabo un procedimiento de negociación colectiva entre una empresa y un sindicato.

El panorama salarial, en base a los datos administrativos señalados, reporta que la mitad de los trabajadores ganan menos de $882.811 líquidos mensuales, el cual corresponde a la denominada “mediana salarial”. Como se indica, si se contrastan las empresas con y sin organizaciones sindicales, podemos observar que las que cuentan con sindicatos dentro de éstas, tienen una mediana salarial más elevada ($980.162), que las empresas sin organizaciones sindicales ($797.039). Adicionalmente, se dilucida que esta alza salarial observable afecta más a los salarios bajos.

Otro punto interesante e importante de analizar que aborda el artículo es la diferencia salarial por tamaño de empresa. Como sabemos, la concentración más grande de organizaciones sindicales se da en empresas de gran tamaño, trabajadores de la cuales, además, reciben remuneraciones más altas en nuestro país. El artículo indica que, independiente del tamaño de la empresa, los trabajadores reciben remuneraciones más altas cuando hay presencial sindical, a saber: 20% más en las pequeñas empresas, 16% en las medianas y 14% en las grandes.

En cuanto al factor de la dispersión salarial y la relación de este con la presencia de organizaciones sindicales, se llega a una interesante conclusión: la presencia de sindicatos se vincula con la reducción de la dispersión salarial. En las empresas sin sindicato, quien gana más, recibe 23 veces lo que percibe quien gana menos y en las empresas con sindicato esta diferencia se reduce a 15 veces. Estos indicadores son un promedio de los datos aportados a la Dirección del Trabajo, los cuales fluctúan dependiendo del rubro y actividad económica de la empresa.

En conclusión, la presencial sindical dentro de las empresas, según datos aportados directamente por empleadores a la Dirección del Trabajo, estaría directamente relacionada a salarios más altos y a una menor dispersión salarial entre trabajadores. Aquellas conclusiones se mantienen, con variaciones, independientemente del tamaño de la empresa y del rubro o actividad económica.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

[1] ¿Hay mejores salarios en las empresas con sindicatos en Chile? Lo que dicen los datos reportados por las empresas a la Dirección del Trabajo – Carolina Díaz y Katherine Tabilo – (Vol.1 2024).

La Importancia del Contexto en la Determinación de Acoso Laboral: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1397-202

1.ANTECEDENTES 

El 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad presentado en el caso OLGUÍN/COSAM RENCA (Rol N° 1397-2024), anulando la sentencia emitida el 3 de abril de 2024 por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos RIT T-413-2023. Esta resolución surge tras considerar que el fallo inicial se basó en una apreciación defectuosa de las pruebas, no ajustada a los parámetros de la lógica y la experiencia, particularmente en cuanto a que el tribunal a quo no tuvo en consideración, o desatendió, el desgaste propio y el estrés generalizado que el COVID-19 causó sobre el personal de salud, un hecho público y notorio consignado además en el informe.

2. ANALISIS

El artículo 2° del Código del Trabajo define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

La Corte valoró que el informe de investigación presentado no establecía claramente la existencia de maltrato o acoso laboral. Según el informe de investigación, solo se evidenciaron “comportamientos inadecuados, pero no constitutivos de maltrato y/o acoso laboral” y se sugirió la implementación de medidas de capacitación para mejorar el clima laboral. El fallo subraya que, aunque se percibía incomodidad y tensión en el ambiente laboral, esta situación derivaba principalmente de las exigencias y estrés propios de la pandemia​.

El razonamiento de la Corte destaca la importancia de analizar el contexto en el que se producen las conductas que podrían presuntamente constituir hostigamiento. Se concluyó que, debido a la situación extraordinaria que afectó a los trabajadores de salud durante la pandemia, se justificaban las medidas adoptadas por la jefatura, y que no había evidencia suficiente para calificar estas acciones como acoso laboral. Conforme el considerando noveno de la sentencia

se disiente de la apreciación de las probanzas allegadas que realiza la a quo, pues se apartó en forma manifiesta de la lógica y máximas de la experiencia, con un razonamiento defectuoso al establecer como acoso laboral la conducta desplegada por la denunciada en las circunstancias en que se desarrollaron los hechos, sin tomar, además, en consideración la multiplicidad y conexión entre los elementos de prueba aportados por ambas partes, que daban cuenta de diversos elementos demostrativos de una situación de estrés generalizada y de una conducta de parte de la jefatura que respondía específicamente el momento de crisis sanitaria ocurrida a nivel mundial […]

Es ampliamente documentado que la pandemia de COVID-19 aumentó significativamente la carga y el estrés laboral en los trabajadores de la salud, como señala el informe “Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades” del Centro de Políticas Públicas de la Escuela de Medicina de la UC[1]. Según este estudio, las largas jornadas y la incertidumbre afectaron profundamente la salud mental de los trabajadores, presentándose altos índices de síntomas depresivos y de pensamientos suicidas entre el personal sanitario. Solo un porcentaje reducido recibió apoyo en salud mental, lo que expone una brecha en el manejo de la sobrecarga emocional en el sector.

3. CONCLUSIONES

La Corte determinó que, aunque se presentaron indicios de incomodidad en el ambiente laboral, estos fueron ocasionados principalmente por el contexto de alta demanda y estrés generado por la pandemia, y no por acciones que constituyeran acoso laboral conforme al artículo 2° del Código del Trabajo

Este fallo subraya la necesidad de considerar el contexto en el cual se desarrollan las relaciones laborales, especialmente en sectores con altos niveles de exposición al estrés, como el de la salud. La decisión de la Corte establece un precedente importante en la interpretación del acoso laboral, indicando que las acciones de una jefatura, aun cuando puedan ser percibidas como severas o exigentes, deben analizarse en función de las circunstancias extraordinarias que las rodean. En este sentido, el fallo proporciona una orientación valiosa para la valoración judicial de conductas en situaciones de crisis.

Rodrigo Pimentel Mestre

Asociado Corporativo.

[1] Rojas, M. Paulina, Blanca Peñaloza, Mauricio Soto, Álvaro Téllez, y Ricardo Fábrega. Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades. Centro de Políticas Públicas, Escuela de Medicina UC, mayo de 2022.

CORTE DE APELACIONES DE CHILLÁN DECLARA NULA SENTENCIA QUE NO TUVO POR ACREDITADA TODAS LAS CAUSALES DE DESPIDO INVOCADAS PARA DESVINCULAR A UN DOCENTE, PERO QUE SÍ TUVO POR ACREDITADO UN INCUMPLIMIENTO GRAVE, VULNERANDO EL PRINCIPIO DE NO CONTRADICCIÓN AL ACOGER LA DEMANDA DE DESPIDO INJUSTIFICADO (SENTENCIA C.A CHILLÁN ROL N°175 – 2024)

Sentencia Rol Nº175 – 2024: La Iltma. Corte de Apelaciones de Chillán declaró que fue justificado el despido de un docente respecto del cual, si bien no se dieron por acreditadas todas las causales invocadas en la carta de termino de contrato en el fallo de primera instancia, estas son, las dispuestas en el artículo 160 N°1 letra a) falta de probidad, letra e) conducta inmoral, 160 N°5 actos, omisiones imprudencias temerarias del Código del Trabajo; sí se tuvo por acreditado que incurrió en un incumplimiento grave de su contrato laboral, causal establecida en el 160 N°7 del mismo Código, siendo contradictorio por tanto haber acogido la demanda de despido injustificado, infringiéndose de esta forma el principio de la lógica de no contradicción, no pudiendo ser un despido injustificado y justificado a la vez.

En fallo de fecha 07 de octubre de 2024, el tribunal superior de Chillán acogió el recurso de nulidad laboral interpuesto por la parte demandada en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán que acogió la demanda de despido injustificado interpuesta por un docente en contra de un establecimiento educacional, declarando que es nula la sentencia por haber incurrido en una infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, en particular, el principio de la no contradicción.

Con fecha 07 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Chillán acogió el recurso de nulidad interpuesto por la Corporación Educacional San Valentín Chillán, parte demandada, en contra del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán que acogió la acción de despido injustificado, declarando el fallo recurrido es nulo por haber incurrido en una infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, en particular, el principio de la no contradicción, toda vez que del análisis del fallo, se aprecia claramente que de 4 causales de despido invocadas tiene por no acreditadas 3 de ellas, y solo una por acreditada, la de incumplimiento grave del contrato por parte del docente, lo que a juicio del sentenciador de primera instancia, no cumple con la exigencia legal de acreditar la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido, debiendo considerarse injustificado el despido.

Para un mayor entendimiento, la causal de nulidad interpuesta en el recurso fue la dispuesta en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, referente a la vulneración de las reglas de la sana critica, argumentando que el fallo recurrido vulnera los principios de la lógica de la no contradicción y de la razón suficiente. Respecto del principio de no contradicción, el recurrente explica que en el considerando Décimo Segundo de la sentencia se afirma categóricamente que no se lograron acreditar las causales invocadas en la carta de despido que refieren a las hipótesis contenidas en el artículo 160 N°1 letras a) y e) del texto legal ya mencionado, junto con la causal contenida en el numeral 5 del mismo artículo. Sin perjuicio de lo anterior, declara como acreditada y ajustada a derecho la causal contenida en el artículo 160 N°7, separando el análisis en dos párrafos, el primero expresando su razonamiento para declarar como no acreditadas las causales del artículo 160 N°1 letras a) y e), y N°5, para luego dar por acreditada la última causal invocada en la carta, la del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto ultimo en virtud de la propia declaración del denunciante, quien, abiertamente reconoce la infracción cometida, cuestionándose luego si puede un despido estar justificado e injustificado al mismo tiempo.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte respectiva razona lo siguiente: “En efecto, lo que exige el legislador, en relación a la causal de nulidad alegada, es que al dar por probados los hechos, ello se haga en forma clara y lógica, vale decir que no sea confusa o ininteligible, contradictoria ni que omita hechos relevantes acreditados en relación con el contenido de la sentencia, sin que contradiga los principios de la sana crítica. Sin embargo, se aprecia que la sentencia impugnada vulnera dichos principios o reglas, al señalar en el considerando Décimo tercero que “ ….logrado sólo la acreditación de uno de estos, por lo que ha de concluirse que no se cumple con la exigencia legal de acreditar la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido. Corresponde calificar de indebido el despido de que fue objeto el actor, al tenor del artículo 168 letra c) del Código del Trabajo.”

Luego, el tribunal superior declara que el énfasis de la valoración de la prueba por parte del juez está puesto en la racionalidad y no en la libertad, señalando que “no pueden arribar a cualquier conclusión a partir de la información incorporada en el juicio, sino que esta actividad está sujeta a límites que vienen dados por la prohibición de contradicción de los principios de la sana crítica”, concluyendo que en la sentencia no se respetó la ley de la lógica formal de la no contradicción, que implica que una cosa no puede ser explicada a la vez por dos proposiciones contrarias entre sí respecto de una misma cuestión.

Así las cosas, razona lo siguiente en el considerando séptimo: “Que, en lo atingente a la causal en análisis, ésta será acogida, pues se divisa en el fallo vulneración a las reglas, máximas y principios que informan la valoración de la prueba, todo en relación al principio de la no contradicción que el Tribunal del grado vulneró; siendo tal la diferencia de opinión, valórica o conceptual, que es fundamento de nulidad.” dictando en consecuencia sentencia de reemplazo que rechaza íntegramente la demanda de despido injustificado, declarando que el despido se encuentra ajustado a derecho.

A juicio de la abogada que suscribe, la Corte de Chillán claramente ha resuelto de forma correcta, en armonía con lo interpretado por nuestro máximo tribunal judicial, toda vez que la Excma. Corte Suprema ya ha unificado jurisprudencia en el sentido de que si en la carta de despido se invoca más de una causal legal de despido, el acreditar en juicio una de ellas justifica la desvinculación respectiva, estableciendo recientemente que “Si de los hechos que se tuvieron por acreditados en la instancia se configura, a juicio de la judicatura, a lo menos una de las causales de despido invocadas en la respectiva carta, el contrato de trabajo se entiende terminado por dicha causal”, agregando finalmente que “se unifica la jurisprudencia en el sentido que para calificar un despido como justificado basta que el empleador acredite los hechos constitutivos de una de las causales de despido invocadas, no encontrándose obligado a probar, copulativamente, todas ellas”.(Sentencia C.S ROL 26.605-2023, de fecha 26 de abril de 2024)

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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Sentencia C.A. Santiago Rol N°3083-2023: Corte deja sin efecto multa y declara que no procede la existencia de cláusulas tácitas en los contratos colectivos.

Con fecha 04 octubre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección del Trabajo Comunal Santiago Norte que reprochaba a la empresa hacer cumplir 40 horas semanales de trabajo, en vez de 37,5 horas semanales, las que eran efectuadas por los trabajadores en la práctica e incorporada a su contrato colectivo por regla de la conducta.

La Corte tuvo por acreditado que el contrato colectivo de los trabajadores señalaba que “la jornada ordinaria para los trabajadores full time será de 40 horas semanales, en una semana cada mes calendario, en la que el trabajador le corresponda descansar en día domingo y además tenga derecho a descansar un día hábil a la semana”. Asimismo, tuvo por acreditado que, en el periodo de junio a septiembre de 2022, los trabajadores tuvieron una jornada de trabajo de 37,5 horas semanales, una semana al mes, para luego nuevamente asignarles 40 horas con la misma regularidad.

En virtud de lo anterior, la Inspección del Trabajo sostuvo que por la extensión del periodo de tiempo que trabajaron 37,5 horas semanales, se habría configurado una clausula tácita que modificó la jornada de trabajo.

Luego, la Corte señala la improcedencia de modificar mediante cláusulas tácitas un contrato colectivo, aún cuando haya transcurrido el periodo de tiempo constatado en la multa. Para lo anterior, el tribunal otorga sendos argumentos, expuestos a continuación:

1. Conforme al inciso final del artículo 320 citado, el contrato colectivo es solemne y requiere escrituración, lo que excluye la posibilidad de ser modificado mediante las cláusulas tácitas, a diferencia del contrato individual que es consensual.
2. El contrato colectivo se negocia y suscribe entre la empresa y el sindicato, por lo que no parece posible jurídicamente conforme al –inciso final del artículo 5 del código del ramo- establecer una modificación en el instrumento que se ha estipulado con un tercero ó que no ha sido emplazado en el juicio.
3. Tratándose de un contrato solemne y suscrito por una organización sindical a la cual debe reconocérsele la autonomía colectiva no se é í puede tampoco modificar la estipulación en cuestión de alguna manera que beneficie a los trabajadores mencionados en la multa. En este sentido debe primar el gran principio del derecho colectivo, cual es la Libertad Sindical, debiendo respetarse además el artículo 2 del Convenio OIT N°98 que impone evitar injerencia en las negociaciones para el sano desenvolvimiento de las relaciones laborales.
4. Además se ha razonado por parte de la misma Dirección del Trabajo en Ordinario N°3787 de 2014 y N°822/19 de 2003, conforme a los cuales además de reforzar la exigencia de – escrituración- se establece el criterio que un instrumento colectivo “no podría ser dejado sin efecto por un acto de voluntad de alguno de los involucrados como ser a decidir negociar individualmente con su empleador otras condiciones de trabajo, aun cuando estas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que atentar a contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas en el artículo 19 N°16 y 19 de la Constitución Política de la República”.
5. Por último, la jurisprudencia judicial también ha recogido la limitación de las llamadas cláusulas tácitas, las que se pueden circunscribir únicamente al ámbito del contrato individual de trabajo, conforme se observa entre otros en el fallo de esta Corte N°1645-2013, que cita la recurrente”

Tal como fue señalado por la Corte, consideramos que los argumentos vertidos en el fallo no permiten que se pueda configurar clausulas tácitas en los contratos colectivos, ni aún por aplicación de la regla de conducta y el lapso de tiempo en que se ha desplegado la situación que generaría dicha cláusula.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

SENTENCIA ROL 1397-2024: CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ESTABLECE QUE UNA JEFATURA AUTORITARIA EN CONTEXTO DE ESTRÉS LABORAL NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL EN LOS TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 2° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

Con fecha 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte denunciada, señalando que el contexto de crisis sanitaria de Covid 19 generó una situación de estrés en el personal de la salud, situación que permite desestimar que las conductas de la jefatura califiquen como acoso laboral.

Con fecha 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago resolvió acoger el recurso de nulidad interpuesto por la parte denunciada, contra la sentencia de tres de abril de dos mil veinticuatro, dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, mediante la cual se rechazó la excepción de caducidad, y se acogió la denuncia de tutela por derechos fundamentales e indemnización por daño moral, con costas.

La parte denunciada funda su recurso en la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo. Luego de un resumen de los antecedentes del proceso, alega que la sentencia ha incurrido en una serie de errores en la valoración de la prueba, consistentes en valorar solamente de forma parcial el informe de investigación de las denuncias por abuso laboral, y desestimar que en sus conclusiones indicaba que los hechos eran constitutivos de comportamientos inadecuados, pero no de maltrato y/o acoso laboral.

Al respecto, el informe señalaba que no existen testimonios sobre el maltrato denunciado, más solamente constata un clima laboral complejo, desarrollado en el contexto de la pandemia. Añade que la denunciante desempeña sus labores en un centro de salud que recibe una gran cantidad de pacientes, por lo que el ejercicio de una jefatura exigente o severa no implica necesariamente una situación de abuso, y que el cambio de labores denunciado por la presunta afectada obedeció a una indicación de la Asociación Chilena de Seguridad, situación que fue demostrada por el recurrente. Por consiguiente, no procedió que la sentencia de primera instancia constituyera esta circunstancia como indicio de vulneración.

Así, resalta que en sede judicial, los hechos deben ser valorados bajo las normas de la sana crítica. En el caso de marras, indica que la juez de instancia analiza las probanzas rendidas, poniendo énfasis en el informe de investigación disciplinaria que se siguió en contra de la Sra. Meta, destacando que los hechos probados en el proceso no distan diametralmente de los contenidos en el informe de la fiscal instructora donde se indica que la sumariada ha ejercido tratos inadecuados, comentarios verbales que no se condicen con un ambiente laboral respetuoso, pero la diferencia está en que la fiscal no lo considera acoso laboral, sugiriendo medidas de capacitación.

En la línea argumentativa del fallo, también se refiere a las declaraciones de los testigos presentados que calificaron a la Sra. Meta como “autoritaria”, “jefatura dura”, “habla fuerte”, agregando que “se le nota cuando está enojada”. En este sentido el juzgador, además, concluyó que la actora fue cambiada de lugar de trabajo y que las explicaciones dadas por la demandada no fueron probadas.

Frente a esto, la Corte dictamina que, a pesar de lo consignado, la juez de base desatendió el fondo del asunto que se consigna en el informe y que se relaciona con un hecho público y notorio, esto es, el desgaste propio del personal de salud y la situación de estrés generalizado que debieron enfrentar los profesionales de esa área al producirse una situación desconocida, como lo fue la pandemia por el Covid 19, que generó una evidente crisis en el sistema, en tanto todos los esfuerzos desplegados parecían insuficientes para hacer frente al virus y que requirió de un esfuerzo mayor de quienes debían cuidar de la salud y vida de la ciudadanía.

En este mismo sentido, los hechos que estableció la investigadora evidenciaron un clima laboral altamente saturado y tensionado por la contingencia sanitaria, en que las autoridades y jefaturas de los servicios debieron actuar con premura, viéndose sumamente exigidos por la demanda de atención, lo que implicó la adopción de medidas de redistribución de ingresos, adaptación de elementos tecnológicos, adecuando de espacios, lo que conllevó naturalmente un esfuerzo por sobre lo normal de parte del personal de salud.

Por tanto, la Corte estima que en el caso específico, la multiplicidad y conexión entre los elementos de prueba aportados por ambas partes daban cuenta de una situación de estrés generalizada y de una conducta de parte de la jefatura que respondía específicamente el momento de crisis sanitaria ocurrida a nivel mundial, más no a una de hostigamiento en los términos que consigna el citado artículo 2°, por tanto, la sentencia de instancia contiene yerros que contrarían los parámetros de la lógica y las reglas de experiencia, pues el motivo de esa conducta responde a la situación coyuntural que afectó al país.

Así, la Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad deducido por la parte denunciada, declarando nula la sentencia de instancia, ordenando dictarse la sentencia respectiva de reemplazo.

Scarlett Zavala Toledo
Abogada Corporativa
Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA RESPECTO AL PROCESO DE ELECCIONES DE ALCALDES, CONCEJALES, GOBERNADORES REGIONALES Y CONSEJEROS REGIONALES DE LOS PRÓXIMOS 26 Y 27 DE OCTUBRE DE 2024.

Atendidas las modificaciones legales introducidas por la Ley N°21.693 que modifica diversos cuerpos legales, para perfeccionar el sistema electoral y realizar las elecciones municipales y regionales del año 2024 en dos días, el sábado 26 y domingo 27 de octubre, la Dirección del Trabajo ha estimado pertinente emitir un pronunciamiento acerca de los alcances en materia laboral del referido evento electoral, mediante Ordinario N°656/24 de fecha 15.10.24.

Sobre el día feriado de votación, el artículo cuarto transitorio letra c), incisos 2° y 3° de la Ley N°21.693, dispone: ” La aplicación del feriado electoral contenida en el número 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, así como lo establecido en el artículo 180 de la Ley N°18.700, Orgánica Constitucional sobre Votaciones Populares y Escrutinios, será aplicable sólo para el día domingo”. Por su parte, el artículo 180 de la Ley N°18.700 sobre votaciones populares y escrutinios, establece en su inciso 1°: “El día que se fije para la realización de las elecciones y plebiscitos será feriado legal.” A su vez, el inciso 1° del artículo 35 del Código del Trabajo dispone: “Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.”

Del análisis de las normas antes transcritas fluye que sólo se considerará feriado legal aquel que recaiga en domingo, distinción que expresamente se hace extensiva a los trabajadores exceptuados del descanso dominical que se desempeñan en las actividades regidas por el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. En consecuencia, el sábado 26 de octubre de 2024 será hábil y por tanto corresponderá a los dependientes prestar servicios conforme con la jornada pactada con su empleador, sin perjuicio del derecho que les asiste de exigir que se les concedan por el empleador los permisos necesarios para concurrir a sufragar o excusarse ante Carabineros de Chile.

En cuanto a la duración del descanso laboral durante el feriado legal del día domingo 27 de octubre de 2024, cabe señalar que el inciso 1° del artículo 36 del Código del Trabajo, dispone: “El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.”

Acorde con lo señalado, la duración del descanso correspondiente al proceso eleccionario que se llevará a cabo el día domingo 27 de octubre de 2024 deberá comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día sábado 26 de octubre de 2024 y terminar a las 06:00 horas del día lunes 28 de octubre, a menos que los respectivos trabajadores estén afectos a turnos rotativos de trabajo, que incidan en las horas de descanso que establece la norma legal precitada, en cuyo caso podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del 26 de octubre, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del 28 de octubre.

En cuanto a la situación de los trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos, de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo, en especial la referida a aquellos regidos por el numeral siete de dicho precepto, toda vez que, a ellos expresamente se encuentra referido el artículo cuarto transitorio de la Ley N°21.693, cabe señalar que la citada norma legal dispone: “Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley N°18700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica de Municipalidades. y […]”.

Por su lado la doctrina de este Servicio, contenida entre otros pronunciamientos en los Dictámenes N°3175/33 de 25.11.2020; N°5141/87 de 18.10.2016; N°3115/53 de 08.06.2016 y Ordinario N°4061 de 04.08.2016, mantiene un criterio conducente a estimar que el domingo 27 de octubre de 2024, debe considerarse como de descanso obligatorio para los trabajadores comprendidos en el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, en cuanto laboren en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, razón por la cual, no podrá exigírseles la prestación de servicios en dicho día.

Por otra parte, en lo que respecta a los trabajadores que no están comprendidos en la situación antes descrita, esto es, aquellos que no prestan servicios en los centros o complejos comerciales referidos en párrafos anteriores, pero que conforme con el artículo 38 del Código del Trabajo se encuentran exceptuados del descanso en domingo y festivos y por tanto, deben desempeñar sus funciones durante el día domingo 27 de octubre de 2024, se hace necesario considerar lo dispuesto en el artículo 165 de la Ley N°18.700, que prescribe: “Ninguna autoridad o empleador podrá exigir servicio o trabajo alguno que impida votar a los electores. En aquellas actividades que deban necesariamente realizarse el día en que se celebrare una elección o plebiscito, los trabajadores podrán ausentarse durante tres horas, a fin de que puedan sufragar o excusarse, según corresponda, sin descuento de sus remuneraciones”.

Al respecto, dadas las modificaciones introducidas por el artículo 1° N°21, letras a) y b) de la Ley N°21.693 de 28.08.2024, en la Ley N°18.700 sobre Votaciones Populares y Escrutinios, que aumenta a tres horas el permiso de los trabajadores para sufragar o excusarse, según corresponda, cabe señalar que la doctrina existente sobre la materia conforme con la cual, le asiste al trabajador el derecho a ausentarse de sus labores el día que se celebren elecciones para sufragar, deberá entenderse también referida al nuevo permiso de tres horas para excusarse de votar, sin que la ausencia del dependiente durante ese espacio de tiempo (con uno u otro objetivo) pudiera significar una disminución de sus remuneraciones, producto de la modificación legal precitada.

En el mismo orden de ideas, en cuanto al día que el trabajador podrá ejercitar su derecho a sufragar o excusarse de sus labores durante el desarrollo del proceso eleccionario a realizarse los días 26 y 27 de octubre de 2024, cabe señalar que las modificaciones introducidas no imponen al trabajador la obligación de hacer uso de esos derechos en un día determinado del proceso, por lo que debe concluirse que el trabajador libremente podrá ejercerlos cualquiera de los dos días en que se desarrollará la votación.

Por último, en relación con la situación de las y los trabajadores que sean designados para ejercer las funciones de vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegado de la junta electoral, resulta aplicable el artículo 166 de la citada Ley N°18.700, que se contiene en el DFL N°2 de 06.09.2017, que dispone: “Los empleadores deberán conceder los permisos necesarios, sin descuento de remuneraciones, a los trabajadores que sean designados vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegado de la junta electoral”.

Sobre lo anterior, es dable concluir:

1) El sábado 26 de octubre de 2024, fecha en que se da inicio al proceso de elecciones de Alcaldes, Concejales, Gobernadores Regionales y Consejeros Regionales, es un día hábil, correspondiendo, por tanto, que las y los dependientes den cumplimiento a la jornada de trabajo pactada con su empleador, sin perjuicio de asistirles el derecho a ausentarse de sus labores por un lapso de tres horas para concurrir a sufragar o excusarse de participar en la votación, sin que ello implique menoscabo en sus remuneraciones, como asimismo, a que se les concedan los permisos necesarios para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro del Colegio Escrutador o Delegado de la Junta Electoral.

2) El domingo 27 de octubre de 2024, constituye un día de feriado obligatorio para las y los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N°7 del Código del Trabajo, siempre que laboren en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.

3) Las y los trabajadores que no están en la situación anterior y que se encuentran legalmente exceptuados del descanso en días domingo y festivos en virtud del citado artículo 38 del Código del Trabajo y que, por tanto, les corresponda prestar servicios el próximo domingo 27 de octubre de 2024, tienen derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de tres horas para concurrir a sufragar o excusarse de participar en la votación, sin que ello implique menoscabo en sus remuneraciones, como asimismo, a que se les concedan los permisos necesarios para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro del Colegio Escrutador o Delegado de la Junta Electoral.

4) Las modificaciones introducidas por la Ley N°21.693, al Código del Trabajo, a la Ley N°18.700 y otros cuerpos legales, no imponen a la o el trabajador la obligación de hacer uso del derecho a sufragar o excusarse de sus labores en un día determinado del proceso eleccionario, por lo que debe concluirse que la o el trabajador libremente podrá ejercerlos en cualquiera de los dos días en que se desarrollará la votación.

5) La duración del descanso de las y los trabajadores durante el feriado legal correspondiente al proceso eleccionario que se llevará a cabo el día domingo 27 de octubre de 2024 se rige por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 36 del Código del Trabajo, debiendo comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día sábado 26 de octubre de 2024 y terminar a las 06:00 horas del día lunes 28 de octubre, salvo que los respectivos trabajadores estén afectos a turnos rotativos de trabajo, en cuyo caso podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del 26 de octubre, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del 28 de octubre, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Sentencia CS Rol N°16.393-2024: Corte deja sin efecto multa y declara que no procede la existencia de cláusulas tácitas en los contratos colectivos.

Con fecha 04 octubre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección del Trabajo Comunal Santiago Norte que reprochaba a la empresa hacer cumplir 40 horas semanales de trabajo, en vez de 37,5 horas semanales, las que eran efectuadas por los trabajadores en la práctica e incorporada a su contrato colectivo por regla de la conducta.

La Corte tuvo por acreditado que el contrato colectivo de los trabajadores señalaba que “la jornada ordinaria para los trabajadores full time será de 40 horas semanales, en una semana cada mes calendario, en la que el trabajador le corresponda descansar en día domingo y además tenga derecho a descansar un día hábil a la semana”. Asimismo, tuvo por acreditado que, en el periodo de junio a septiembre de 2022, los trabajadores tuvieron una jornada de trabajo de 37,5 horas semanales, una semana al mes, para luego nuevamente asignarles 40 horas con la misma regularidad.

En virtud de lo anterior, la Inspección del Trabajo sostuvo que por la extensión del periodo de tiempo que trabajaron 37,5 horas semanales, se habría configurado una clausula tácita que modificó la jornada de trabajo.

Luego, la Corte señala la improcedencia de modificar mediante cláusulas tácitas un contrato colectivo, aún cuando haya transcurrido el periodo de tiempo constatado en la multa. Para lo anterior, el tribunal otorga sendos argumentos, expuestos a continuación:

1. Conforme al inciso final del artículo 320 citado, el contrato colectivo es solemne y requiere escrituración, lo que excluye la posibilidad de ser modificado mediante las cláusulas tácitas, a diferencia del contrato individual que es consensual.
2. El contrato colectivo se negocia y suscribe entre la empresa y el sindicato, por lo que no parece posible jurídicamente conforme al –inciso final del artículo 5 del código del ramo- establecer una modificación en el instrumento que se ha estipulado con un tercero ó que no ha sido emplazado en el juicio.
3. Tratándose de un contrato solemne y suscrito por una organización sindical a la cual debe reconocérsele la autonomía colectiva no se é í puede tampoco modificar la estipulación en cuestión de alguna manera que beneficie a los trabajadores mencionados en la multa. En este sentido debe primar el gran principio del derecho colectivo, cual es la Libertad Sindical, debiendo respetarse además el artículo 2 del Convenio OIT N°98 que impone evitar injerencia en las negociaciones para el sano desenvolvimiento de las relaciones laborales.
4. Además se ha razonado por parte de la misma Dirección del Trabajo en Ordinario N°3787 de 2014 y N°822/19 de 2003, conforme a los cuales además de reforzar la exigencia de – escrituración- se establece el criterio que un instrumento colectivo “no podría ser dejado sin efecto por un acto de voluntad de alguno de los involucrados como ser a decidir negociar individualmente con su empleador otras condiciones de trabajo, aun cuando estas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que atentar a contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas en el artículo 19 N°16 y 19 de la Constitución Política de la República”.
5. Por último, la jurisprudencia judicial también ha recogido la limitación de las llamadas cláusulas tácitas, las que se pueden circunscribir únicamente al ámbito del contrato individual de trabajo, conforme se observa entre otros en el fallo de esta Corte N°1645-2013, que cita la recurrente”

Tal como fue señalado por la Corte, consideramos que los argumentos vertidos en el fallo no permiten que se pueda configurar clausulas tácitas en los contratos colectivos, ni aún por aplicación de la regla de conducta y el lapso de tiempo en que se ha desplegado la situación que generaría dicha cláusula.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Instrucciones verbales y despidos

Dado el tenor literal de la causal, las cartas de despido por incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato le impone al trabajador, suelen remitirse o bien a la cláusula en que se estipulen sus funciones, o bien al título del reglamento interno en que se establezcan las obligaciones y prohibiciones a que se encuentran sujetos los trabajadores de la empresa, o bien al descriptor de cargo donde se detallen las responsabilidades o deberes propios de éste (en este caso, se sugiere que se formalice la incorporación de este documento mediante mención expresa en el contrato de trabajo o en el anexo que se suscriba al efecto, sugiriéndose además que, en forma ideal, se firme un recibo, una de cuyas copias quede en poder del empleador), o bien a todas las fuentes anteriores o una combinación de éstas.

Al tratarse de remisiones a obligaciones que se encuentran escrituradas, su incumplimiento será más fácil de probar en juicio, permitiéndole al abogado litigante concentrar sus esfuerzos en demostrar la gravedad del comportamiento infractor. Evidentemente, lo anterior no impide que el despido se funde en el quebrantamiento de obligaciones tácitas, como pueden ser las que emanen de una ejecución del contrato acorde con la buena fe o el contenido ético-jurídico que éste supone, sin perjuicio que su defensa en juicio presentará la dificultad adicional de probar su existencia.

Dentro de estas últimas hipótesis se encuentra la escasa o nulamente abordada contravención de las instrucciones verbales —no escrituradas— del empleador o sus representantes, cuyo incumplimiento grave es el centro de la controversia resuelta por la Corte de Apelaciones de Santiago, con fecha 04 de octubre del año en curso, en causa ROL N° 3529-2023.

El tribunal superior razona que, en tanto la subordinación es un componente de la esencia de todo vínculo laboral, la obligación principal de todo trabajador es cumplir las instrucciones dadas por el empleador o quien haga las veces de tal. Por lo mismo, el sentenciador estima que la labor de asistente de logística que desempeñó la trabajadora despedida, necesariamente supone obedecer las instrucciones entregadas con respecto al protocolo a seguir para cursar notas de crédito, las que resultan indispensables para la gestión operativa de la empresa y, por tanto, su logística, siendo del todo relevante que ellas contaran, pues, con la autorización y firma del gerente general, previa solicitud personal de la trabajadora, sin importar que tal instrucción se haya escriturado o no, sobre todo si su desobediencia tuvo por resultado que las firmas fueran adulteradas, como sucedió en la práctica, no estimándose necesario por los ministros de la Corte que se estipulara la prohibición de presentar documentos comerciales con firmas falsas, puesto que ello indudablemente se sigue de una ejecución de buena fe del contrato.

Así pues, se deben entender ampliadas las fuentes con base a las cuales se podrá desvincular a un trabajador por incumplimiento grave de sus obligaciones, una o más de las mismas pueden perfectamente haber sido informadas mediante instrucciones verbales, considerándose adecuada tal forma de comunicación, máxime si ellas se desprenden naturalmente del cargo desempeñado por el trabajador.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reitera prohibición legal del empleador de poner término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial.

El día jueves 10 de octubre recién pasado, la Dirección del Trabajo, a través del Ordinario N°653 reitera la prohibición legal respecto a que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por el fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización emitida por un tribunal de justicia, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 numerales 4 y 5 y 160, ambos del Código del Trabajo.

Mediante oficio se le consulta a la Dirección del Trabajo si por el hecho de encontrarse afecta a contrato de plazo fijo próximo a vencer, su empleador le puede dejar sin trabajo aun cuando se encuentre embarazada o si se encuentra amparada por las normas de protección a la maternidad.

De las disposiciones legales transcritas se desprende que durante el periodo de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una dependiente sujeta a fuero laboral, a menos que el juez competente lo autorice previamente en los casos establecidos en los artículos 159 numerales 4 y 5, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y 160 del Código del Trabajo.

De esta forma, tratándose de un contrato de plazo fijo, el solo vencimiento del plazo no produce la terminación de dicho contrato respecto de una trabajadora amparada por fuero laboral toda vez que la ley exige que el empleador obtenga previamente la autorización del juez de letras del trabajo competente,

Asimismo, se desprende que si por ignorancia del estado de embarazo de la trabajadora, el empleador hubiese puesto término a su contrato de trabajo, bastará la sola presentación del certificado médico o de matrona para que la medida adoptada por empleador quede sin efecto y la trabajadora afectada se reincorpore a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de sus funciones, si durante dicho periodo no gozado de subsidio.

Ahora bien, en el evento que pese a la existencia de estas normas de protección a la maternidad su empleador ponga término a su contrato de trabajo de plazo fijo sin dar cumplimiento a los requisitos que la ley establece, lo que corresponde es la formulación de una denuncia ante la Inspección del Trabajo.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, la ley prohíbe que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 N° 5 y °5, y 16º del Código del Trabajo.

Javiera Álvarez

Abogada Negociación Colectiva