Lizama Abogados

Fallo ROL N° 252.532-2023: Exma. Corte Suprema se pronuncia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, no obstante que sea calculada a partir de otro estipendio, como el sueldo base.

En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo previsto en el artículo 45 del Código del Trabajo (semana corrida), pese a que sea calculada a partir de otro estipendio, como puede ser el sueldo base.

Al respecto, y como punto de partida, debemos recordar que el artículo 45 del Código del Trabajo establece:

“Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.”

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”. (Destacado es nuestro).”

Dando contexto al fallo, debemos señalar en la causa RIT T-28-2022 del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, se desestimó la demanda principal de tutela laboral, nulidad del despido y cobro de prestaciones por concepto de semana corrida, así como la demanda subsidiaria de despido injustificada, nulidad del despido y cobro de semana corrida.

En contra de dicha resolución, se dedujo recurso de nulidad, siendo rechazado por la Corte de Apelaciones de Antofagasta. En dicho fallo, se estableció respecto a lo demandado por semana corrida que:

(…) no obstante que las características de la variabilidad y devengo diario puedan darse por acreditadas, es preciso señalar que no ocurre lo mismo, al no quedar acreditada en autos su existencia, con el requisito -copulativo- de tener el estipendio, el denominado bono por vueltas, la condición de remuneración principal, hecho que fue controvertido por la empresa demandada, señalando ésta que este rubro remuneracional tenía la calidad de accesorio, porque conforme a la cláusula tercera del contrato de trabajo, su valor debía calcularse de acuerdo a un porcentaje del sueldo base del trabajador, según una tabla anexa en la cual se fija un porcentaje mínimo y uno máximo, en relación al sueldo base que el actor fuera generando en el mes respectivo, por cada vuelta y según destino (…)

En definitiva, conforme lo convenido por las partes, cualquier variación mensual del sueldo base incidía necesaria y proporcionalmente en el monto del bono, siendo este último completamente dependiente del sueldo base y, en consecuencia, una remuneración de carácter accesoria, lo cual resulta incompatible con la calidad requerida para la procedencia de la semana corrida.

Conforme a lo expuesto, resulta aplicable en el caso de autos la causal de exclusión del artículo 45 inciso segundo del Código laboral, de modo que no resultaba posible para la sentenciadora acceder a las pretensiones de pago de semana corrida ni en consecuencia podía condenar a la empresa demandada al pago de los montos demandados.” (destacado es nuestro).

Frente a dicha resolución, el demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, solicitando acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo, en la cual se condene a la parte demandada al pago de las remuneraciones por concepto de semana corrida y, por tanto, las cotizaciones previsionales adeudadas y aplicación de la sanción de la nulidad del despido.

Al respecto, señala como fallo de contraste el dictado por la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL N° 423-2020, en el que se estableció que: “acreditado que los demandantes percibían dos bonos, un bono de producción y otro de rendimiento denominado bono de rendimiento 50% producción, se concluyó que el segundo no es accesorio al primero, sino que ambos son principales, pues su devengamiento depende directamente del trabajo diario de los actores, de su desempeño, y no de otra remuneración, como podría serlo el bono de producción, por lo que a su respecto se cumplen todos los requisitos establecidos en el artículo 45 del Código del Trabajo para configurar derecho al pago por semana corrida”.

En ese orden de ideas, señala la Exma. Corte Suprema que, en la especie, se asentó que el demandante percibía una remuneración mixta, compuesta de estipendios fijos y otro variable, respecto del cual se tuvo por acreditado su devengo diario, siendo la discusión respecto a si se trata de una remuneración accesoria o principal.

Posteriormente, destaca que en los autos rol N° 175.458-23 (causa similar a la analizada), respecto del mismo demandado, se estableció sobre la naturaleza del elemento variable de la remuneración, en relación a si correspondía o no a una remuneración principal o accesoria, que: “(…) el bono por vueltas que al actor le era enterado como chofer de vehículo de carga terrestre interurbana por cada vuelta y según destino, correspondía a una asignación que se le pagaba precisamente por el trabajo que realizaba, es decir, en otros términos, por el rendimiento o productividad, elemento central en el desarrollo del trabajo, por lo que se erige como una remuneración principal”.

Dicha argumentación se complementa en el fallo citado por la Exma. Corte Suprema señalando que la circunstancia de que se solucionara esa parte variable de acuerdo a un porcentaje del sueldo base, no desvirtuaba el hecho que se trate de un estipendio de naturaleza principal, ya que su determinación se efectuaba de acuerdo a una parte, medida o proporción de otra contraprestación, sin que por ello pierda su independencia y carácter troncal.

En el fallo citado, tales razonamientos llevaron a concluir que el derecho al descanso semanal remunerado de los trabajadores que perciben sueldo mensual y remuneración variable, en relación a considerar si éstas son principales, no está condicionado a que su cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación, debiendo analizarse otros factores, como sería el que se encuentren asociadas al rendimiento o productividad.

En ese orden de ideas, la Exma. Corte Suprema, compartiendo lo resuelto en el fallo que cita, resuelve que la Corte de Apelaciones de Antofagasta yerra al fallar el recurso de nulidad interpuesto por el demandante, determinando que la sentencia de primera instancia no incurrió en una omisión con influencia en lo dispositivo del fallo al no pronunciarse sobre el cobro de semana corrida ya que en cualquier caso era improcedente (dado que la remuneración variable sería accesoria), no dando, por tanto, derecho a la prestación reclamada, ya que conforme a lo razonado dicho recurso debió ser acogido, otorgándose las remuneraciones demandadas por dicho concepto.

En conclusión, la Exma. Corte Suprema mantiene su criterio respecto a los requisitos para entender la parte variable de una remuneración como principal o accesoria, determinando que dicho carácter no se encuentra condicionado a que el cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Judicial

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO EN UNA EMPRESA

1. ¿Cuál es el quórum para constituir un sindicato?

Conforme a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presenten servicios en ella.

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total).

En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores.

Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite.

Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como:

– Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes.

– En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

2. ¿Tienen fuero los trabajadores que concurren a la formación de un sindicato empresa?

Sí, Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada.

3. ¿Cuál es el procedimiento para formar un sindicato?

La constitución de un sindicato se efectuará en una asamblea que reúna el quórum mencionado anteriormente y deberá celebrarse ante un ministro de fe.

Asimismo, conforme a lo señalado por el artículo 222 del Código del Trabajo, el directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito del acta.

Finalmente, y de acuerdo a lo señalado en el artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

Javiera Álvarez Vera
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

I. Antecedentes.

Una empresa fue multada por la autoridad administrativa la que constató –según se indica en la propia resolución que impone la multa– que trabajadores de la empresa no tenían especificada de “forma precisa” la naturaleza de sus servicios en sus respectivos contratos de trabajo. A criterio del fiscalizador, ello constituye una infracción al artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 506 –el cual determina el quantum de las sanciones para infracciones al Código del Trabajo y sus leyes complementarias– del mismo cuerpo legal, aplicándose una sanción de 60 UTM, esto es, la máxima sanción tratándose de grandes empresas.
La multa fue pagada por la empresa con fecha 27 de junio de 2023, ante la Tesorería General de la República. No obstante, La empresa reclamó judicialmente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares no emitió pronunciamiento respecto del reclamo interpuesto, al haber estimado que el referido pago –al ser “voluntario”– implicaba la aceptación de los hechos y la consiguiente infracción que fundamenta la multa impuesta.

II. La argumentación del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares y lo resuelto por la Corte de Apelaciones

En primer lugar, corresponde destacar lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, el cual regula el procedimiento de reclamación de multas y otros aspectos administrativos, fijando los plazos y requisitos para su impugnación judicial:

Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.

En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.

En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código.

En el caso de marras, el tribunal a quo consideró carente de objeto el proceso de reclamación iniciado conforme al referido precepto, pues, al haberse pagado la multa, el continuar con el procedimiento traería como consecuencia “quedar en una situación de evidente morosidad que repercuta negativamente en el desempeño público y privado de la sancionada.”

De esta manera, el tribunal de primera instancia resolvió rechazar la reclamación por considerar que la multa había sido pagada de forma voluntaria, lo cual denotaría la aceptación de los hechos e infracción que motivaron la sanción. En lo que sigue, se reproduce el razonamiento del tribunal a quo :

Así las cosas, esta juez estima, que al haber pagado la multa impuesta la reclamante, de manera voluntaria y sin presión (pues nada de eso se alegó en estrados), aceptó los hechos que la motivaron, ergo, aceptó que los mismos constituyen la infracción que acusa la reclamada, por lo que se estima innecesario seguir analizando la prueba y emitir un pronunciamiento acerca de algo que la parte reclamante aceptó, más aun considerando que con el pago de la multa impuesta, el acto administrativo contenido en la resolución de multa concluyó, y no se ha pedido en este juicio, su invalidación.

La empresa señaló que el tribunal a quo, por el solo hecho del pago de la multa, consideró carente de objeto el proceso iniciado conforme al artículo 503 del Código del Trabajo. El reclamante argumentó que la sentencia, al atender únicamente a una cuestión anexa (el pago de la multa) y no al fondo de la reclamación judicial, incurre en una “auténtica denegación de justicia”.
Sostuvo además que dicha norma no contempla en ningún momento una limitación para deducir la reclamación si la multa ha sido o no pagada, puesto que :
“…carece de limitaciones circunscritas a situaciones fácticas derivadas, por ejemplo, del pago de la multa, dado que esta circunstancia puede ser, como en este caso, ejecutada para evitar perjuicios de licitaciones púbicas producto de un acto irregular de la administración, máxime que en ninguna parte el legislador ha establecido restricciones asociadas al conocimiento mismo de una reclamación o algún recurso […] Muy por el contrario, el pretendido argumento contenido en la sentencia recurrida, justamente lleva a la tesis opuesta, en tanto la inexistencia del principio ‘solve et repete’ desliga en forma absoluta e irreversible el eventual pago de la multa respecto a la posibilidad de recurrir en contra del acto administrativo sancionatorio, como en este caso.

La Corte de Apelaciones determinó que erróneamente se había atribuido al pago voluntario la intención de reconocer y aceptar la multa, dado que la empresa, a través de su apoderado, no manifestó tal conformidad. Al excusarse de emitir un pronunciamiento judicial, el juez de instancia incumplió el deber que le impone el artículo 503 del Código del Trabajo. Por lo mismo, la Corte declaró la nulidad de la sentencia.
Del mismo modo, el fallo del tribunal de alzada citó el razonamiento de la Corte Suprema, la cual, en sentencia dictada en la causa Rol N° 58.251-2021, destaca que las normas procesales en materia laboral deben comprenderse a la luz de los principios que justifican su existencia, siendo uno de ellos el acceso a un tribunal de justicia con el deber de protección de los derechos laborales. Tal garantía –precisa la Corte Suprema– favorece sin distinción a quien recurre al tribunal especial, independientemente de si se trata de la parte trabajadora o del empleador.

III. Conclusión

En suma, la controversia expuesta evidencia la relevancia del derecho al debido proceso en materia laboral, en particular respecto del ejercicio de las reclamaciones judiciales reguladas en el artículo 503 del Código del Trabajo. El tribunal de primera instancia, al considerar el pago de la multa como aceptación de los hechos infraccionales, omitió ponderar el fondo del reclamo interpuesto, infringiendo así el deber de someter toda controversia al correspondiente juicio de mérito. La Corte de Apelaciones, al anular dicha sentencia, ratificó que la mera circunstancia de haber pagado la multa no constituye, por sí misma, una renuncia o reconocimiento de responsabilidad que impida el análisis judicial de la legalidad y fundamentación de la sanción

Rodrigo Pimentel Mestre
Abogado Corporativo.

SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ARICA ESTABLECE IMPOSIBILIDAD DE FUNDAR UNA ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN BASE A LOS MISMOS HECHOS DE ACOSO LABORAL INVESTIGADOS MEDIANTE EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO POR LA LEY KARIN (LEY N°21.643).

Con fecha 13 de diciembre de 2024 el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechazó la denuncia por vulneración de derechos fundamentales por afectación de la integridad física y psíquica, con relación laboral vigente, interpuesta en contra de una cadena nacional de supermercados y seguida bajo el RIT T-47-2024.

La referida acción fue rechazada por el Tribunal Laboral, el cual señaló que las situaciones de acoso laboral no están comprendidas dentro del catálogo de protección contemplado en el artículo 485 del Código del Trabajo, por lo que no tienen una protección directa por parte de acción de Tutela de Derechos Fundamentales. Así mismo, señala que, una vez revisada una denuncia por acoso laboral, tramitada conforme al procedimiento establecido por la ley N°21.643, no es procedente incoar una denuncia por vulneración de Derechos Fundamentales basada en los mismos hechos.

La sentencia, si bien no se encuentra firme, es una de las primeras sentencias en pronunciarse sobre acoso laboral por una acción interpuesta durante la vigencia de la Ley Karin.

1. Hechos y fundamentos vertidos en el juicio.

En su denuncia, el actor (que se desempeña como reponedor en una sucursal del Supermercado Santa Isabel), acusa al Gerente del local de tratarlo a gritos y con garabatos, producto de situaciones suscitadas durante la jornada de trabajo. Así mismo alega una sobrecarga laboral, que el gerente le instruyó a manipular productos para perjudicar a los clientes, y que el Gerente no tiene comprensión y empatía hacía él. Expresa que el mobbing del que ha sido objeto se ha manifestado principalmente como represalia a sus reclamos por las actividades fuera de contrato que se le exigen y por otras que considera antiéticas y eventualmente ilegales que ponen en riesgo la salud de los consumidores.

El actor destaca principalmente un episodio vivido el 31 de julio de 2024, día en el que no se le habría respetado el permiso que había solicitado para realizar un trámite de obtención de licencia de conducir y que, al volver, se le impidió tomar desayuno, recibiendo una reprimenda por parte del Gerente.

En virtud de dichos actos, alega como lesionados su derecho a la integridad psíquica y física, toda vez que dichas circunstancias le causaron gran afectación mental, crisis de pánico, dando lugar a diversas licencias médicas y prescripción de medicamentos. En consecuencia, solicita al tribunal ordene el cese de los actos vulneratorios, una serie de medidas reparatorias y el pago de una indemnización de perjuicios por daño moral.

La denunciada, por su lado, niega la efectividad de los hechos, controvirtiendo completamente el relato propuesto por el denunciante. En ese sentido señala que no hubo situaciones de mal trato en contra del trabajador.

Señala que con fecha 28 de agosto de 2024 el actor presentó una denuncia por el canal respectivo de la empresa, seguida por la investigación correspondiente conforme la ley N°21.643, cuyo resultado descartó la existencia de acoso laboral en la situación denunciada por el trabajador.

1. Razonamiento del tribunal.

El sentenciador comienza su raciocinio delimitando el marco legal aplicable en la especie. Destaca por un lado que el procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales contiene un catálogo taxativo de garantías protegidas, al cual se agrega únicamente dos situaciones excepcionales: actos de discriminación arbitraria y los actos de represalia ejercidos por el empleador (garantía de indemnidad). Destaca en este punto que el sujeto pasivo de esta acción es solo el empleador, “no otro trabajador, aun cuando sea el jefe del denunciante”[1].

Por otro lado, señala que las conductas de acoso laboral se encuentran prohibidas en los términos del artículo 2 literal b) del Código del Trabajo, texto actualizado e introducido por la ley N°21.643, el cual establece una serie de obligaciones para el empleador, junto con la reglamentación de un procedimiento para investigar las situaciones de acoso denunciadas dentro de la empresa. Indica que cualquier persona en el ámbito de la empresa pueden ser acosadores, y por lo tanto denunciados.

En ese sentido, el sentenciador postula que existe una clara diferenciación legal entre la acción de tutela laboral y las acciones derivadas del acoso laboral, cuestión que se desprende de (i) la exclusión de las situaciones de acoso —por sí solas, acota— de la acción de Tutela de Derechos Fundamentales[2], y de la regulación expresa que tiene en el artículo 2 del Código del Trabajo y las modificaciones de la ley N°21.643; (ii) se diferencian en cuanto al sujeto pasivo de la acción, el cual solo puede ser el empleador —y no otro trabajador— en la denuncia de Tutela de Derechos Fundamentales; y (iii) finalmente se diferencian en que el trabajador, frente a una situación de acoso debe activar obligatoriamente los procesos internos de la empresa, mientras que en materia de vulneración de Derechos Fundamentales tiene acción judicial directa en contra de su empleador.

1. El tribunal advierte un impeditivo jurídico en basar la acción de tutela en una situación de acoso laboral.

Hecho el razonamiento recién descrito, considerando que los malos tratos alegados por el actor provienen exclusivamente del Gerente del local y que la denuncia judicial fue interpuesta en plena vigencia de la Ley Karin, el sentenciador determina que la acción de tutela de derechos fundamentales no puede prosperar, por cuanto los actos de acoso laboral descritos se alejan de una vulneración de garantías y no están incluidos en el catálogo de derechos y situaciones protegidas.

A mayor abundancia, señala que los hechos que constituirían el acoso laboral fueron denunciados ante su empleador con fecha 29 de agosto de 2024, tramitados, resueltos y desestimados en aplicación de las normas introducidas por la ley N°21.643 y, por lo tanto, no resulta procedente que el actor deduzca una acción de tutela de derechos fundamentales en base a los mismos hechos que en su oportunidad intentó calificar como acoso laboral (y que, conforme al procedimiento de investigación fueron desestimados).

Indica el sentenciador que “frente a un resultado adverso, el actor pudo y debió deducir una demanda por acoso en el trabajo, conforme al procedimiento ordinario laboral, y de acuerdo al artículo 420 letra a) del Código del Trabajo”[3], en el sentido (según interpreta el autor de este análisis) de alterar las consecuencias del informe y determinar que, en definitiva, sí se generó una situación de acoso laboral, o viceversa.

2. Se desestima la existencia de vulneración al derecho a la integridad física y psíquica

El tribunal, tras la ponderación de los hechos acreditados, determina que no existe en la especie una situación de acoso laboral ni de vulneración de derechos fundamentales, por lo que tampoco puede prosperar la acción conforme al sustrato fáctico vertido en la litis.

III. Resolución del caso

En razón de los impedimentos de Derecho y de Hecho señalados en el apartado anterior, el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechaza íntegramente las acciones deducidas por el demandante.

Si bien la sentencia de autos no se encuentra ejecutoriada a la fecha, cabe señalar que es novedosa en el sentido de establecer una especie de imposibilidad de revisar las conclusiones del informe de investigación, tramitado conforme a la Ley Karin, por medio de la acción de vulneración de derechos fundamentales. En cambio, según el sentenciador, para modificar las conclusiones de la denuncia, debiera accionarse específicamente respecto acoso laboral mediante procedimiento ordinario.

Así, de acuerdo al juez del fallo, el resultado de la investigación conforme a la ley 21.643 resulta inamovible respecto de la existencia o inexistencia de acoso laboral, si no es impugnado judicialmente en los términos expuestos, por haberse resuelto en aplicación de la legislación específica para la materia.

Si bien, se considera acertado el razonamiento de que el acoso laboral en sí mismo no está contemplado como una situación que otorgue la protección del artículo 485 del Código del Trabajo (como sí sucede con los actos discriminatorios o actos de represalias en contra del trabajador[4]), lo cierto es que es plenamente posible que en virtud de los actos de acoso laboral se configuren lesiones en los derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral, como la integridad física y psíquica[5]. Considerando además que los actos de acoso son contrarios a la dignidad de las personas y atentan contra los derechos de todo ciudadano enmarcado en el contrato de trabajo[6], no se visualiza a juicio de este autor una incompatibilidad, ni una especie de preclusión para interponer una acción de tutela de derechos fundamentales por haber presentado una denuncia interna por acoso basada en los mismos hechos, si dicha situación deriva en la vulneración de una garantía protegida por el procedimiento regulado por los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

De esta forma, resulta interesante esperar los eventuales pronunciamientos de la Corte de Apelaciones Arica y, en su caso, la Corte Suprema, en la revisión de esta decisión jurisdiccional, en el sentido de observar si este criterio restrictivo aplicado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica es respaldado o desestimado por los tribunales superiores de justicia.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] Considerando undécimo.

[2] En este punto el sentenciador cita específicamente el artículo 489 del Código del Trabajo (considerando décimo cuarto).

[3] Considerando décimo octavo.

[4] En este punto cabe señalar que existen otras cuestiones sometidas al procedimiento de tutela laboral relacionadas a materias de libertad sindical, práctica desleales y antisindicales (artículos 292, 294 y 407 del Código del Trabajo).

[5] Lizama, Luis y Lizama, Diego (2024). Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo (Santiago: DER Ediciones), pg 75.

[6] Véase sobre la ciudadanía en la empresa en Gamonal, Sergio y Guidi Caterina (2020). La tutela de derechos fundamentales en el derecho del trabajo (Santiago: DER Ediciones), pgs 33 y ss.

Se publica Ley de Protección de Datos Personales en Chile.

 El 13 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales en Chile. Esta normativa actualiza la legislación vigente, armonizándola con estándares internacionales, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea, y refuerza los derechos de privacidad de los ciudadanos frente al tratamiento de su información personal.

En la era digital, los datos personales se han convertido en un recurso fundamental, utilizado no solo para el desarrollo de servicios y productos, sino también como motor de la economía global. Sin embargo, este creciente protagonismo ha traído consigo riesgos significativos para la privacidad y los derechos fundamentales de las personas. Frente a esta realidad, las sociedades han impulsado la creación de marcos normativos que garanticen un equilibrio entre el uso legítimo de la información y la protección de los ciudadanos.

Chile, consciente de este desafío, ha dado un paso crucial hacia la modernización de su legislación en materia de privacidad y tratamiento de datos personales. La aprobación y publicación de la Ley N° 21.719 marca un hito en la historia legislativa del país, alineándolo con estándares internacionales y reafirmando su compromiso con los derechos digitales de sus habitantes. Este nuevo cuerpo normativo no solo fortalece las garantías de los ciudadanos, sino que también responde a los desafíos de la economía digital y al cumplimiento de compromisos internacionales.

El texto que sigue ofrece un análisis de esta importante legislación, abordando sus principales aspectos, los derechos que protege, las obligaciones que impone, y el impacto que tendrá tanto a nivel nacional como en el escenario internacional.

1. Entrada en vigencia.

La ley establece un período de 24 meses para su entrada en vigencia^[1], esto es, el 1 de diciembre de 2026. Durante este tiempo, las empresas y organismos públicos deberán adaptar sus políticas y procesos a las nuevas exigencias, incluyendo la implementación de evaluaciones de impacto en protección de datos y modelos de prevención de infracciones. Las pymes cuentan con un régimen diferenciado en cuanto a estándares de seguridad y sanciones.

2. ¿A quiénes aplica la Ley?

La Ley aplica toda persona natural; persona jurídica; u organismos públicos que realicen tratamiento de datos personales. Ello, con dos excepciones: (i) tratamientos en virtud de la libertad de emitir opinión e informar; y (ii) el tratamiento que realicen personas naturales respecto a sus actividades personales.

3. ¿Dónde aplica la Ley?

La Ley aplicará en el tratamiento de datos personales realizados por “Responsables” (personas naturales o jurídicas que deciden sobre fines y medios del TDP) y “Mandatarios” (personas naturales o jurídicas que tratan los datos personales, por cuenta del responsable) que:

1. Estén establecidos en el territorio nacional.
2. Realicen operaciones de TDP a nombre de un responsable en territorio nacional.
3. Cuyas operaciones de TDP estén destinadas a ofrecer bienes o servicios a titulares que estén en Chile. 

En estos dos últimos casos, esta regulación se aplicará incluso a quienes traten los datos personales sin encontrarse presentes en el territorio nacional. Este enfoque asegura que las prácticas locales se alineen con estándares globales, promoviendo un marco de protección robusto para los datos personales.

4. Derechos de los titulares de datos personales (derechos “ARCOP”)

 La nueva ley detalla los derechos de los titulares de datos personales, incluyendo: acceso, rectificación, supresión, oposición, portabilidad y bloqueo de datos personales. Además, regula el uso de tratamientos automatizados, como la elaboración de perfiles, y otorga a los ciudadanos la posibilidad de oponerse a decisiones basadas exclusivamente en procesos automatizados. La protección de datos sensibles, como los relativos a la salud, biometría y orientación sexual, también se refuerza, exigiendo el consentimiento expreso del titular, salvo en casos excepcionales.

5. Obligaciones para empresas y organismos públicos

 La ley impone nuevas obligaciones a quienes tratan datos personales. Las empresas deberán garantizar la seguridad de la información, implementar políticas de protección desde el diseño, adoptar medidas de seguridad y permitir a los titulares ejercer sus derechos. Para las entidades públicas, se establecen disposiciones que fomentan la transparencia y la coordinación eficiente en el manejo de datos, evitando duplicidades y asegurando el respeto a los principios de probidad.

6. Creación de la Agencia de Protección de Datos Personales (APDP)

La normativa introduce la Agencia de Protección de Datos Personales, encargada de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales, sancionar infracciones y orientar a la ciudadanía en el ejercicio de sus derechos. Este organismo, compuesto por tres consejeros especializados, tendrá potestad para imponer sanciones administrativas según la gravedad de las infracciones, con multas que pueden alcanzar hasta 20.000 UTM.

Dentro de las principales facultades que gozará esta entidad se encuentran:

Facultades normativas.

• Dictar instrucciones y normas generales.
• Aplicar e interpretar normas legales y reglamentarias.
• Proponer normas para asegurar la protección de datos personales.

Facultades fiscalizadoras.

• Cumplimiento de la normativa por parte de las personas o entidades obligadas por la misma.
• Resolución de solicitudes y reclamos de titulares de los derechos.

Facultades sancionadoras.

• Establecer infracciones e incumplimientos a la Ley.

7. Régimen de sanciones y categorías de infracciones

El catálogo de infracciones incluye conductas leves, graves y gravísimas. Las sanciones varían desde 5.000 UTM hasta 20.000 UTM, dependiendo de la gravedad y reincidencia. Por ejemplo, las infracciones gravísimas abarcan el tratamiento fraudulento de datos, mientras que las leves están asociadas al incumplimiento de deberes de información. Este régimen busca garantizar un cumplimiento riguroso de la normativa.

Con esta reforma, Chile busca posicionarse como un referente regional en protección de datos y facilitar la transferencia internacional de información. La aprobación de esta ley también marca el cumplimiento de compromisos adquiridos por Chile al ingresar a la OCDE en 2010. Este avance refuerza la protección de los derechos digitales de los ciudadanos y regula el uso de datos personales bajo estándares internacionales, equilibrando la promoción de la innovación con la privacidad de las personas.

La publicación de la Ley N° 21.719 representa un cambio trascendental en el marco legal chileno, fortaleciendo la protección de datos en la era digital. Aunque plantea desafíos para las organizaciones, también abre oportunidades para que el país lidere en materia de privacidad y economía digital en la región, garantizando un balance entre innovación y derechos fundamentales.

 María Jesús Pérez J.

Abogada área Litigios

Lizama Abogados

[1] El artículo señala “Artículo primero. – Las modificaciones a las leyes N° 19.628, sobre protección de la vida privada; N° 20.285, sobre acceso a la información pública, y N° 19.496, que establece normas sobre protección de los derechos de los consumidores, contenidas en los artículos primero, segundo y tercero permanentes de la presente ley, respectivamente, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación de esta ley en el Diario Oficial”.

Estudio de la Dirección del Trabajo sobre la discusión pública de la negociación ramal en Chile.

 La Dirección del Trabajo publicó un estudio que analiza el debate público sobre la negociación colectiva ramal en Chile entre 2014 y 2022, identificando los posicionamientos y argumentos de los principales actores involucrados. La información recabada se centra en temas como los efectos económicos, el debate sobre productividad y empleo, ente otros.

Dentro el estudio, se analizan los principales argumentos esgrimidos por los distintos actores del ámbito socio-político, así como también la relación entre la negociación colectiva ramal y temas como la inversión, el cambio tecnológico, la eficiencia, etc. A continuación, analizaremos la interrelación que se ha identificado mediante el estudio señalado en los últimos años entre la negociación multinivel y los temas más atingentes para el país, acorde a la opinión pública e información publicada en los medios.

En cuanto a la eficiencia dentro de las empresas, se ha esgrimido como argumento a favor de la negociación ramal el hecho de que los sindicatos pueden aumentar la eficiencia del mercado laboral. Se ha indicado que si los empleadores tienen poder en el mercado de trabajo, estos reducen los ingresos salariales y que los sindicatos pueden reducir los costos de negociación y tienden a buscar políticas salariales más igualitarias.

Se ha indicado como argumento en contra de la negociación multinivel que, a medida que aumenta la centralización, se vuelve más difícil capturar las realidades individuales de cada empresa, y esa se convierte en una de las aprehensiones fundamentales que existen con respecto a las negociaciones como la negociación ramal.

En cuanto al desempleo, el estudio recoge extractos de la prensa que argumentan que, cuando hay una crisis económica, por rama se cambian las condiciones laborales para responder a esa crisis, como bajar salarios un poco a todos en vez de despedir a gente, o bajar horas de trabajo, lo cual mantiene el capital humano para el largo plazo

En contra de la negociación ramal se señala que los países que negocian a nivel de empresa en general tienen tasas de desempleo y subempleo más bajas; cuando va moviéndose hacia la negociación por rama, la tasa de empleo y desempleo en general suben, y hay un peor desempeño del mercado laboral

Respecto del otro tema de interés, el cambio tecnológico, el estudio recoge que la negociación ramal permitiría abordar el tema de la modernización robotización y teletrabajo, los cuales están asociados a los despidos, de una manera global y coordinada entre las distintas ramas, lo que puede generar formar positivas de enfrentar estos fenómenos con menores repercusiones para los trabajadores.

Es de suma relevancia tener en vista los cambios legislativos que cambian enteramente el panorama de las relaciones laborales dentro de las empresas, específicamente respecto de la negociación colectiva y los sindicatos. Proyectos de ley como estos pueden generar cambios paradigmáticos importantes dentro del país, especialmente en industrias con tasas de sindicalización más altas y organizaciones sindicales con más recursos como lo es la minería, entre otras.

Antonia Morales Alemparte

Área Negociación Colectiva

Corte de Apelaciones de Santiago descarta el perdón de la causal una vez que pasaron 2 semanas del hecho que fundó el despido.

 En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones revocó la sentencia de instancia y declaró que no se configuraba el perdón de la causal, aun cuando transcurrieron dos semanas del hecho que fundó el despido. La Corte estimó que no existió pasividad por parte del empleador, debido a los hechos ejecutados para fundar el despido y la causal invocada. 

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Santiago, en rol N°3996-2023, se pronunció respecto al perdón de la causal, entendida como “una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla”[1].

En el fallo citado, se probó que una trabajadora de un supermercado al momento de terminar su jornada laboral, portaba productos que no había cancelado, por lo que se activaron los protocolos internos de la empresa y acudió personal de Carabineros para llevarla detenida. Luego, la trabajadora no prestó servicios desde el 24 de marzo de 2023 hasta el 10 de abril de 2023, siendo en esta última fecha fue despedida.

La sentencia de instancia declaró excesivo el plazo entre la fecha de comisión de los hechos y la fecha del despido, 18 días corridos después, por lo que declaró que este era injustificado[2].

Sin embargo, la Corte de Apelaciones de Santiago revocó la decisión considerando una serie de criterios para descartar el perdón de la causal.

En primer lugar, señaló que no existió una pasividad por parte del empleador una vez conocidos los hechos, toda vez que constatada la sustracción de especies se activó el protocolo interno y se llamó a Carabineros. En segundo lugar, el empleador nunca ejecutó una acción destinada a la reincorporación de la trabajadora a sus labores, por lo que no creó en ella la confianza de perdonar los hechos. En tercer lugar, solo transcurrieron 18 días desde el hecho y el despido, lo que atendido la causal invocada y la antigüedad de la trabajadora no parecen excesivos para la Corte. En consecuencia, en el proceso del despido no se advierte una inacción o silencio del empleador respecto de los hechos imputados.

En definitiva, la sentencia permite establecer una serie de criterios para la configuración del perdón de la causal, donde no solo importa el transcurso del tiempo entre el hecho que funda el despido y su realización, sino que también la actitud del empleador; la causal invocada; la antigüedad del trabajador; entre otros. Lo anterior otorga la necesaria certeza jurídica a los empleadores para efectos de fundar adecuadamente los despidos disciplinarios.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

[1] Corte Suprema Rol N°12.514-2013

[2] Por ejemplo, en RIT O-7222-2018 del 2° Juzgado de Letras de Santiago, se declaró que un plazo de 10 días era excesivo.

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO CONFIRMA SENTENCIA QUE ESTIMA QUE SE INFRINGIÓ EL DEBER LEGAL DE PROTECCION EFICAZ DE LA VIDA Y SALUD DE LOS TRABAJADORES LUEGO DE UN ACCIDENTE LABORAL, AUN CUANDO EL TRABAJADOR AL MOMENTO DEL ACCIDENTE EJERCIA LABORES QUE NO ERAN PROPIAS DE SU CARGO (SENTENCIA C.A SANTIAGO ROL N°3988-2023)

Sentencia Rol Nº3988-2023: La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la reclamación interpuesta por la librería online Buscalibre SA, en contra de la resolución administrativa donde se le multó por no suprimir en el lugar de trabajo los factores de peligro a raíz de un accidente laboral en una máquina troqueladora, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no era propia del cargo del trabajador accidentado, quien sufrió el accidente al ejecutar dicha acción, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.

En fallo de fecha 05 de diciembre de 2024, el tribunal superior de Santiago rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la parte reclamante en contra de la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había desestimado la reclamación judicial de multa, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no estaba dentro de las funciones del trabajador accidentado, establece que la empresa igualmente debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.

Para un mayor entendimiento del fallo descrito anteriormente, la causal de nulidad interpuesta en el recurso fue la dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, esto es, cuando sea necesaria la alteración jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior, argumentando que el tribunal yerra en la calificación jurídica de los hechos que tuvo por establecidos, pues efectúa una interpretación excesivamente amplia del contenido de la obligación de seguridad que instituye el artículo 184 del Código Laboral. Al efecto, expone que el sentenciador asume que dicha obligación legal de seguridad no sólo comprende los riesgos propios de cada trabajador y los que derivan del funcionamiento de toda empresa, sino también aquellos peligros que emanan de tareas que no habían sido asignadas al trabajador accidentado ni que son propias de rubro de la empresa, dándole erróneamente una extensión mayor al verdadero contenido del citado artículo 184 del Código del Trabajo, por lo que el juez a quo no debió calificar los hechos como una vulneración al deber legal de protección de la vida y salud de los trabajadores, solicitando así que se anule la sentencia recurrida y se dicte una de reemplazo que acoja el reclamo judicial y deje sin efecto la multa que cuestiona.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte en primer lugar señala los hechos que el tribunal de primera instancia tuvo por acreditados, sobre los cuales habría que determinar si existió una errónea calificación, señalando que son hechos asentados los siguientes:

• Que el 9 de marzo de 2023 produjo un accidente de trabajo que involucró al operario de bodega, Franco García Hernández.
• Que el accidente se produjo al encontrarse engrasando máquina para poder cortar cajas, prende máquina para tránsito de grasa en engranajes y se enganchó el guante tomando dedo índice de mano izquierda sufriendo amputación de la mitad del dedo.
• Que al día siguiente, se dio inicio a un procedimiento de fiscalización a la empresa Buscalibre S.A., que terminó con la imposición de multa por la siguiente infracción: “No suprimir en los lugares de trabajo los siguientes factores de peligro: por la falta de supervisión al momento de ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial; por no identificar los peligros y evaluar los riesgos de las labores que realiza un operador de máquina cortadora troqueladora industrial; por no contar con documento de AST previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial
• Que la entidad fiscalizadora determino que tal hecho constituye incumplimiento a las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo e implica no tomar las medidas necesarias para proteger la vida, salud y en general la integridad física de los trabajadores, dando por configurada la infracción del artículo 37 del Decreto Supremo N° 594 de 1999 del Ministerio de Salud, en relación con los artículos 184 y 506 del Código del Trabajo
• Que la lubricación o engrasaje de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante.

A partir de los hechos asentados, la Corte respectiva razona lo siguiente: “Que cabe consignar que por mandato legal le corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las normas de higiene y seguridad dentro de las faenas y, por consiguiente, le asistía la obligación y/o responsabilidad de supervisar cómo se desarrollaban las tareas que dicen relación con la operación de la maquinaria de que se trata. Ahora bien, en la atribución de culpa interactúan las cuestiones fácticas (lo que hizo o dejó de hacerse) y los estándares normativos (lo que debió hacerse). Desde esa óptica, en la especie, el juez a quo no determina la responsabilidad de la reclamante a partir de lo que hizo sino por lo que dejó de hacer, esto es, la falta de vigilancia en el momento que el trabajador realizó el trabajo de engrasar los engranajes de la máquina troqueladora, no haber identificado los peligros y evaluado los riesgos de las labores que efectúa un operador de máquina troqueladora industrial; y no contar con documento de AST (Análisis Seguro de Trabajo) previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes que se ha aludido ”

Luego, el tribunal superior, declara que “la recurrente insiste en argüir que el trabajador accidentado no era el encargado de la función de engrase de la máquina, en circunstancias que no es aquello el objeto del reproche que le formula la reclamada, sino que su abstención de una actuación que constituye un deber legal, en cuanto tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, con arreglo a lo prevenido en el artículo 184 del Código del Trabajo. En este caso, si bien la lubricación de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante, igualmente ésta debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.”

Así las cosas, a pesar de que hasta el momento podría parecer excesiva la carga preventiva que la jurisprudencia está atribuyendo a los empleadores, a juicio de la abogada que suscribe, en el último párrafo del considerando cuarto se encuentra la clave del razonamiento de la Corte, que explica de forma razonable por qué la empresa tenía el deber de prevenir el riesgo de accidente laboral en este caso, aun cuando la labor por la cual se accidentó el trabajador no estuviera dentro de sus funciones, y es que explica que “lo que se le exige a la reclamante no aparece excesivo en cuanto a los resguardos que debía tomar, ni se persigue imputarle negligencia por actos que puedan emprender sus operarios difíciles de prever para ella. El que uno de los operarios de la máquina troqueladora haya materializado una actividad de mantención de la misma, aun cuando no esté dentro de sus funciones, resultaba ser un comportamiento posible de pronosticar.”, rechazando posteriormente el recurso impetrado.

El fallo recién analizado es un antecedente importante a tener en cuenta para los empleadores, pues, si bien muchas veces los reglamentos internos y las obligaciones de informar (ODI) se hacen en función de cada cargo, de todas formas hay que prever los posibles riesgos a los que se expone un trabajador dentro de su lugar de trabajo, independiente del cargo que desempeñe, tomando medidas preventivas al respecto para dar cumplimiento efectivo al deber legal de protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores, lo que advierte una exigencia mayor para el área de prevención de riesgos, pero necesaria para proteger de forma eficaz a los trabajadores.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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Ley que faculta al juez a limitar la sanción de inhabilidad para suscribir contratos con el Estado, entra en vigencia este jueves 12 de diciembre

Entre otras modificaciones, la Ley N°21.634 permite al juez del trabajo limitar la duración de la inhabilidad o incluso valorar su aplicación como sanción, en ciertos casos determinados

 El próximo día jueves 12 de diciembre comienza a regir la Ley N°21.634, que moderniza la Ley N°19.886 y otras leyes, para mejorar la calidad del gasto público, aumentar los estándares de probidad y transparencia e introducir principios de economía circular en las compras del Estado.

Entre varias modificaciones a distintas leyes, en el ámbito laboral se introduce un cambio relevante relativo a la inhabilidad de contratar con la Administración del Estado por el plazo de dos años, producto de resoluciones judiciales que condenen a las empresas por prácticas antisindicales y vulneración de derechos fundamentales, establecida en la Ley N°19.886. En ese sentido, la ley introduce una moderación a esta sanción, en tanto faculta al juez del trabajo para limitar el tiempo de la sanción o incluso evitar su aplicación.

En particular, la Ley N°21.634 introduce las siguientes limitaciones a la sanción mencionada:

1. Para efectos de determinar la duración de la inhabilidad, el juez debe considerar en los fundamentos de su sentencia el bien jurídico o derecho vulnerado, la magnitud de la infracción considerando terceros afectados, la reiteración de la conducta denunciada, el interés público afectado y la proporcionalidad del probable efecto económico que tendría su aplicación en relación a la conducta denunciada.
2. En los casos en que la sanción de inhabilidad pueda causar graves consecuencias sociales y económicas o daños serios a la comunidad, o sea perjudicial para el Estado, el tribunal no la aplicará.

Como se ha argumentado en los últimos años, la sanción planteada por la Ley N°19.886 en algunos casos determinados, ha sido considerada desproporcionada. En ese sentido, la Ley N°21.634, con el objetivo de corregir esta situación, entrega un criterio discrecional a los jueces del trabajo, especificando determinadas causales y condiciones para limitar la sanción, como lo son la magnitud de la infracción, la reiteración de la conducta, el interés público afectado y, especialmente, las graves consecuencias sociales y económicas que pueda causar esta.

 José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados