Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA SOBRE ALGUNOS REQUISITOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Mediante Ordinario N°881 de fecha 18 de diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto de algunos requisitos que deben cumplir los sistemas de evaluación del desempeño que aplican las empresas a sus trabajadores. Sobre lo anterior, versará la presente Alerta Laboral.

La Dirección del Trabajo, respecto a la potestad de mando del empleador, ha entendido que corresponde a éste la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta.

Asimismo, se ha sostenido que esta potestad está limitada por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece como límite infranqueable los derechos de los trabajadores, indicando que: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Dicho esto, no existe inconveniente para que el empleador, en el ejercicio de sus facultades, califique y evalúe el desempeño de sus trabajadores, con la limitación del respeto a sus derechos fundamentales.

Ahora bien, junto a lo anterior, se debe hacer presente que el inciso 1° del artículo 153 del Código del Trabajo, establece que: “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”.

Por su parte, el número 5 del artículo 154 del citado cuerpo legal, establece:

“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.”

Atendido lo señalado precedentemente, debe necesariamente colegirse que el único instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado reglamento interno.

De esta suerte, para establecer en una empresa un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, la normativa aplicable a su respecto debe necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, sea por la vía de su anexión, como parte integrante del mismo, o bien, mediante la inclusión de todos los documentos que, como la guía y otros manuales a que se refiere el empleador, contengan normas a las que deban sujetarse los trabajadores con tal objetivo.

En cuanto al idioma en el que deben ser redactadas las regulaciones que tenga carácter de obligatorias para las y los trabajadores, este Servicio ha señalado que, si bien el Código del Trabajo en ninguna de sus disposiciones exige la escrituración de los instrumentos laborales sea en idioma castellano, esto se explica porque ni en la Constitución Política ni en ningún otro cuerpo legal o reglamentario se señala expresamente que el castellano sea el idioma oficial del país. Sin embargo, es posible suplir este vacío legal, recurriendo a las reglas de interpretación de la ley, contenidas en el inciso segundo del artículo 22 del Código Civil, en cuya virtud los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre la misma materia.

De acuerdo con toda la normativa invocada, es posible derivar que todo documento que haya de tener un uso o destino de carácter oficial o público, debe estar redactado en idioma español o ser acompañado de la respectiva traducción, significando con ello que el único idioma oficial en la República de Chile es el castellano, y así lo ha resuelto la Contraloría General de la República en dictamen N°4031, de 01.02.96, complementado con el Dictamen N°45010 de 20.06.2014.

Considerando todo lo expuesto, no cabe sino concluir que toda regulación a la que deban someterse obligatoriamente las y los trabajadores debe constar en el Reglamento Interno, y, a su vez, para efectos de dar cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 153 del Código del Trabajo, dicho reglamento debe ser redactado o traducido al idioma castellano, y ser entregado con en estos términos a las y los trabajadores.

En consecuencia, es dable indicar:

1.Una empresa, dentro del marco de sus facultades, puede establecer un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, teniendo como límite el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

2.Los procedimientos de evaluación o calificación de carácter obligatorio deben necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, lo que debe ser comunicado a las y los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo.

3.Todo reglamento interno debe ser redactado en idioma castellano o, de ser redactado en otro idioma, ser traducido a este, y debe ser entregado a las y los trabajadores en tales términos.

Jose Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

CORTE SUPREMA RATIFICA QUE LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRICIÓN EXTINTIVA DE LAS ACCIONES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 510 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO SE PRODUCE CON LA NOTIFICACIÓN VALIDA DE LA DEMANDA.

Con fecha 27 de diciembre de 2024, la Excma. Corte Suprema, en autos N° ingreso Corte 252279-2023, en fallo dividido, rechaza recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, la materia de derecho sometida a discusión en el presente recurso de unificación de jurisprudencia pretende determinar si la interrupción de la prescripción en materia laboral, opera con la mera interposición de la demanda o se requiere para ello el emplazamiento valido de la demanda, en atención a lo señalado en el artículo 510 el Código del Trabajo y el artículo 2523 del Código Civil.

Ahora bien, respecto a esta materia concurren distintas interpretaciones, por lo que esta sentencia es determinante para establecer cuál es la interpretación correcta, esto es determinar si la interrupción de la prescripción extintiva de las acciones interpuestas se produce con la presentación de la demanda o con su notificación valida.

Al respecto la Excma. Corte Suprema en el considerando octavo de la sentencia razona al siguiente tenor: “Octavo: Que, en relación a esta controversia, la posición mayoritaria de la doctrina afirma la necesidad de la notificación legal de la demanda para interrumpir el plazo de la prescripción, tal como lo sostienen, entre otros autores, Ramón Domínguez Benavente (“Interrupción de la prescripción por interposición de demanda judicial”, en Boletín de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Córdoba, 1969, pp. 77 a 86), Alfredo Barros Errázuriz (“Curso de Derecho Civil”, Santiago, 1942, p. 311), y Ramón Meza Barros (“De la prescripción extintiva civil”, Santiago, 1936, p. 42); para lo cual consideran lo dispuesto en el artículo 2503 número 1 del Código Civil, por cuanto la ausencia de esta actuación, legalmente efectuada, impide la interrupción, erigiéndose aquella en una condición de ésta, constatándose que, para esta doctrina no sólo es necesario notificar en forma válida, puesto que exige, además, que ocurra antes del transcurso del plazo de prescripción, por lo que la sola presentación de la demanda, no puede asignársele ese efecto”

En este sentido, el considerando décimo de la sentencia dispone “Décimo: Que si bien el artículo 2503 número 1 del Código Civil no señala que deba notificarse la demanda dentro del plazo de prescripción para alegar su interrupción, como plantea la postura opuesta a la que aquí se desarrolla, se advierte que esta interpretación podría “prestarse para abusos, porque si bien la gestión de notificación de la demanda puede demorar por circunstancias ajenas al control del demandante, lo cierto es que la omisión o retardo también puede deberse a su negligencia o incluso su mala fe” (Hernán Corral T., en “Interrupción Civil de la Prescripción; ¿giro jurisprudencial?”, en Derecho y Academia), posibilitando una interrupción indefinida de la prescripción, bajo la condición de que llegue a notificarse, lo que desde luego, iría en contra de sus fundamentos, descritos en el motivo sexto que antecede, a los que se debe adecuar la interpretación.”

Por último, en la misma línea la Corte Suprema en los considerandos decimotercero y décimocuarto resuelven en definitiva lo siguiente: “Decimotercero: Que, a mayor abundamiento, se debe precisar que la falta de notificación de la demanda constituye un obstáculo insoslayable para que se inicie el juicio, que no puede imputarse sino a la desidia del demandante, desde que nuestro ordenamiento contempla herramientas procesales suficientes como para no admitir la excusa de la imposibilidad de practicarla, por ejemplo, por inubicabilidad del demandado, conforme al artículo 54 del Código de Procedimiento Civil y la eventual designación de un defensor de ausentes.

Decimocuarto: Que, en consecuencia, la sola presentación de la demanda no es suficiente para entender efectivamente interrumpido el plazo de prescripción, puesto que la demanda debe notificarse al deudor y cumplir los requisitos establecidos en la ley”.

En concreto, la Corte rechaza el recurso de unificación de jurisprudencia y declara que la acción de despido injustificado y cobro de feriado se encontraban prescritas, sin embargo, esta sentencia contiene los votos disidentes de la Ministra Jessica González y la abogada integrante Fabiola Lathrop.

Natalia Ávila Wende

Abogada Coordinadora del Área Judicial

Lizama Abogados

Fallo ROL N° 252.532-2023: Exma. Corte Suprema se pronuncia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, no obstante que sea calculada a partir de otro estipendio, como el sueldo base.

En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo previsto en el artículo 45 del Código del Trabajo (semana corrida), pese a que sea calculada a partir de otro estipendio, como puede ser el sueldo base.

Al respecto, y como punto de partida, debemos recordar que el artículo 45 del Código del Trabajo establece:

“Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.”

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”. (Destacado es nuestro).”

Dando contexto al fallo, debemos señalar en la causa RIT T-28-2022 del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, se desestimó la demanda principal de tutela laboral, nulidad del despido y cobro de prestaciones por concepto de semana corrida, así como la demanda subsidiaria de despido injustificada, nulidad del despido y cobro de semana corrida.

En contra de dicha resolución, se dedujo recurso de nulidad, siendo rechazado por la Corte de Apelaciones de Antofagasta. En dicho fallo, se estableció respecto a lo demandado por semana corrida que:

(…) no obstante que las características de la variabilidad y devengo diario puedan darse por acreditadas, es preciso señalar que no ocurre lo mismo, al no quedar acreditada en autos su existencia, con el requisito -copulativo- de tener el estipendio, el denominado bono por vueltas, la condición de remuneración principal, hecho que fue controvertido por la empresa demandada, señalando ésta que este rubro remuneracional tenía la calidad de accesorio, porque conforme a la cláusula tercera del contrato de trabajo, su valor debía calcularse de acuerdo a un porcentaje del sueldo base del trabajador, según una tabla anexa en la cual se fija un porcentaje mínimo y uno máximo, en relación al sueldo base que el actor fuera generando en el mes respectivo, por cada vuelta y según destino (…)

En definitiva, conforme lo convenido por las partes, cualquier variación mensual del sueldo base incidía necesaria y proporcionalmente en el monto del bono, siendo este último completamente dependiente del sueldo base y, en consecuencia, una remuneración de carácter accesoria, lo cual resulta incompatible con la calidad requerida para la procedencia de la semana corrida.

Conforme a lo expuesto, resulta aplicable en el caso de autos la causal de exclusión del artículo 45 inciso segundo del Código laboral, de modo que no resultaba posible para la sentenciadora acceder a las pretensiones de pago de semana corrida ni en consecuencia podía condenar a la empresa demandada al pago de los montos demandados.” (destacado es nuestro).

Frente a dicha resolución, el demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, solicitando acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo, en la cual se condene a la parte demandada al pago de las remuneraciones por concepto de semana corrida y, por tanto, las cotizaciones previsionales adeudadas y aplicación de la sanción de la nulidad del despido.

Al respecto, señala como fallo de contraste el dictado por la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL N° 423-2020, en el que se estableció que: “acreditado que los demandantes percibían dos bonos, un bono de producción y otro de rendimiento denominado bono de rendimiento 50% producción, se concluyó que el segundo no es accesorio al primero, sino que ambos son principales, pues su devengamiento depende directamente del trabajo diario de los actores, de su desempeño, y no de otra remuneración, como podría serlo el bono de producción, por lo que a su respecto se cumplen todos los requisitos establecidos en el artículo 45 del Código del Trabajo para configurar derecho al pago por semana corrida”.

En ese orden de ideas, señala la Exma. Corte Suprema que, en la especie, se asentó que el demandante percibía una remuneración mixta, compuesta de estipendios fijos y otro variable, respecto del cual se tuvo por acreditado su devengo diario, siendo la discusión respecto a si se trata de una remuneración accesoria o principal.

Posteriormente, destaca que en los autos rol N° 175.458-23 (causa similar a la analizada), respecto del mismo demandado, se estableció sobre la naturaleza del elemento variable de la remuneración, en relación a si correspondía o no a una remuneración principal o accesoria, que: “(…) el bono por vueltas que al actor le era enterado como chofer de vehículo de carga terrestre interurbana por cada vuelta y según destino, correspondía a una asignación que se le pagaba precisamente por el trabajo que realizaba, es decir, en otros términos, por el rendimiento o productividad, elemento central en el desarrollo del trabajo, por lo que se erige como una remuneración principal”.

Dicha argumentación se complementa en el fallo citado por la Exma. Corte Suprema señalando que la circunstancia de que se solucionara esa parte variable de acuerdo a un porcentaje del sueldo base, no desvirtuaba el hecho que se trate de un estipendio de naturaleza principal, ya que su determinación se efectuaba de acuerdo a una parte, medida o proporción de otra contraprestación, sin que por ello pierda su independencia y carácter troncal.

En el fallo citado, tales razonamientos llevaron a concluir que el derecho al descanso semanal remunerado de los trabajadores que perciben sueldo mensual y remuneración variable, en relación a considerar si éstas son principales, no está condicionado a que su cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación, debiendo analizarse otros factores, como sería el que se encuentren asociadas al rendimiento o productividad.

En ese orden de ideas, la Exma. Corte Suprema, compartiendo lo resuelto en el fallo que cita, resuelve que la Corte de Apelaciones de Antofagasta yerra al fallar el recurso de nulidad interpuesto por el demandante, determinando que la sentencia de primera instancia no incurrió en una omisión con influencia en lo dispositivo del fallo al no pronunciarse sobre el cobro de semana corrida ya que en cualquier caso era improcedente (dado que la remuneración variable sería accesoria), no dando, por tanto, derecho a la prestación reclamada, ya que conforme a lo razonado dicho recurso debió ser acogido, otorgándose las remuneraciones demandadas por dicho concepto.

En conclusión, la Exma. Corte Suprema mantiene su criterio respecto a los requisitos para entender la parte variable de una remuneración como principal o accesoria, determinando que dicho carácter no se encuentra condicionado a que el cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Judicial

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO EN UNA EMPRESA

1. ¿Cuál es el quórum para constituir un sindicato?

Conforme a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presenten servicios en ella.

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total).

En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores.

Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite.

Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como:

– Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes.

– En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

2. ¿Tienen fuero los trabajadores que concurren a la formación de un sindicato empresa?

Sí, Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada.

3. ¿Cuál es el procedimiento para formar un sindicato?

La constitución de un sindicato se efectuará en una asamblea que reúna el quórum mencionado anteriormente y deberá celebrarse ante un ministro de fe.

Asimismo, conforme a lo señalado por el artículo 222 del Código del Trabajo, el directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito del acta.

Finalmente, y de acuerdo a lo señalado en el artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

Javiera Álvarez Vera
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

I. Antecedentes.

Una empresa fue multada por la autoridad administrativa la que constató –según se indica en la propia resolución que impone la multa– que trabajadores de la empresa no tenían especificada de “forma precisa” la naturaleza de sus servicios en sus respectivos contratos de trabajo. A criterio del fiscalizador, ello constituye una infracción al artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 506 –el cual determina el quantum de las sanciones para infracciones al Código del Trabajo y sus leyes complementarias– del mismo cuerpo legal, aplicándose una sanción de 60 UTM, esto es, la máxima sanción tratándose de grandes empresas.
La multa fue pagada por la empresa con fecha 27 de junio de 2023, ante la Tesorería General de la República. No obstante, La empresa reclamó judicialmente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares no emitió pronunciamiento respecto del reclamo interpuesto, al haber estimado que el referido pago –al ser “voluntario”– implicaba la aceptación de los hechos y la consiguiente infracción que fundamenta la multa impuesta.

II. La argumentación del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares y lo resuelto por la Corte de Apelaciones

En primer lugar, corresponde destacar lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, el cual regula el procedimiento de reclamación de multas y otros aspectos administrativos, fijando los plazos y requisitos para su impugnación judicial:

Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.

En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.

En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código.

En el caso de marras, el tribunal a quo consideró carente de objeto el proceso de reclamación iniciado conforme al referido precepto, pues, al haberse pagado la multa, el continuar con el procedimiento traería como consecuencia “quedar en una situación de evidente morosidad que repercuta negativamente en el desempeño público y privado de la sancionada.”

De esta manera, el tribunal de primera instancia resolvió rechazar la reclamación por considerar que la multa había sido pagada de forma voluntaria, lo cual denotaría la aceptación de los hechos e infracción que motivaron la sanción. En lo que sigue, se reproduce el razonamiento del tribunal a quo :

Así las cosas, esta juez estima, que al haber pagado la multa impuesta la reclamante, de manera voluntaria y sin presión (pues nada de eso se alegó en estrados), aceptó los hechos que la motivaron, ergo, aceptó que los mismos constituyen la infracción que acusa la reclamada, por lo que se estima innecesario seguir analizando la prueba y emitir un pronunciamiento acerca de algo que la parte reclamante aceptó, más aun considerando que con el pago de la multa impuesta, el acto administrativo contenido en la resolución de multa concluyó, y no se ha pedido en este juicio, su invalidación.

La empresa señaló que el tribunal a quo, por el solo hecho del pago de la multa, consideró carente de objeto el proceso iniciado conforme al artículo 503 del Código del Trabajo. El reclamante argumentó que la sentencia, al atender únicamente a una cuestión anexa (el pago de la multa) y no al fondo de la reclamación judicial, incurre en una “auténtica denegación de justicia”.
Sostuvo además que dicha norma no contempla en ningún momento una limitación para deducir la reclamación si la multa ha sido o no pagada, puesto que :
“…carece de limitaciones circunscritas a situaciones fácticas derivadas, por ejemplo, del pago de la multa, dado que esta circunstancia puede ser, como en este caso, ejecutada para evitar perjuicios de licitaciones púbicas producto de un acto irregular de la administración, máxime que en ninguna parte el legislador ha establecido restricciones asociadas al conocimiento mismo de una reclamación o algún recurso […] Muy por el contrario, el pretendido argumento contenido en la sentencia recurrida, justamente lleva a la tesis opuesta, en tanto la inexistencia del principio ‘solve et repete’ desliga en forma absoluta e irreversible el eventual pago de la multa respecto a la posibilidad de recurrir en contra del acto administrativo sancionatorio, como en este caso.

La Corte de Apelaciones determinó que erróneamente se había atribuido al pago voluntario la intención de reconocer y aceptar la multa, dado que la empresa, a través de su apoderado, no manifestó tal conformidad. Al excusarse de emitir un pronunciamiento judicial, el juez de instancia incumplió el deber que le impone el artículo 503 del Código del Trabajo. Por lo mismo, la Corte declaró la nulidad de la sentencia.
Del mismo modo, el fallo del tribunal de alzada citó el razonamiento de la Corte Suprema, la cual, en sentencia dictada en la causa Rol N° 58.251-2021, destaca que las normas procesales en materia laboral deben comprenderse a la luz de los principios que justifican su existencia, siendo uno de ellos el acceso a un tribunal de justicia con el deber de protección de los derechos laborales. Tal garantía –precisa la Corte Suprema– favorece sin distinción a quien recurre al tribunal especial, independientemente de si se trata de la parte trabajadora o del empleador.

III. Conclusión

En suma, la controversia expuesta evidencia la relevancia del derecho al debido proceso en materia laboral, en particular respecto del ejercicio de las reclamaciones judiciales reguladas en el artículo 503 del Código del Trabajo. El tribunal de primera instancia, al considerar el pago de la multa como aceptación de los hechos infraccionales, omitió ponderar el fondo del reclamo interpuesto, infringiendo así el deber de someter toda controversia al correspondiente juicio de mérito. La Corte de Apelaciones, al anular dicha sentencia, ratificó que la mera circunstancia de haber pagado la multa no constituye, por sí misma, una renuncia o reconocimiento de responsabilidad que impida el análisis judicial de la legalidad y fundamentación de la sanción

Rodrigo Pimentel Mestre
Abogado Corporativo.

SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ARICA ESTABLECE IMPOSIBILIDAD DE FUNDAR UNA ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN BASE A LOS MISMOS HECHOS DE ACOSO LABORAL INVESTIGADOS MEDIANTE EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO POR LA LEY KARIN (LEY N°21.643).

Con fecha 13 de diciembre de 2024 el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechazó la denuncia por vulneración de derechos fundamentales por afectación de la integridad física y psíquica, con relación laboral vigente, interpuesta en contra de una cadena nacional de supermercados y seguida bajo el RIT T-47-2024.

La referida acción fue rechazada por el Tribunal Laboral, el cual señaló que las situaciones de acoso laboral no están comprendidas dentro del catálogo de protección contemplado en el artículo 485 del Código del Trabajo, por lo que no tienen una protección directa por parte de acción de Tutela de Derechos Fundamentales. Así mismo, señala que, una vez revisada una denuncia por acoso laboral, tramitada conforme al procedimiento establecido por la ley N°21.643, no es procedente incoar una denuncia por vulneración de Derechos Fundamentales basada en los mismos hechos.

La sentencia, si bien no se encuentra firme, es una de las primeras sentencias en pronunciarse sobre acoso laboral por una acción interpuesta durante la vigencia de la Ley Karin.

1. Hechos y fundamentos vertidos en el juicio.

En su denuncia, el actor (que se desempeña como reponedor en una sucursal del Supermercado Santa Isabel), acusa al Gerente del local de tratarlo a gritos y con garabatos, producto de situaciones suscitadas durante la jornada de trabajo. Así mismo alega una sobrecarga laboral, que el gerente le instruyó a manipular productos para perjudicar a los clientes, y que el Gerente no tiene comprensión y empatía hacía él. Expresa que el mobbing del que ha sido objeto se ha manifestado principalmente como represalia a sus reclamos por las actividades fuera de contrato que se le exigen y por otras que considera antiéticas y eventualmente ilegales que ponen en riesgo la salud de los consumidores.

El actor destaca principalmente un episodio vivido el 31 de julio de 2024, día en el que no se le habría respetado el permiso que había solicitado para realizar un trámite de obtención de licencia de conducir y que, al volver, se le impidió tomar desayuno, recibiendo una reprimenda por parte del Gerente.

En virtud de dichos actos, alega como lesionados su derecho a la integridad psíquica y física, toda vez que dichas circunstancias le causaron gran afectación mental, crisis de pánico, dando lugar a diversas licencias médicas y prescripción de medicamentos. En consecuencia, solicita al tribunal ordene el cese de los actos vulneratorios, una serie de medidas reparatorias y el pago de una indemnización de perjuicios por daño moral.

La denunciada, por su lado, niega la efectividad de los hechos, controvirtiendo completamente el relato propuesto por el denunciante. En ese sentido señala que no hubo situaciones de mal trato en contra del trabajador.

Señala que con fecha 28 de agosto de 2024 el actor presentó una denuncia por el canal respectivo de la empresa, seguida por la investigación correspondiente conforme la ley N°21.643, cuyo resultado descartó la existencia de acoso laboral en la situación denunciada por el trabajador.

1. Razonamiento del tribunal.

El sentenciador comienza su raciocinio delimitando el marco legal aplicable en la especie. Destaca por un lado que el procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales contiene un catálogo taxativo de garantías protegidas, al cual se agrega únicamente dos situaciones excepcionales: actos de discriminación arbitraria y los actos de represalia ejercidos por el empleador (garantía de indemnidad). Destaca en este punto que el sujeto pasivo de esta acción es solo el empleador, “no otro trabajador, aun cuando sea el jefe del denunciante”[1].

Por otro lado, señala que las conductas de acoso laboral se encuentran prohibidas en los términos del artículo 2 literal b) del Código del Trabajo, texto actualizado e introducido por la ley N°21.643, el cual establece una serie de obligaciones para el empleador, junto con la reglamentación de un procedimiento para investigar las situaciones de acoso denunciadas dentro de la empresa. Indica que cualquier persona en el ámbito de la empresa pueden ser acosadores, y por lo tanto denunciados.

En ese sentido, el sentenciador postula que existe una clara diferenciación legal entre la acción de tutela laboral y las acciones derivadas del acoso laboral, cuestión que se desprende de (i) la exclusión de las situaciones de acoso —por sí solas, acota— de la acción de Tutela de Derechos Fundamentales[2], y de la regulación expresa que tiene en el artículo 2 del Código del Trabajo y las modificaciones de la ley N°21.643; (ii) se diferencian en cuanto al sujeto pasivo de la acción, el cual solo puede ser el empleador —y no otro trabajador— en la denuncia de Tutela de Derechos Fundamentales; y (iii) finalmente se diferencian en que el trabajador, frente a una situación de acoso debe activar obligatoriamente los procesos internos de la empresa, mientras que en materia de vulneración de Derechos Fundamentales tiene acción judicial directa en contra de su empleador.

1. El tribunal advierte un impeditivo jurídico en basar la acción de tutela en una situación de acoso laboral.

Hecho el razonamiento recién descrito, considerando que los malos tratos alegados por el actor provienen exclusivamente del Gerente del local y que la denuncia judicial fue interpuesta en plena vigencia de la Ley Karin, el sentenciador determina que la acción de tutela de derechos fundamentales no puede prosperar, por cuanto los actos de acoso laboral descritos se alejan de una vulneración de garantías y no están incluidos en el catálogo de derechos y situaciones protegidas.

A mayor abundancia, señala que los hechos que constituirían el acoso laboral fueron denunciados ante su empleador con fecha 29 de agosto de 2024, tramitados, resueltos y desestimados en aplicación de las normas introducidas por la ley N°21.643 y, por lo tanto, no resulta procedente que el actor deduzca una acción de tutela de derechos fundamentales en base a los mismos hechos que en su oportunidad intentó calificar como acoso laboral (y que, conforme al procedimiento de investigación fueron desestimados).

Indica el sentenciador que “frente a un resultado adverso, el actor pudo y debió deducir una demanda por acoso en el trabajo, conforme al procedimiento ordinario laboral, y de acuerdo al artículo 420 letra a) del Código del Trabajo”[3], en el sentido (según interpreta el autor de este análisis) de alterar las consecuencias del informe y determinar que, en definitiva, sí se generó una situación de acoso laboral, o viceversa.

2. Se desestima la existencia de vulneración al derecho a la integridad física y psíquica

El tribunal, tras la ponderación de los hechos acreditados, determina que no existe en la especie una situación de acoso laboral ni de vulneración de derechos fundamentales, por lo que tampoco puede prosperar la acción conforme al sustrato fáctico vertido en la litis.

III. Resolución del caso

En razón de los impedimentos de Derecho y de Hecho señalados en el apartado anterior, el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechaza íntegramente las acciones deducidas por el demandante.

Si bien la sentencia de autos no se encuentra ejecutoriada a la fecha, cabe señalar que es novedosa en el sentido de establecer una especie de imposibilidad de revisar las conclusiones del informe de investigación, tramitado conforme a la Ley Karin, por medio de la acción de vulneración de derechos fundamentales. En cambio, según el sentenciador, para modificar las conclusiones de la denuncia, debiera accionarse específicamente respecto acoso laboral mediante procedimiento ordinario.

Así, de acuerdo al juez del fallo, el resultado de la investigación conforme a la ley 21.643 resulta inamovible respecto de la existencia o inexistencia de acoso laboral, si no es impugnado judicialmente en los términos expuestos, por haberse resuelto en aplicación de la legislación específica para la materia.

Si bien, se considera acertado el razonamiento de que el acoso laboral en sí mismo no está contemplado como una situación que otorgue la protección del artículo 485 del Código del Trabajo (como sí sucede con los actos discriminatorios o actos de represalias en contra del trabajador[4]), lo cierto es que es plenamente posible que en virtud de los actos de acoso laboral se configuren lesiones en los derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral, como la integridad física y psíquica[5]. Considerando además que los actos de acoso son contrarios a la dignidad de las personas y atentan contra los derechos de todo ciudadano enmarcado en el contrato de trabajo[6], no se visualiza a juicio de este autor una incompatibilidad, ni una especie de preclusión para interponer una acción de tutela de derechos fundamentales por haber presentado una denuncia interna por acoso basada en los mismos hechos, si dicha situación deriva en la vulneración de una garantía protegida por el procedimiento regulado por los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

De esta forma, resulta interesante esperar los eventuales pronunciamientos de la Corte de Apelaciones Arica y, en su caso, la Corte Suprema, en la revisión de esta decisión jurisdiccional, en el sentido de observar si este criterio restrictivo aplicado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica es respaldado o desestimado por los tribunales superiores de justicia.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] Considerando undécimo.

[2] En este punto el sentenciador cita específicamente el artículo 489 del Código del Trabajo (considerando décimo cuarto).

[3] Considerando décimo octavo.

[4] En este punto cabe señalar que existen otras cuestiones sometidas al procedimiento de tutela laboral relacionadas a materias de libertad sindical, práctica desleales y antisindicales (artículos 292, 294 y 407 del Código del Trabajo).

[5] Lizama, Luis y Lizama, Diego (2024). Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo (Santiago: DER Ediciones), pg 75.

[6] Véase sobre la ciudadanía en la empresa en Gamonal, Sergio y Guidi Caterina (2020). La tutela de derechos fundamentales en el derecho del trabajo (Santiago: DER Ediciones), pgs 33 y ss.

Se publica Ley de Protección de Datos Personales en Chile.

 El 13 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales en Chile. Esta normativa actualiza la legislación vigente, armonizándola con estándares internacionales, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea, y refuerza los derechos de privacidad de los ciudadanos frente al tratamiento de su información personal.

En la era digital, los datos personales se han convertido en un recurso fundamental, utilizado no solo para el desarrollo de servicios y productos, sino también como motor de la economía global. Sin embargo, este creciente protagonismo ha traído consigo riesgos significativos para la privacidad y los derechos fundamentales de las personas. Frente a esta realidad, las sociedades han impulsado la creación de marcos normativos que garanticen un equilibrio entre el uso legítimo de la información y la protección de los ciudadanos.

Chile, consciente de este desafío, ha dado un paso crucial hacia la modernización de su legislación en materia de privacidad y tratamiento de datos personales. La aprobación y publicación de la Ley N° 21.719 marca un hito en la historia legislativa del país, alineándolo con estándares internacionales y reafirmando su compromiso con los derechos digitales de sus habitantes. Este nuevo cuerpo normativo no solo fortalece las garantías de los ciudadanos, sino que también responde a los desafíos de la economía digital y al cumplimiento de compromisos internacionales.

El texto que sigue ofrece un análisis de esta importante legislación, abordando sus principales aspectos, los derechos que protege, las obligaciones que impone, y el impacto que tendrá tanto a nivel nacional como en el escenario internacional.

1. Entrada en vigencia.

La ley establece un período de 24 meses para su entrada en vigencia^[1], esto es, el 1 de diciembre de 2026. Durante este tiempo, las empresas y organismos públicos deberán adaptar sus políticas y procesos a las nuevas exigencias, incluyendo la implementación de evaluaciones de impacto en protección de datos y modelos de prevención de infracciones. Las pymes cuentan con un régimen diferenciado en cuanto a estándares de seguridad y sanciones.

2. ¿A quiénes aplica la Ley?

La Ley aplica toda persona natural; persona jurídica; u organismos públicos que realicen tratamiento de datos personales. Ello, con dos excepciones: (i) tratamientos en virtud de la libertad de emitir opinión e informar; y (ii) el tratamiento que realicen personas naturales respecto a sus actividades personales.

3. ¿Dónde aplica la Ley?

La Ley aplicará en el tratamiento de datos personales realizados por “Responsables” (personas naturales o jurídicas que deciden sobre fines y medios del TDP) y “Mandatarios” (personas naturales o jurídicas que tratan los datos personales, por cuenta del responsable) que:

1. Estén establecidos en el territorio nacional.
2. Realicen operaciones de TDP a nombre de un responsable en territorio nacional.
3. Cuyas operaciones de TDP estén destinadas a ofrecer bienes o servicios a titulares que estén en Chile. 

En estos dos últimos casos, esta regulación se aplicará incluso a quienes traten los datos personales sin encontrarse presentes en el territorio nacional. Este enfoque asegura que las prácticas locales se alineen con estándares globales, promoviendo un marco de protección robusto para los datos personales.

4. Derechos de los titulares de datos personales (derechos “ARCOP”)

 La nueva ley detalla los derechos de los titulares de datos personales, incluyendo: acceso, rectificación, supresión, oposición, portabilidad y bloqueo de datos personales. Además, regula el uso de tratamientos automatizados, como la elaboración de perfiles, y otorga a los ciudadanos la posibilidad de oponerse a decisiones basadas exclusivamente en procesos automatizados. La protección de datos sensibles, como los relativos a la salud, biometría y orientación sexual, también se refuerza, exigiendo el consentimiento expreso del titular, salvo en casos excepcionales.

5. Obligaciones para empresas y organismos públicos

 La ley impone nuevas obligaciones a quienes tratan datos personales. Las empresas deberán garantizar la seguridad de la información, implementar políticas de protección desde el diseño, adoptar medidas de seguridad y permitir a los titulares ejercer sus derechos. Para las entidades públicas, se establecen disposiciones que fomentan la transparencia y la coordinación eficiente en el manejo de datos, evitando duplicidades y asegurando el respeto a los principios de probidad.

6. Creación de la Agencia de Protección de Datos Personales (APDP)

La normativa introduce la Agencia de Protección de Datos Personales, encargada de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales, sancionar infracciones y orientar a la ciudadanía en el ejercicio de sus derechos. Este organismo, compuesto por tres consejeros especializados, tendrá potestad para imponer sanciones administrativas según la gravedad de las infracciones, con multas que pueden alcanzar hasta 20.000 UTM.

Dentro de las principales facultades que gozará esta entidad se encuentran:

Facultades normativas.

• Dictar instrucciones y normas generales.
• Aplicar e interpretar normas legales y reglamentarias.
• Proponer normas para asegurar la protección de datos personales.

Facultades fiscalizadoras.

• Cumplimiento de la normativa por parte de las personas o entidades obligadas por la misma.
• Resolución de solicitudes y reclamos de titulares de los derechos.

Facultades sancionadoras.

• Establecer infracciones e incumplimientos a la Ley.

7. Régimen de sanciones y categorías de infracciones

El catálogo de infracciones incluye conductas leves, graves y gravísimas. Las sanciones varían desde 5.000 UTM hasta 20.000 UTM, dependiendo de la gravedad y reincidencia. Por ejemplo, las infracciones gravísimas abarcan el tratamiento fraudulento de datos, mientras que las leves están asociadas al incumplimiento de deberes de información. Este régimen busca garantizar un cumplimiento riguroso de la normativa.

Con esta reforma, Chile busca posicionarse como un referente regional en protección de datos y facilitar la transferencia internacional de información. La aprobación de esta ley también marca el cumplimiento de compromisos adquiridos por Chile al ingresar a la OCDE en 2010. Este avance refuerza la protección de los derechos digitales de los ciudadanos y regula el uso de datos personales bajo estándares internacionales, equilibrando la promoción de la innovación con la privacidad de las personas.

La publicación de la Ley N° 21.719 representa un cambio trascendental en el marco legal chileno, fortaleciendo la protección de datos en la era digital. Aunque plantea desafíos para las organizaciones, también abre oportunidades para que el país lidere en materia de privacidad y economía digital en la región, garantizando un balance entre innovación y derechos fundamentales.

 María Jesús Pérez J.

Abogada área Litigios

Lizama Abogados

[1] El artículo señala “Artículo primero. – Las modificaciones a las leyes N° 19.628, sobre protección de la vida privada; N° 20.285, sobre acceso a la información pública, y N° 19.496, que establece normas sobre protección de los derechos de los consumidores, contenidas en los artículos primero, segundo y tercero permanentes de la presente ley, respectivamente, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación de esta ley en el Diario Oficial”.

Estudio de la Dirección del Trabajo sobre la discusión pública de la negociación ramal en Chile.

 La Dirección del Trabajo publicó un estudio que analiza el debate público sobre la negociación colectiva ramal en Chile entre 2014 y 2022, identificando los posicionamientos y argumentos de los principales actores involucrados. La información recabada se centra en temas como los efectos económicos, el debate sobre productividad y empleo, ente otros.

Dentro el estudio, se analizan los principales argumentos esgrimidos por los distintos actores del ámbito socio-político, así como también la relación entre la negociación colectiva ramal y temas como la inversión, el cambio tecnológico, la eficiencia, etc. A continuación, analizaremos la interrelación que se ha identificado mediante el estudio señalado en los últimos años entre la negociación multinivel y los temas más atingentes para el país, acorde a la opinión pública e información publicada en los medios.

En cuanto a la eficiencia dentro de las empresas, se ha esgrimido como argumento a favor de la negociación ramal el hecho de que los sindicatos pueden aumentar la eficiencia del mercado laboral. Se ha indicado que si los empleadores tienen poder en el mercado de trabajo, estos reducen los ingresos salariales y que los sindicatos pueden reducir los costos de negociación y tienden a buscar políticas salariales más igualitarias.

Se ha indicado como argumento en contra de la negociación multinivel que, a medida que aumenta la centralización, se vuelve más difícil capturar las realidades individuales de cada empresa, y esa se convierte en una de las aprehensiones fundamentales que existen con respecto a las negociaciones como la negociación ramal.

En cuanto al desempleo, el estudio recoge extractos de la prensa que argumentan que, cuando hay una crisis económica, por rama se cambian las condiciones laborales para responder a esa crisis, como bajar salarios un poco a todos en vez de despedir a gente, o bajar horas de trabajo, lo cual mantiene el capital humano para el largo plazo

En contra de la negociación ramal se señala que los países que negocian a nivel de empresa en general tienen tasas de desempleo y subempleo más bajas; cuando va moviéndose hacia la negociación por rama, la tasa de empleo y desempleo en general suben, y hay un peor desempeño del mercado laboral

Respecto del otro tema de interés, el cambio tecnológico, el estudio recoge que la negociación ramal permitiría abordar el tema de la modernización robotización y teletrabajo, los cuales están asociados a los despidos, de una manera global y coordinada entre las distintas ramas, lo que puede generar formar positivas de enfrentar estos fenómenos con menores repercusiones para los trabajadores.

Es de suma relevancia tener en vista los cambios legislativos que cambian enteramente el panorama de las relaciones laborales dentro de las empresas, específicamente respecto de la negociación colectiva y los sindicatos. Proyectos de ley como estos pueden generar cambios paradigmáticos importantes dentro del país, especialmente en industrias con tasas de sindicalización más altas y organizaciones sindicales con más recursos como lo es la minería, entre otras.

Antonia Morales Alemparte

Área Negociación Colectiva