Alertas

El curioso caso del Feriado Bancario: el Congreso aprueba el proyecto de ley que restituye el mencionado feriado para la banca (nuevamente).

 Con fecha 01 de diciembre de 2025 la Cámara de Diputados aprobó y despachó a ley el proyecto correspondiente al boletín 17767 que restituye la aplicación del día feriado para el sector de la banca el día 31 de diciembre de cada año, esto, tras haber sido eliminado por las modificaciones introducidas por la ley N°21.521 (conocida como ley Fintec) a la Ley General de Bancos.

Este último texto normativo (D.F.L. N°3 del Ministerio de Hacienda, del 26 de noviembre de 1997) contenía en su artículo 38, inciso cuarto, una disposición que impide a los bancos atender presencialmente a público el día 31 de diciembre de cada año. Desde el año 1960, esto fue entendido como un día de descanso para el sector.

Sin embargo, el 22 de diciembre de 2022 se promulga la ley N°21.521, la cual en su artículo 37, numeral 2°, modifica el artículo 38 de la LGB suprimiendo el inciso en virtud del cual se estableció este “feriado”.

La modificación entraría en vigor una vez se encuentre vigente la normativa que a su vez debe dictar la Comisión para el Mercado Financiero para la implementación de la ley, la cual se encuentra pendiente a la fecha. Sin perjuicio de ello, la mencionada entidad adelantó en su oportunidad que efectivamente eliminaría el referido “feriado” bancario^[1].

Según se explica en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados, el “proyecto de ley consta de un artículo único, que intercala en el artículo 38 de la ley General de Bancos un inciso segundo nuevo, originado en una indicación del Ejecutivo, que consagra que los bancos no atenderán presencialmente al público el 31 de diciembre de cada año, ni los sábados de cada semana, salvo autorización de la Comisión para el Mercado Financiero.  Además, dispone que en ningún caso deberán considerarse esos días como festivos o feriados para los efectos legales, excepto en lo que se refiere al pago y protesto de letras de cambio”.

Lo curioso de esta historia es que esta no es la primera vez que se elimina y luego reestablece el feriado bancario en nuestro país.

En efecto, en el año 1998 se tuvo que dictar una ley especial para reestablecer el feriado bancario, dado que fue eliminado por un error en dictación de la Ley Nº19.528 de 1997. Esta enmienda legislativa fue promovida mediante Mensaje Presidencial, durante el mandato de Eduardo Frei Montalva.

Volviendo a la moción aprobada el 01 de diciembre de 2025, y conforme se destaca en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados la eliminación del feriado concreto “fue una omisión material y un efecto colateral de la técnica legislativa empleada, por cuanto la conveniencia o inconveniencia de mantener el feriado no fue materia de discusión especifica durante la tramitación, no pudiendo sostenerse que el Congreso haya querido deliberadamente privar a las instituciones bancarias y a sus trabajadores de un feriado que formaba parte de su tradición normativa”.

Cabe señalar, por otro lado, que la técnica legislativa para garantizar este feriado es particular, dado que el artículo 38 de la LGB solo establecía la imposibilidad de que un banco atienda presencialmente a sus clientes el día 31 de diciembre. La modificación actual utiliza la misma técnica. Es decir, no contendrá un descanso expreso (como lo es el feriado del inciso 2° del artículo 35 del Código del Trabajo^[2], por ejemplo) destinado directamente a los trabajadores del sector bancario.

Con la moción parlamentaria despachada a ley se restituirá —nuevamente— el “feriado” para la banca el día 31 de diciembre, el cual ha demostrado una resiliencia increíble al sobrevivir dos “derogaciones” legislativas.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] EMOL. “Es oficial: CMF anuncia la eliminación del feriado bancario y genera la ira del sindicato de BancoEstado”. Fecha 02 de mayo de 2025. Disponible en: https://www.emol.com/noticias/Economia/2025/05/02/1165215/cmf-eliminar-feriado-bancario.html”

[2] Día Nacional del Trabajo.

Beneficio de Gift Cards y nulidad del despido

Corte de Apelaciones de Santiago sancionó a una empresa por no pagar cotizaciones previsionales devengadas del otorgamiento de Gift Cards a un trabajador (Rol 1429 – 2024)

En primer término, se estableció como hecho de la causa que el año 2020 y 2021, se pagó al trabajador demandante el beneficio de “gift card”, el cual fue tratado en su liquidación de remuneraciones como una asignación. De esta manera, el beneficio no fue tratado como remuneración, sino como una asignación de carácter no imponible.

En su recurso de nulidad, la empresa argumentó que la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo, no se aplicó por una omisión en la retención ni por la distracción de cotizaciones ya descontadas, sino por el no pago de una remuneración cuya procedencia era controvertida entre las partes.

Al respecto, la Corte resolvió que el tribunal de instancia no incurrió en la infracción de ley denunciada, ya que la parte recurrente (empresa) planteó la causal desatendiendo las con conclusiones fácticas a las que arribó el juez a quo y, pretende, a partir de su discrepancia con ellas, una nueva aplicación del derecho, cuestión que no es permitida a través de la nulidad invocada, la cual presupone la aceptación de los hechos asentados.

Es particularmente interesante el voto disidente de una de las ministras de la Corte, quien hace una interpretación distinta del artículo 162 del Código del Trabajo.

En ese sentido, señaló que el artículo aludido parte de la base de que esta obligación existe, no de que surja de una situación indisputada pero que puede disputarse y por ende, develarse como lo ha sido el reconocimiento de tal acreencia cuya procedencia sólo ha sido esclarecida y determinada en la decisión de fondo.

A mayor abundamiento, señala que lo castigado por la normativa laboral es la apropiación o distracción de los dineros provenientes de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneración, lo que en este caso no ha ocurrido.

Por último, entre otras consideraciones, señala que el artículo 19 del Decreto Ley N°3.500, establece el modo en que deben declararse y pagarse las cotizaciones, señalando plazos que obviamente la demandada no estaba en condiciones de cumplir, para que se fueran generando las distintas consecuencias, una de las cuales, la más gravosa, es la nulidad del despido.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Sobre la expresión “entre otras” en la cláusula de funciones

 La reciente sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Puerto Montt (Rol 228-2024, 14.11.2025) es un precedente a considerar en lo relativo al estándar de cumplimiento exigible al empleador en la determinación de la cláusula de funciones propia del contrato de trabajo.

El fallo entrega una enseñanza especialmente relevante respecto del uso de la expresión “entre otras” en la determinación de funciones. Si bien el Código del Trabajo exige que el empleador describa con precisión la naturaleza de los servicios convenidos, esta obligación no impide la utilización de fórmulas de cierre abiertas como “entre otras”. Lo determinante es que las funciones adicionales que eventualmente se asignen sean complementarias y coherentes con el cargo convenido, sin llegar a desnaturalizarlo.

Esta interpretación es consistente con el principio de buena fe contractual, previsto en el Código Civil, particularmente en sus artículos 1546 y 1560, que exigen interpretar los contratos de modo coherente con la intención de las partes y con el comportamiento leal que debe regir su ejecución.

Desde esta perspectiva, la expresión “entre otras” debe entenderse como un mecanismo legítimo que permite dar funcionalidad y flexibilidad al contrato de trabajo, atendida la naturaleza dinámica de las relaciones laborales, sin que ello implique ampliar abusivamente el listado de obligaciones del trabajador.

En definitiva, el fallo alcanza un equilibrio adecuado entre la certeza y seguridad jurídica que deben amparar al trabajador y la flexibilidad operativa necesaria para el empleador, pilares indispensables tanto para una correcta fiscalización como para el adecuado funcionamiento de las relaciones laborales.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

¿Procede multar a un empleador que no asiste a un comparendo de conciliación ante la inspección del trabajo al que solo fue citado por correo electrónico?

Con fecha 13 de noviembre de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó dictó sentencia en la causa I-52-2025, acogiendo el reclamo judicial de multa deducida por una empresa a la que se le cursaron 2 multas por no comparecer a comparendos ante la Inspección del Trabajo de Curicó, habiendo sido notificada por correo electrónico de los mismos.

Dando contexto a la sentencia, la empresa reclamante dedujo una acción judicial conforme al artículo 503 del Código del Trabajo, en contra de 2 multas que le fueron cursadas, con la finalidad de que sean dejadas sin efecto o, en subsidio, se proceda a su rebaja.

Argumentando su reclamo, la empresa señala que recibió citaciones su correo electrónico institucional enviadas desde la casilla <[email protected]>, en las cuales se convocaba a la empresa a comparecer a audiencias de conciliación en dependencias de la Inspección Provincial del Trabajo de Curicó, para tratar los reclamos administrativos interpuestos por 2 trabajadores.

Continúa señalando que, tras no concurrir a dichas citaciones, se le cursaron 2 multas por la suma 1,11 ingresos mínimos mensuales cada una, fundamentándolas en que la empresa habría incumplido su deber legal de presentarse a la citación, configurándose la infracción contemplada en el artículo 30 del DFL N° 2 de 1967.

Al respecto, indica que existió una errónea aplicación de artículo 30 del DFL N° 2 de 1967 que dispone: “La no comparecencia sin causa justificada a cualquier citación hecha por intermedio de un funcionario de los Servicios del Trabajo o del Cuerpo de Carabineros, constituir una infracción que será penada con multa…”

En ese contexto, argumenta que la redacción es clara al establecer que no basta con una citación, sino que se deben reunir los siguientes requisitos copulativos: (I) que exista incomparecencia sin causa justificada, y (II) que la citación haya sido practicada por intermedio de funcionario de los Servicios del Trabajo o del Cuerpo de Carabineros, omitiendo las multas cursadas el segundo requisito, en atención a que la citación se realizó de manera genérica, sin individualización de funcionario alguno, mediante correo institucional.

Conforme a lo expuesto, solicita se deje sin efecto las multas cursadas.

Contestando el reclamo, la Inspección del Trabajo solicitó el rechazo del reclamo en todas sus partes, señalando que: “los últimos dictámenes en la materia señalan que es posible practicar la notificación requerida mediante correo electrónico, lo cual se aviene con lo dispuesto en los artículos 508 y 515, ambos del Código del Trabajo”.

Resolviendo la controversia, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó consideró que, del análisis de los antecedentes aportados por las partes, era posible advertir la existencia de un error de hecho en las resoluciones de multa reclamadas, lo cual ameritaba dejarlas sin efecto.

Fundamentando lo anterior, indica que el artículo 508 del Código del Trabajo dispone que las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que realice la Dirección del Trabajo se deben realizar por correo electrónico, artículo que, en principio, permitiría argumentar que la citación realizada a un empleador por este medio es válida, siendo esto armónico con lo establecido en el artículo 515 del mismo cuerpo legal, respecto de la obligación del empleador de mantener un correo electrónico registrado. Sin embargo, señala el sentenciador, dichos artículos en ninguna parte establecen una sanción ante la incomparecencia a una audiencia de conciliación a la cual es citado el empleador por correo electrónico.

En ese contexto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó indica que las normas señaladas en el párrafo anterior sólo habilitan a citar válidamente mediante correo electrónico a un empleador a que comparezca ante la Inspección del Trabajo, pero no pueden servir de fundamento para cursar una multa ante la incomparecencia, ya que dicha finalidad no está contemplada en estos artículos.

Continúa señalando que el artículo 30 del D.F.L. N° 2 de 1967, relativo a la Dirección del Trabajo, dispone que la no comparecencia sin causa justificada a una citación hecha por intermedio de un funcionario de los Servicios del Trabajo o Cuerpo de Carabineros, habilitan a la Inspección del Trabajo a imponer una multa. Aclara que una “citación hecha por intermedio de un funcionario del respectivo servicio”, se debe entender teniendo en consideración lo dispuesto en el artículo 497 del Código del Trabajo, señalando que esta se realizará por carta certificada o funcionario de la repartición, quien: “actuará como ministro de fe y se deberá entregar la citación personalmente al empleador o en caso de no ser posible a una persona adulta que se encuentre en el domicilio respectivo”.

Agrega que el artículo 30 del D.F.L. no ha sido modificado por los artículos 508 y 515 del Código del Trabajo, por lo que su interpretación vinculada con el artículo 497 del Código del Trabajo resulta del todo armónica y ajustada a las reglas de un justo y racional procedimiento.

En ese orden de ideas, concluye que, al haberse practicado la notificación de la citación a los comparendos de conciliación ante la Inspección del Trabajo mediante correo electrónico, no resulta procedente aplicar la sanción prevista en el artículo 30 del D.F.L. N° 2 de 1967, ya que el emplazamiento debió practicarse mediante los mecanismos previstos en el artículo 497 del Código del Trabajo, acogiendo la reclamación deducida, dejando sin efecto las multas cursadas a la empresa.

Debemos destacar que, a la fecha de publicación de este artículo, aún se encuentra pendiente el plazo para interponer un recurso de nulidad en contra de la sentencia comentada.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Relación laboral de trabajador a honorarios

Con fecha 17 de noviembre de 2025, la Excma. Corte Suprema acoge unificación de jurisprudencia y declara la existencia de relación laboral para con una Municipalidad. A su vez, ordena pagar las cotizaciones previsionales adeudadas durante el periodo declarado, sin acceder a la sanción de nulidad del despido.

El presente caso inicia con una demanda de declaración de relación laboral junto a otras acciones, respecto de una trabajadora contratada a honorarios desde el año 2012 para la Municipalidad de Cauquenes, bajo la modalidad el artículo 4° de la Ley N°18.883 que aprueba el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Este artículo “permite contratar a honorarios como un mecanismo de prestación de servicios a través del cual la administración municipal puede contar con la asesoría de expertos en determinadas materias, cuando necesita llevar a cabo labores propias y que presentan el carácter de ocasional, específico, puntual y no habitual”.

La sentencia de instancia rechazó la demanda, al determinar que sus funciones tenían el carácter de no habituales atendida su naturaleza puntual y circunstancial; lo que fue confirmado por la sentencia de Iltma. Corte de Apelaciones de Talca, al rechazar el recurso de nulidad interpuesto bajo la causal del artículo 477 del Código del Trabajo. En base a ello, se interpuso el presente recurso de unificación de jurisprudencia, respecto del cual se tuvieron presente las siguientes sentencias de cotejo de esta Corte: 1.096-22, 162.215-22 y 10.704-23.

El Tribunal Superior, al hacer un análisis de las circunstancias normativas, si bien indicó que a las personas contratadas bajo la modalidad del artículo 4° de la Ley N°18.883,”no se les confiere la calidad de funcionario público, en caso de que las funciones realizadas en dicho contexto excedan o simplemente no coincidan con los términos que dispone la normativa en comento, sino que revelan caracteres propios del vínculo laboral que regula el Código del Trabajo”, debe aplicarse este cuerpo legal. Además, tuvo presente cuáles eran los fines que debía cumplir la Municipalidad, conforme lo dispuesto en la Ley N°18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades.

De esta forma, concluyó que la contratación a honorarios -permanente y habitual- de la actora permitía cumplir los fines y objetivos normativos de la Municipalidad, por lo que la relación laboral no podía sostenerse bajo el referido artículo 4° -puntual y circunstancial.

Adicionalmente, indicó que estaba acreditada la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia, jornada diaria, cumplimiento de instrucciones, control sobre tareas y remuneración mensual, todas características de los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo. “De manera que la presencia de esas circunstancias determina que una prestación de servicios personales, retribuida con una remuneración mensual fijada en forma previa, deba ser calificada como una relación laboral”, acogiendo el recurso de unificación de jurisprudencia.

En sentencia de reemplazo, consecuentemente, se condenó a pagar a la Municipalidad las indemnizaciones legales, el recargo legal del 50%, prestaciones laborales y las cotizaciones previsionales, de salud y de cesantía, demandadas en su presentación inicial.

Finalmente, si bien la demandante solicitaba la sanción de nulidad del despido al no haber estado pagadas o por haberse adeudado las cotizaciones, la Corte no accedió a la sanción de nulidad del despido, toda vez que “en estos casos se trata de contratos a honorarios que al menos en su origen, fueron acordados al amparo de un estatuto que les otorgaba una presunción de legalidad y la sanción pretendida se desnaturaliza, por cuanto los órganos del Estado carecen de la capacidad de convalidar libremente el despido, por requerir un dictamen condenatorio previo, particularidad que los grava en forma desigual, convirtiéndose en una alternativa indemnizatoria adicional y desproporcionada.”.

Para mayor información, la presente causa se encuentra bajo el Rol Ingreso N°25.167-2024 Laboral-Cobranza ante la Excma. Corte Suprema.

Sofía Rebolledo López

Abogada

Lizama Abogados

Consideraciones sobre trabajadores expuestos a la radiación UV y altas temperaturas.

La “Guía técnica de radiación UV de origen solar” del Ministerio de Salud ordena a los empleadores identificar a los dependientes expuestos a este tipo de radiación, detectando los puestos de trabajo e individuos que requieren medios de protección adicionales. En la presente alerta revisaremos ciertas consideraciones al respecto.

La ley considera que un trabajador está expuesto a la radiación UV si sus funciones cotidianas y permanentes se realizan a la intemperie y bajo el sol. Algunos ejemplos son los trabajadores agrícolas, salvavidas, trabajadores de faenas mineras a la intemperie, ente otros. Los indicadores entregados por la Dirección del Trabajo recalcan que los puestos de trabajo expuestos son aquellos que cumplen con los siguientes requisitos, entre otros:

• Trabajos al a intemperie entre el 1 de septiembre y el 31 de marzo de cada año.
• Realicen funciones habituales bajo el sol con un índice de radiación igual o superior a 6, en cualquier época del año.
• Que la labor se realice entre las 10:00 y las 17:00 horas.

El deber de protección del empleador respecto de sus dependientes, específicamente respecto de este factor de riesgo adquiere una vital importancia en esta época del año, en consideración a los daños asociados a la exposición a la radiación solar. A saber, la exposición prolongada a la radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales, produce efectos nocivos a corto y largo plazo tanto en la piel como en los ojos.

Algunas medidas propuestas por la Dirección del Trabajo consisten en que el empleador debe realizar un sombraje adecuado de los lugares de trabajo, procurando reducir la exposición al sol a la mínima expresión, mediante medidas como techar o arborizar las zonas de trabajo de sus dependientes. Si las necesidades operacionales lo permiten, se deben calendarizar las faenas para evitar las horas de mayor radiación o rotar los puestos de trabajo para evitar un tiempo de exposición prolongado.

Otro punto relevante, considerado en la Guía mencionada, son los equipos de protección personal (EPP), los cuales varían dependiendo del nivel de exposición al sol. El proveer equipos adecuados es un deber esencial de las empresas con trabajadores expuestos a este riesgo, siendo parte de sus obligaciones como empleador el tomar todas las medidas necesarias para aminorar los riesgos asociados a la exposición solar. El Ministerio de salud estipula que se deberán entregar, a lo menos, lentes de protección solar, gorros o sombreros de ala ancha con filtro UV, ropa con telas de protección solar y factor de protección solar con un factor de protección alto, entre otros.

Durante esta época del año es de vital importancia que las empresas cuyos dependientes se encuentren expuestos a este tipo de factores de daño, tomen las medidas de protección necesarias impartidas por el Ministerio de Salud. La prevención de daños a raíz del ejercicio de las labores es una arista esencial para cumplir el deber de protección respecto de los trabajadores y cumplir con los estándares y normativas que se revisarán durante procesos de fiscalización del Ministerio de Salud y la Dirección del Trabajo.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEFINE CRITERIO SOBRE COLACIÓN EN LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DIARIA

Con fecha 11 de noviembre de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen ORD N°745/38. En él señala, de manera bastante clara, que la reducción de la jornada diaria y semanal establecida en la Ley 21.561 no puede imputarse, en ningún caso, al tiempo destinado a colación. El fundamento que desarrolla la Dirección del Trabajo se basa en que ambas instituciones responden a finalidades distintas. Mientras la colación corresponde a un espacio de descanso pensado para que el trabajador recupere energías durante la jornada, la reducción horaria apunta precisamente a liberar tiempo fuera del trabajo, favoreciendo la vida personal y familiar.

De ahí que la Dirección del Trabajo concluya que la disminución de la jornada diaria debe aplicarse al inicio o al término de la jornada, de existir acuerdo entre las partes, o únicamente al término cuando tal acuerdo no exista. Cualquier interpretación distinta, advierte el dictamen, implicaría desconocer el principio de buena fe laboral, pues equivaldría a utilizar el tiempo de descanso al interior de la jornada para evitar una reducción efectiva del tiempo de permanencia del trabajador en la empresa. Ello también contravendría el objetivo de la Ley 21.561 —favorecer la conciliación de la vida laboral y personal con la reducción de la jornada— y supondría, además, una infracción al inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, relativo a la irrenunciabilidad de derechos laborales.

Asimismo, el dictamen distingue según si la imputabilidad de la colación fue pactada a nivel colectivo o individual, para efectos del desacuerdo en este asunto, señalando lo siguiente:

1. Que en los casos donde la imputabilidad del tiempo de colación a la jornada diaria estuviese pactada en un instrumento colectivo, y durante el proceso de adecuación de la jornada de trabajo las partes no estén de acuerdo en modificar dicha cláusula, no resultará aplicable respecto de esa cláusula lo dispuesto en los artículos 325 y 336 del Código del Trabajo (sobre ultraactividad del instrumento colectivo). Para que esto ocurra, es indispensable que concurran dos requisitos copulativos: que exista desacuerdo entre las partes y que dicho beneficio esté contemplado en un instrumento colectivo.

En ese escenario, dicha cláusula solo tendrá vigencia hasta el término del instrumento que la contenía; no se incorporará a los contratos individuales (por no operar la ultraactividad) y tampoco constituirá un piso mínimo para la siguiente negociación. Esto no impide, por cierto, que pueda volver a ser pactada si las partes así lo estiman, teniendo en cuenta que esta exclusión de la ultraactividad opera solo una vez, en la negociación inmediatamente siguiente a la falta de acuerdo.

2. Por el contrario, cuando la imputación del tiempo de colación se haya pactado individualmente en el contrato de trabajo, su modificación solo puede hacerse mediante acuerdo de las partes, en los términos del inciso tercero del artículo 5° del Código del Trabajo. Aquí no hay una regla especial: rige plenamente el principio de consensualidad contractual.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

ELECCIONES DEL DOMINGO 16 DE NOVIEMBRE DE 2025: DERECHO AL VOTO, FERIADO ELECTORAL Y OBLIGACIONES LABORALES

El próximo domingo 16 de noviembre de 2025 se realizarán en Chile las elecciones presidenciales y parlamentarias, en las que el voto es obligatorio para todas las personas inscritas en el padrón electoral.

Con motivo de este proceso, la legislación laboral contempla una serie de derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empleadores, especialmente en materia de descanso, permisos para sufragar y funciones de vocal de mesa:

1. Feriado legal para ciertos trabajadores

El día de las elecciones tiene carácter de feriado legal obligatorio para los trabajadores que se desempeñen en centros de comercio, servicios o atención al público que formen parte de establecimientos o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, como los malls o strip centers, conforme al artículo 38 N°7 del Código del Trabajo.

En concreto:

• Los malls y strip centers administrados por una misma empresa deben permanecer cerrados durante toda la jornada electoral.
• El descanso legal comienza a más tardar a las 21:00 horas del sábado 15 de noviembre y se extiende al menos hasta las 06:00 horas del lunes 17 de noviembre.
• Otros establecimientos (como supermercados o tiendas independientes) pueden operar normalmente, siempre que garanticen el derecho de sus trabajadores a votar.

2. Permiso para votar:

Los trabajadores que deban laborar el día de la elección, tienen derecho a ausentarse por tres horas continuas para concurrir a sufragar, sin descuento de remuneraciones ni represalias. El empleador debe facilitar la asistencia al local de votación, considerando los tiempos razonables de desplazamiento.

3. Preguntas frecuentes:

• ¿Qué sucede si el trabajador labora ese día?

Si el trabajador presta servicios el domingo 16 en un rubro autorizado para operar, debe igualmente asistir a sufragar, contando con un permiso de tres horas para ejercer su derecho, el que no puede implicar descuento en la remuneración. Si la empresa impide el ejercicio de este derecho o realiza descuentos, incurrirá en infracción laboral fiscalizable por la Dirección del Trabajo (DT).

• ¿Qué pasa si un trabajador al que le tocaba trabajar es designado como vocal de mesa?

Quienes sean designados como vocales de mesa cumplen una función pública obligatoria, de acuerdo con lo establecido por el Servicio Electoral de Chile (SERVEL) y la Ley N° 18.700 sobre votaciones y escrutinios. Por lo tanto, en estos casos, el empleador debe otorgar los permisos necesarios para el cumplimiento de esta función sin menoscabo de la remuneración.

El incumplimiento de estas obligaciones —ya sea por impedir el ejercicio del derecho a voto, desconocer el feriado legal o negar permisos— puede dar lugar a multas entre 3 y 60 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), según el tamaño de la empresa infractora.

• ¿Una persona con licencia médica puede ir a votar el día de las elecciones?
  Sí. De acuerdo con las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), una persona con licencia médica puede ir a votar si su estado de salud y las indicaciones médicas lo permiten, ya que asistir a sufragar no se considera un incumplimiento del reposo.

• ¿Qué ocurre si un trabajador sufre un accidente mientras se dirige a votar o lo hace durante su jornada laboral?

El trabajador está cubierto por la Ley de Accidentes del Trabajo, ya que el trayecto hacia el local de votación —tanto desde su casa como desde su lugar de trabajo— se considera desplazamiento con motivo del ejercicio del derecho a voto. Cualquier siniestro ocurrido en ese contexto será tratado como accidente laboral.

 Javiera Álvarez

Directora Negociación Colectiva
Lizama Abogados

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 7-11Circular N°3890 de la SUSESO: nuevos mecanismos de fiscalización de licencias médicas

Con fecha 05 de noviembre de 2025, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) emitió la Circular N° 3890, la que actualiza y amplía las herramientas de fiscalización disponibles para las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) y las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES).

La nueva instrucción modifica el Título V del Libro II del Compendio de Normas sobre Licencias Médicas,  Subsidios por Incapacidad Laboral y Seguro SANNA, permitiendo formalmente el uso de fuentes de información de libre acceso público, como publicaciones en redes sociales, y otras bases de datos, para acreditar que un trabajador ha incumplido el reposo prescrito o ha realizado trabajos durante el período de su licencia médica.

La Circular establece que, además de las visitas domiciliarias, las COMPIN e ISAPRES podrán acreditar el incumplimiento del reposo y la realización de trabajos a través de “otras fuentes de información“, distinguiendo entre dos categorías principales:

1. Bases de Datos Públicas y Registros Internos:

• • Se autoriza el uso de información proveniente de registros de entidades del sector público (como la Policía de Investigaciones o el Servicio de Impuestos Internos) y bases de datos internas de las propias instituciones (como bonos de atención o boletas emitidas) para probar la realización de trabajos o el incumplimiento del reposo.

1. Fuentes de Información de Libre Acceso Público (Redes Sociales):

• • El cambio más relevante es la validación de publicaciones en redes sociales como medio de prueba. La Circular establece que estos antecedentes pueden ser utilizados para acreditar tanto el incumplimiento del reposo (ej: un viaje, una actividad recreativa incompatible con el reposo) como la realización de trabajos (remunerados o no).
  • Requisito de Certeza: Para que esta prueba sea válida, la publicación debe “dar cuenta de forma fehaciente” del incumplimiento. Esto implica que debe existir certeza de que el hecho (la publicación o el evento documentado) ocurrió efectivamente durante el período de vigencia de la licencia médica.

Las principales implicancias prácticas de la introducción de estos nuevos mecanismos de fiscalización del reposo médico son las siguientes:

• Ampliación de la Fiscalización: Las entidades fiscalizadoras ya no dependen exclusivamente de las visitas domiciliarias. Ahora pueden realizar un monitoreo proactivo, utilizando fuentes digitales y bases de datos, lo que probablemente aumentará la tasa de detección de incumplimientos.
• Descargos: Si bien la Circular establece que estas nuevas fuentes constituyen “antecedente suficiente” para acreditar la infracción, se mantiene el derecho del trabajador a presentar antecedentes que desvirtúen dicha información en las instancias de reclamación correspondientes.
• Valor Probatorio: La actividad pública de un trabajador o trabajadora en plataformas como Instagram, Facebook, LinkedIn, TikTok, entre otras, durante el período de su licencia médica, puede ser recopilada y utilizada como fundamento para el rechazo o invalidación de la misma.

Conclusiones y Recomendaciones 

1. Para Empleadores: Se recomienda informar a los trabajadores sobre estas nuevas directrices. La actividad en redes sociales durante una licencia médica, que antes podía considerarse parte de la esfera privada, ahora tiene consecuencias directas en la validez del reposo y el pago del subsidio correspondiente.
2. Para Trabajadores: Es fundamental mantener una conducta coherente con el reposo prescrito, tanto en el ámbito físico como en el digital. Cualquier publicación que demuestre la realización de actividades incompatibles con la patología que da origen a la licencia puede ser utilizada para su rechazo.
3. Para COMPIN e ISAPRES: Deberán desarrollar protocolos internos para la recopilación, validación y resguardo de esta nueva evidencia digital, asegurando que se cumpla con el requisito de “certeza” exigido por la SUSESO y respetando el debido proceso en caso de rechazo.

Esta modificación representa un cambio paradigmático en la fiscalización de licencias médicas, adaptando los mecanismos de control a la era digital y otorgando nuevas y poderosas herramientas a las entidades encargadas de velar por el correcto uso de este instrumento de seguridad social.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados