Alertas

Reducción de jornada de 45 a 44 horas: corte de Apelaciones de Talca se pronuncia respecto la procedencia de disminuir la jornada en 12 minutos diarios.

En reciente fallo, la Corte de Apelaciones de Talca declaró que la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó en la causa I-43-2024 era nula, por adolecer del vicio establecido en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, dictando sentencia de reemplazo que dejó sin efecto la multa cursada a la empresa recurrente, determinando que conforme al tenor de la ley, reducir la jornada en 12 minutos al día se adecúa a lo exigido por el texto legal, no existiendo infracción por parte de la empresa.

Con fecha 21 de enero de 2026, la Corte de Apelaciones de Talca falló a favor del recurso de nulidad presentado por una empresa sancionada por haber incurrido presuntamente en una infracción a la ley N° 21.561, debido a que en un proceso de fiscalización se constató que el empleador había reducido la jornada “sin respetar la progresividad proporcional en la reducción”, al haber reducido en 12 minutos la jornada diaria, de forma unilateral, resolviendo que la sentencia es nula y dictando la respectiva sentencia de reemplazo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que, a la recurrente, con fecha 30 de mayo de 2024 se le cursó una multa por 60 UTM por supuestas infracciones al artículo 22 del Código del Trabajo y el artículo transitorio de la Ley N° 21.561, ya que se habría adecuado “la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en su reducción”, al haber reducido la jornada de los trabajadores señalados en la multa en 12 minutos diarios, lo que contravendría lo establecido en el Dictamen Ord. 235/8 del 18 de abril de 2024, siendo una reducción “unilateral y arbitraria”.

En contra de dicha resolución de multa, la empresa afectada dedujo reclamación judicial solicitando que esta sea dejada sin efecto, aludiendo a un error de derecho, fundada en una equivocada interpretación del texto del artículo transitorio de la Ley N° 21.561, la cual fue rechazada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó, resolviendo que la multa se ajustaba a derecho.

Frente a dicha sentencia, la empresa reclamante deduce recurso de nulidad, argumentando que la sentencia recurrida incurrió en las causales del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo –por haberse dictado la sentencia extendiéndose a puntos no sometidos a la decisión del tribunal–, y, en subsidio, la causal del 477 del mismo cuerpo normativa.

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que la sentencia había incurrido en el vicio invocado como causal principal, ya que conforme resuelve en su considerando Quinto:

“Quinto: Que de lo precedentemente reseñado se advierte que el sentenciador, no obstante tener presente que lo discutido en autos tenía relación únicamente con la interpretación del artículo 3 transitorio de la Ley 21.561, esto es, un punto meramente de derecho, resuelve la controversia apartándose del enfoque jurídico para centrarse en aspecto de hecho, que no fueron discutidos por la parte reclamante, esto es, que la jornada laboral fue establecida de manera unilateral y arbitraria por parte del empleador, al no haberse acreditado los presupuestos fácticos que indica esa norma.

De esta forma, es posible concluir que el juez del grado, al resolver la controversia asilado en un aspecto no discutido por la parte reclamante, se extendió a puntos no sometidos a la decisión del tribunal, incurriendo en el motivo de nulidad previsto en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, razón por la cual el recurso que sobre el particular se ha planteado debe necesariamente acogerse, en lo tocante a invalidar la sentencia en estudio”.

Conforme a lo anterior, resolvió que la sentencia era nula y procedió a dictar la respectiva sentencia de reemplazo.

En dicha sentencia de reemplazo, la Corte de Apelaciones de Talca resuelve que se debe dejar sin efecto la multa ya individualizada, ya que conforme señalan las normas transitorias de la ley N° 21.561, dicha ley entrará en vigencia de forma gradual, estableciendo el artículo Tercero que la adecuación de la jornada, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, debe efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales, y que a falta de dicho acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, razón por la cual, resuelve la Corte de Apelaciones ya individualizada, que la distribución que hizo la empresa reclamante, respecto de la rebaja proporcional de 12 minutos diarios de la jornada laboral, se adecúa a lo exigido por dicho texto legal, por lo que no existiría infracción alguna a la normativa, debiendo dejarse sin efecto la multa cursada.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Talca consideró que no existía infracción a la ley al aplicar una rebaja de la jornada en 12 minutos diarios, desestimando –sin mencionarlo de forma directa—lo establecido en el Dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. 235/8 DEL 18.04.2024, señalado como fundamento de la resolución de multa ya individualizada.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Área de Litigios

Lizama Abogados

Permiso especial para deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes designados.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley N° 19.712, Ley del Deporte, se reconoce el derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones a los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes que sean designados por las instituciones competentes para representar al deporte chileno en eventos de carácter nacional, sudamericano, panamericano, mundial u olímpico.

Asimismo, los funcionarios de los servicios públicos señalados en el artículo 1° de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, también tienen derecho a un permiso especial con goce íntegro de remuneraciones, en los términos previstos por la citada normativa.

Este permiso tendrá por finalidad permitir su participación en dichas competencias y se extenderá por todo el período que dure su concurrencia, siempre que exista certificación previa del Instituto correspondiente.

Consideraciones en el caso de trabajadores del sector privado:

• El empleador debe conservar la propiedad del empleo durante el período de concurrencia a la competencia.
• Dicho período puede ser considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, en las mismas condiciones y plazos.

Recordar que debe existir una certificación previa del Instituto competente, que acredite la designación y participación en el torneo.

La Dirección del Trabajo ha precisado la obligación del empleador conforme al ORD. Nº 1400/32 (09.04.2003)“En efecto, el citado articulo de la ley de Deporte sólo se limita en señalar que las empresas tienen el deber de conservar el empleo de sus trabajadores, “pudiendo al efecto considerar dicho lapso como efectivamente trabajado para todos los efectos legales”, cuestión que evidencia con claridad que en esta materia, salvo el deber de otorgar el permiso en cuestión, no existe obligación de remunerar, planteando el legislador en este punto la posibilidad de que el empleador considere el permiso como tiempo trabajado y en consecuencia, remunere el respectivo tiempo de permiso.”

En síntesis, la disposición busca compatibilizar el desempeño en la función pública con la representación deportiva del país, garantizando que el trabajador no se vea perjudicado económicamente por cumplir un rol de interés nacional.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Proyecto de ley busca reforzar el cumplimiento efectivo de los plazos en el procedimiento de tutela laboral

Con fecha martes 16 de diciembre de 2025, en el marco de la Sesión 82 ordinaria de la Legislatura N° 373 del Senado, se dio cuenta de una moción parlamentaria presentada por las Honorables Senadoras señoras Núñez, Provoste y Sepúlveda, y los Honorables Senadores señores Bianchi y Saavedra.

Dicha iniciativa legal tiene por objeto modificar el Código del Trabajo, con la finalidad de fortalecer el cumplimiento de los plazos del procedimiento de tutela laboral, en los términos que se indican en el Boletín N° 18.018-13, actualmente en tramitación legislativa.

El Proyecto y sus antecedentes.

El procedimiento de tutela laboral, conforme al artículo 485 del Código del Trabajo, se encuentra circunscrito a aquellos casos en que se produzcan vulneraciones de derechos fundamentales dentro del marco de la relación laboral. Por su parte, el artículo 489 del mismo cuerpo legal amplía su ámbito de aplicación a aquellos supuestos en que dichas transgresiones se produzcan con ocasión del despido.

Regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, el actual artículo 488 —cuya modificación se propone— prescribe que:

La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

No obstante, conforme se expone en la moción presentada, los parlamentarios estiman que la expresión contenida en el primer inciso —“estos procesos gozarán de preferencia”— resulta esencialmente declarativa, “sin mecanismos que aseguren su cumplimiento ni consecuencias frente al incumplimiento de plazos” (Boletín N° 18.018-13, p. 1).

En este sentido, los autores del proyecto fundamentan su iniciativa en la práctica judicial observada, en la que se verificaría el incumplimiento de los plazos previstos en el procedimiento de tutela laboral. En particular, señalan que “las audiencias preparatorias o de juicio se fijan con meses de retraso, pese a que los plazos que la ley establece son de 35 y 30 días, respectivamente” (Boletín N° 18.018-13).

A partir de dicho diagnóstico, se propone sustituir el actual criterio de preferencia —que, a juicio de los firmantes, constituye una mera declaración— por una obligación expresa y exigible. Para ello, el proyecto contempla, entre otras medidas, la prohibición explícita de fijar audiencias fuera de los plazos legales, la exigencia de una resolución fundada únicamente en casos de fuerza mayor o caso fortuito, la aplicación inmediata de decreto económico y la apertura de un procedimiento disciplinario por parte de la Corte de Apelaciones respectiva en caso de reincidencia, todo ello con el objetivo de reafirmar el carácter urgente del procedimiento de tutela laboral.

En opinión de los senadores patrocinantes, esta sería la forma de otorgar eficacia “real” a la preferencia que, en la letra de la ley, establece actualmente el artículo 485 del Código del Trabajo.

En concreto, el proyecto propone reemplazar la redacción vigente del artículo 485 por la siguiente:

La tramitación de los procesos de tutela laboral gozará de preferencia respecto de otras causas radicadas en el mismo tribunal. Para estos efectos, el cumplimiento estricto de los plazos legales constituye un deber esencial del tribunal en que radiquen las causas.                                                                          
En ningún caso, el tribunal podrá fijar la audiencia preparatoria, de juicio u otra audiencia fuera de los plazos establecidos en este Código, salvo caso fortuito o fuerza mayor, lo que deberá expresarse en resolución fundada.

El incumplimiento injustificado de los plazos legales para fijar audiencia constituirá falta grave al deber de garantizar la tutela judicial efectiva de derechos fundamentales, debiendo el administrador del tribunal aplicar decreto económico y comunicar a la Corte de Apelaciones respectiva, en caso de repetición o reincidencia, para instruir procedimiento disciplinario en contra del juez firmante.
Con igual preferencia deberán resolverse todos los recursos que se interpongan en el marco del procedimiento de tutela laboral.

Conclusión

La iniciativa propone, en consecuencia, introducir reglas más estrictas y consecuencias expresas frente al incumplimiento de los plazos legales, trasladando el énfasis desde una declaración de preferencia hacia un esquema de deberes concretos para los tribunales. No obstante, el debate legislativo que se abre a partir de esta propuesta necesariamente deberá considerar las condiciones estructurales del sistema judicial laboral, en particular la carga de causas, la disponibilidad de recursos y la organización interna de los tribunales, factores que inciden directamente en la duración real de este tipo de procedimientos.

Rodrigo Pimentel
Abogado Corporativo
Lizama Abogados

Correcta representación sindical conforme el art. 220 del Código del Trabajo

En demanda de práctica antisindical, el tribunal laboral de Antofagasta acogió la excepción dilatoria de falta de personería o representación, contenida en el artículo 303 N°2 del Código de Procedimiento Civil en relación con el artículo 220 del Código del Trabajo, respecto de 97 trabajadores socios del sindicato, a quienes ordenó acompañar mandato judicial individual para cumplir con la representación invocada.

Transcurrido el plazo conferido para acompañar los mandatos judiciales, el tribunal aplicó el apercibimiento legal -en las resoluciones o actas transcritas, no se indica cuál era el apercibimiento o la normativa de sustento-, ordenando al Sindicato modificar su demanda en donde solo individualizara a los trabajadores que efectivamente habían acreditado esta representación.

El Sindicato recurrió en contra de la resolución que ordenó hacer efectivo el apercibimiento, por entenderse una sentencia interlocutoria de primer grado que pone término al juicio o hace imposible su continuación, respecto de los 97 trabajadores cuya demanda se tuvo por no presentada.

La Iltma. Corte, luego de exponer los hechos de la causa, se avoca en dilucidar qué se entiende por representación sindical. Así, cita a reconocidos expertos en la materia, concluyendo que en “ejercicio del derecho de asociación, y con miras al cumplimiento de los fines de la organización de trabajadores, el sindicato tiene la potestad o capacidad de representación de los trabajadores asociados”. Así, “la libertad sindical es un derecho con dimensiones individuales y colectivas, y […] el objetivo básico de toda organización sindical es la defensa de los intereses de sus miembros, para lo cual tiene su representación”.

En este sentido, la Corte señala que si la primera finalidad “es la representación de los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, incluyendo expresamente la facultad de velar por el cumplimiento de los instrumentos colectivos que haya suscrito y hacer valer los derechos que de ellos nazcan, no se divisa razón alguna para no entender comprendido dentro de esta norma básica y central de las facultades sindicales, la posibilidad de demandar el cumplimiento de un contrato colectivo […] sostener que un sindicato no puede ocurrir ante un tribunal con competencia laboral para pedir que declare que la parte empleadora no ha dado cumplimiento a una obligación de carácter laboral, establecida en un contrato colectivo de trabajo, constituye un cercenamiento de las facultades esenciales del sindicato” (énfasis agregado).

Por consiguiente, se sostiene que “si lo que se demanda es el cumplimiento de una prestación contenida en el contrato colectivo, la legitimación procesal activa de la organización está expresamente consagrada, pues no hace otra cosa que exigir un derecho que de él emana. Distinguir entre acción de cumplimiento contractual y de exigibilidad de derechos que nacen del contrato colectivo, resulta manifiestamente impertinente pues quien pide lo primero, no hace otra cosa que exigir un derecho que emana de dicho contrato. Consecuente con lo señalado, cuando la ley faculta al sindicato para, sin mandato expreso de los trabajadores, reclamar infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios, claramente hace referencia a aquellas infracciones ajenas e independientes de los instrumentos colectivos de trabajo y, por lo mismo, no corresponde exigir en la especie, un mandato judicial otorgado por los trabajadores” (énfasis agregado).

De esta manera, la Corte revoca la sentencia recurrida y resuelve que los 97 trabajadores demandantes -afiliados al sindicato- habían cumplido correctamente con la representación invocada en el artículo 220 del Código del Trabajo, toda vez que el hecho de estar sindicalizados implica el traspaso expreso del mandato para la representación de sus derechos individuales y colectivos, siendo infructuoso pedir mandatos judiciales particulares a los trabajadores debidamente individualizados y socios del sindicato.

Sofía Rebolledo López
Abogada
Lizama Abogados

EL TRABAJO POR TEMPORADA EN CHILE Y SU REGULACIÓN EN EL SECTOR AGRÍCOLA.

El trabajo por temporada constituye una modalidad relevante dentro del derecho laboral chileno, particularmente en el sector agrícola, donde las labores productivas se encuentran directamente condicionadas por ciclos naturales, climáticos y de cosecha. Esta forma de contratación responde a necesidades objetivas y transitorias del empleador, pero no por ello queda al margen de las garantías individuales y colectivas reconocidas a los trabajadores por la legislación laboral. En la presente alerta abordaremos como la temporalidad del vínculo no implica una merma en los derechos fundamentales para estos trabajadores.

El Código del Trabajo reconoce expresamente la figura del trabajador agrícola de temporada, entendiéndose por tal a aquel que presta servicios en faenas agrícolas, forestales o agroindustriales que, por su naturaleza, se desarrollan en determinadas épocas del año. La Dirección del Trabajo ha precisado reiteradamente que el elemento definitorio de esta modalidad no es la mera duración del contrato, sino el carácter transitorio y cíclico de las labores ejecutadas, derivado de factores objetivos propios de la actividad productiva. Así lo ha señalado, entre otros pronunciamientos, al indicar que la temporalidad no depende de la voluntad de las partes, sino de la naturaleza misma del trabajo.

En este contexto, la autoridad administrativa ha advertido que la contratación por temporada no puede utilizarse para encubrir relaciones laborales permanentes. Cuando las funciones se desarrollan de manera continua durante todo el año o responden a necesidades estables del empleador, no resulta jurídicamente procedente calificar el vínculo como de temporada, aun cuando se celebren contratos sucesivos de corta duración. Este criterio ha sido sostenido de forma consistente por la Dirección del Trabajo, enfatizando el análisis de la realidad efectiva por sobre la forma contractual.

Desde la perspectiva de los derechos colectivos, la Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que los trabajadores de temporada gozan plenamente de la libertad sindical, pudiendo constituir sindicatos, afiliarse a organizaciones existentes y participar en actividades sindicales. La reforma de la Ley N°20.940 reforzó esta visión, permitiendo la constitución de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y potenciando la figura del sindicato interempresa como una herramienta idónea para canalizar la representación en contextos de alta rotación.

Asimismo, la jurisprudencia administrativa ha reconocido expresamente la titularidad de derechos de negociación colectiva a los trabajadores de temporada. Contrario a antiguas interpretaciones restrictivas, hoy la Dirección del Trabajo sostiene que estos trabajadores pueden negociar colectivamente, ya sea a través del procedimiento reglado especial de los artículos 365 y siguientes, o mediante el procedimiento no reglado del artículo 314 del Código del Trabajo.

En relación con la protección de los dirigentes sindicales, la doctrina ha abordado puntos críticos sobre el fuero en contextos de temporalidad. Si bien el fuero de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales ampara generalmente solo durante la vigencia del contrato, la Dirección del Trabajo ha sido estricta en señalar que el empleador no puede utilizar el término de contrato para vulnerar la libertad sindical. Es más, tratándose de directores de sindicatos interempresa contratados a plazo fijo, se ha interpretado que gozan del fuero en términos generales, requiriéndose autorización judicial para su despido incluso por vencimiento del plazo, reforzando así la tutela de la libertad sindical.

Por otra parte, la autoridad administrativa ha enfatizado que el empleador no puede adoptar medidas que obstaculicen la organización sindical o la negociación colectiva invocando la naturaleza temporal del contrato. Cualquier conducta que implique discriminación, represalia o desincentivo al ejercicio de derechos colectivos por parte de trabajadores de temporada resulta contraria a la normativa laboral y a los principios de libertad sindical reconocidos en la legislación nacional y en los convenios internacionales ratificados por Chile.

En conclusión, los trabajadores de temporada no solo gozan de derechos individuales, sino también de plenos derechos colectivos, debiendo la temporalidad del contrato coexistir con la libertad sindical, la negociación colectiva y la protección efectiva de la organización de los trabajadores, asegurando que la flexibilidad productiva no se traduzca en desprotección laboral.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

INGRESA PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA MULTINIVEL

Con fecha 09 de enero de 2026, ingresó a tramitación legislativa el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel y coordinada, superando el actual modelo centrado principalmente en la negociación a nivel de empresa.

El proyecto se funda en la crítica al modelo actual, al estimar que la negociación exclusivamente a nivel de empresa fragmenta la representación sindical y limita el ejercicio efectivo de la libertad sindical conforme a estándares internacionales.

Por este motivo, el modelo de negociación colectiva multinivel, o negociación colectiva ramal, consistiría en una modificación al sistema actual que lo dotaría de eficacia real, acorde a las propias realidades de los sectores, permitiendo un sistema más justo, equitativo, eficiente y productivo para la economía nacional.

El proyecto propone estructurar el derecho a negociación colectiva en tres niveles coordinados, los cuales se establecerían en el nuevo artículo 212 del Código del Trabajo:

1. Negociación colectiva sectorial, destinada a establecer estándares mínimos comunes aplicables a empleadores y trabajadores de un sector o subsector económico determinado, con efecto general una vez publicados los acuerdos respectivos.
2. Negociación colectiva intermedia, mediante la suscripción de acuerdos marco entre confederaciones sindicales y uno o más empleadores o asociaciones gremiales, aplicables a contextos productivos específicos tales como proyectos, procesos productivos o cadenas de valor.
3. Negociación colectiva a nivel de empresa, que se mantiene como instancia para regular condiciones específicas, sin que pueda rebajar los estándares fijados en los niveles superiores ni afectar derechos previamente adquiridos.

Asimismo, el proyecto reemplaza el artículo 294, reforzando la tutela de la libertad sindical. Se establece que las represalias vinculadas a la afiliación sindical, la participación en actividades sindicales, la negociación colectiva —incluida la negociación sectorial y los acuerdos marco— o la huelga, podrán ser denunciadas ante la Dirección del Trabajo o los tribunales laborales. En caso de despido antisindical de trabajadores sin fuero, el término del contrato no producirá efecto alguno, procediendo su reincorporación, incluso por vía administrativa, con revisión judicial posterior.

Para la implementación de la negociación sectorial, se reemplaza el artículo 299 del Código del Trabajo y se crean Consejos Sectoriales Laborales y Comisiones Subsectoriales, integrados por las confederaciones sindicales y gremiales más representativas, certificadas por la Dirección del Trabajo conforme a criterios objetivos de afiliación y contratación.

El proyecto también reemplaza el Título X, fortaleciendo el rol de las federaciones y confederaciones sindicales. En particular, se autoriza a las federaciones más representativas a negociar colectivamente de forma reglada en representación de dos o más sindicatos base de una misma empresa, dando lugar a un instrumento colectivo único, aun cuando los sindicatos representados cuenten con instrumentos colectivos vigentes con distintos plazos de vencimiento, siempre que este no supere los seis meses. Este instrumento podrá contener cláusulas generales y específicas, y el proyecto habilita expresamente la extensión de sus beneficios, tanto a trabajadores no afiliados conforme a las reglas generales del Código del Trabajo, como a otros sindicatos de la empresa afiliados a la federación que no hayan participado directamente en la negociación, los que quedarán afectos al instrumento hasta su vencimiento.

Por su parte, el Capítulo II del Título X regula la negociación colectiva intermedia, facultando a las confederaciones sindicales para negociar con uno o más empleadores o asociaciones gremiales la suscripción de acuerdos marco, los cuales tienen expresamente la naturaleza de instrumentos colectivos y una vigencia máxima de tres años. Estos acuerdos permiten fijar obligaciones laborales comunes entre distintas empresas y reemplazan, en lo que resulte más favorable, las condiciones del contrato individual, de los instrumentos colectivos de empresa y de los acuerdos sectoriales, manteniendo su efecto hasta su extinción.

El nuevo Título XI introduce la negociación colectiva sectorial y subsectorial obligatoria, habilitando la suscripción de acuerdos colectivos de alcance general que fijen estándares mínimos comunes, con mecanismos de aplicación diferenciada según el tamaño y capacidad económica de las empresas.

Finalmente, los artículos 414, 414 bis y 414 ter regulan el régimen jurídico de los acuerdos sectoriales y subsectoriales, estableciendo que estos serán obligatorios desde su publicación en el Diario Oficial, constituirán piso mínimo de negociación, reemplazarán la regulación laboral aplicable en lo pertinente y consagrarán derechos irrenunciables, permitiendo solo condiciones más favorables en otros instrumentos. El proyecto contempla una implementación gradual, resguardando la vigencia de los instrumentos colectivos actuales y estableciendo una evaluación del sistema a cuatro años de su entrada en vigencia.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS COMO VÍA DE IMPUGNACIÓN A LAS RESOLUCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en un proceso de fiscalización realizado por la Inspección del Trabajo, en el que se cursan cuatro multas administrativas a la empresa por infracciones a las materias de higiene y seguridad.

Una vez cursada la resolución de multa administrativa, la empresa decide solicitar la sustitución de dichas multas por un programa de capacitación, en el marco de lo dispuesto en el artículo 506 ter del Código del Trabajo, solicitud que es rechazada por la Inspección del Trabajo. Frente a lo anterior, la empresa interpone recurso de reposición y jerárquico en subsidio, bajo el amparo de la Ley N°19.880, los que son declarados inadmisibles por la Inspección del Trabajo, argumentando que no proceden recursos administrativos contra esta resolución, siendo la vía idónea la judicialmente conforme al artículo 504 del Código del Trabajo.

Es en contra de esta resolución, que declara inadmisible los recursos interpuestos en contra de la resolución que negó la sustitución de una multa administrativa, que la recurrente presenta un recurso de protección ante que la Corte de Apelaciones de Coyhaique, el que es rechazado. Dentro de sus fundamentos refiere la Corte, en su considerando décimo que el artículo 504 del Código del Trabajo establece una norma residual de reclamación judicial para resoluciones distintas a la de una imposición de multas y por ende, esta discusión se debía dar en un juicio declarativo y no en sede de protección.

Sin embargo, la Corte Suprema revoca la sentencia apelada y acoge el recurso de protección en autos ROL N°51.724-2025 y por ende, deja sin efecto la resolución exenta dictada por la Inspección del Trabajo y ordena tramitar los recursos de reposición y jerárquico deducidos por la recurrente. La decisión de la Corte Suprema, se funda en el hecho de que la empresa tiene la facultad de solicitar la revisión de los actos de la Administración mediante los recursos ordinarios, citando expresamente el artículo 15 de la Ley N° 19.880, que consagra el principio de impugnabilidad: “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico…”, por lo que si bien, existe un control jurisdiccional la empresa optó legítimamente por agotar primero la vía administrativa. Así, la Corte Suprema señala en su considerando sexto lo siguiente:

“Sexto: Que, al haber optado la recurrente por ejercer los mecanismos de impugnación que son propios del procedimiento administrativo, la Inspección Provincial del Trabajo ha actuado de manera ilegal, pues ha infringido lo dispuesto en los artículos 4 y 15 de la Ley 19.880, normas que contemplan el principio de impugnabilidad, esto es, que “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico, regulados en esta ley, sin perjuicio del recurso extraordinario de revisión y de los demás recursos que establezcan las leyes especiales.”.

De esta forma, al denegársele la vía de impugnación impetrada a la recurrente, la Inspección incurre en un actuar ilegal, por haberle impedido hacer uso de recursos de carácter general que sí pueden utilizar los administrados en aquellos casos en que optan por impugnar un determinado acto ante la misma administración, afectando, con ello, la garantía contemplada en el artículo 19 Nº2 de la Constitución Política de la República, por lo que el recurso será acogido.”

La sentencia de la Corte Suprema es relevante pues reconoce, que a pesar que el artículo 504 del Código del Trabajo, establece una acción judicial para impugnar una resolución pronunciada por la Dirección del Trabajo distintas de la multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa, no excluye ni elimina el derecho de una empresa a impugnar estos actos administrativos mediante los recursos de reposición y jerárquico establecidos en la Ley N° 19.880.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

EXIGENCIA DE NEGOCIACIÓN CON LOS TRABAJADORES EN LA ADECUACIÓN DE LA JORNADA LABORAL: CRITERIOS DE LA CORTE DE APELACIONES DE CONCEPCIÓN

La Corte de Apelaciones de Concepción en causa ROL 522-205, mediante sentencia de 26 de diciembre de 2025, resolvió rechazar el recurso de nulidad interpuesto por una empresa en contra de una sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción que había desestimado íntegramente una reclamación judicial deducida contra una resolución de multa dictada por la Inspección Provincial del Trabajo. Dicha resolución administrativa había impuesto dos sanciones a la empresa, vinculadas a la organización de la jornada laboral.

El conflicto tuvo su origen en dos multas aplicadas por la autoridad fiscalizadora. La primera de ellas se fundó en que la empresa habría modificado de manera unilateral la jornada de trabajo de sus trabajadores, sin acreditar la existencia de un proceso efectivo de negociación con ellos, en el contexto de la adecuación a la jornada semanal de 44 horas establecida por la Ley N°21.561. La segunda sanción se aplicó por no considerar como parte de la jornada de trabajo el tiempo destinado al cambio de vestuario de los trabajadores.

El tribunal de primera instancia estimó que la empresa no logró desvirtuar los fundamentos de ambas sanciones. En particular, concluyó que la adecuación de la jornada fue impuesta por el empleador, sin un proceso real de diálogo o negociación que permitiera recoger de manera efectiva la voluntad de los trabajadores, y que el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado como jornada laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo.

En contra de dicha decisión, la empresa interpuso recurso de nulidad laboral, invocando en primer término la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, alegando una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica en la valoración de la prueba. Sostuvo que sí habrían existido conversaciones previas con los trabajadores para la adecuación de la jornada, lo que habría sido reconocido por uno de los testigos del juicio, y que el tribunal habría restado valor a dicha declaración por provenir de un representante del empleador. Asimismo, argumentó que los anexos de contrato suscritos por la mayoría de los trabajadores daban cuenta de su aceptación de la nueva modalidad de jornada.

La Corte de Apelaciones descartó estos argumentos. Señaló que el juez de primera instancia realizó una valoración correcta y razonada de la prueba, conforme a las reglas de la sana crítica, y que no se configuraba infracción alguna a los principios de la lógica invocados. En particular, destacó que, aun cuando se aludió a eventuales conversaciones con los trabajadores, no existía constancia clara sobre la forma, oportunidad ni condiciones en que estas se habrían desarrollado, ni antecedentes que permitieran concluir que la decisión empresarial recogió efectivamente el interés de los trabajadores. En ese contexto, los anexos de contrato fueron entendidos no como expresión de un consentimiento libre, sino como la aceptación de una decisión ya impuesta por la empresa.
En relación con la segunda multa, la Corte confirmó que el tribunal explicó de manera clara y fundada las razones por las cuales el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado parte de la jornada de trabajo, descartando que existiera una omisión relevante o una valoración parcial de la prueba rendida.

La Corte concluyó que las alegaciones del recurso se limitaban, en lo sustancial, a manifestar una discrepancia con las conclusiones del tribunal de primera instancia, lo que resulta insuficiente para configurar una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica. En consecuencia, rechazó la causal principal de nulidad.

En subsidio, la empresa invocó la causal de infracción de ley del artículo 477 del Código del Trabajo, alegando la vulneración de normas relativas a la jornada de trabajo. Sin embargo, la Corte advirtió un vicio formal insubsanable en la interposición de esta causal, consistente en la falta de peticiones concretas y coherentes con las infracciones denunciadas. En particular, la solicitud formulada no guardaba relación con el objeto del juicio ni con las normas supuestamente infringidas.

La Corte recordó que el artículo 480 del Código del Trabajo exige, como requisito esencial del recurso de nulidad, la formulación de peticiones concretas, carga procesal que recae exclusivamente en quien recurre. Al no cumplirse con dicho requisito, la Corte estimó que carecía de competencia para suplir o reinterpretar la voluntad del recurrente, motivo por el cual rechazó también esta causal.

En definitiva, la Corte de Apelaciones de Concepción resolvió rechazar, el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, confirmando íntegramente la sentencia de primera instancia y manteniendo vigentes las multas aplicadas por la Inspección del Trabajo. La sentencia refuerza la idea de que la adecuación de la jornada laboral, especialmente en el contexto de la implementación de la jornada de 44 horas, exige procesos reales y verificables de negociación con los trabajadores, y no puede sustentarse únicamente en decisiones unilaterales formalizadas a través de anexos contractuales.

Javiera Álvarez Vera
Directora Negociación Colectiva

Proyecto de Ley – Boletín N° 18.005-35: Modifica el Código del Trabajo y la Ley N° 20.422, con el objeto de incrementar gradualmente la cuota de inclusión laboral de personas con discapacidad

Con fecha 3 de diciembre de 2025, un grupo de diputados del Congreso de la República ingresó un proyecto de ley cuyo objeto es elevar la cuota obligatoria de inclusión laboral de personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez desde el 1% al 3%, tanto en el sector privado como en el sector público, mediante modificaciones al Código del Trabajo y a la ley N° 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, promulgada en el año 2010. Dicho proyecto se encuentra actualmente en su primer trámite constitucional, radicado en la Comisión de Personas Mayores y Discapacidad de la Cámara de Diputados.

Dentro de las principales modificaciones del proyecto de ley, está el reemplazo del porcentaje mínimo de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez actualmente exigido en el artículo 157 bis del Código del Trabajo y en el artículo 45 de la ley N° 20.422 para aquellas empresas e instituciones estatales que tengan 100 o más trabajadores, situándolo y elevándolo al 3%, estableciéndose expresamente que dicho aumento se aplicará bajo un régimen de gradualidad progresiva, sin perjuicio de las obligaciones ya vigentes de acuerdo a las disposiciones establecidas en la ley N° 21.015 y N° 21.690.

Entre otras materias, el proyecto impone a los órganos de la Administración del Estado la obligación de adecuar sus políticas de gestión de personas, procesos de selección y provisión de cargos, con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo del nuevo porcentaje mínimo de inclusión laboral.

Se dispone, además, que el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y el Ministerio de Desarrollo Social y Familia deberán incorporar el nuevo estándar del 3% en todos los reglamentos, protocolos, lineamientos y campañas de difusión que se dicten o actualicen con posterioridad a la entrada en vigor de la ley.

El artículo primero transitorio establece un calendario de aplicación progresiva: un 2% a partir del 1 de enero del segundo año siguiente a la publicación de la ley y un 3% a contar del 1 de enero del quinto año siguiente. Durante este período, las entidades obligadas deberán acreditar anualmente los avances en el cumplimiento de las cuotas, manteniéndose la posibilidad de aplicar medidas alternativas conforme a la normativa vigente.

El proyecto de ley confiere al Presidente de la República la facultad de dictar, dentro del plazo de doce meses contado desde su publicación, los reglamentos necesarios para regular los parámetros, procedimientos y mecanismos de coordinación destinados a asegurar la adecuada implementación, fiscalización y actualización de los sistemas de información asociados al régimen de inclusión laboral.

Finalmente, es importante referir que las empresas y los órganos de la Administración del Estado deberán seguir el avance legislativo de la moción parlamentaria antes definida en cuanto su promulgación implica un reforzamiento sustantivo de las obligaciones legales vigentes en materia de inclusión, en tanto la implementación de las disposiciones exige a los sujetos pasivos obligados una planificación anticipada y una adecuación estructural de sus políticas de gestión de personas, procesos de contratación y mecanismos de cumplimiento.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

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NUEVO INGRESO MÍNIMO MENSUAL A CONTAR DEL 01 DE ENERO DE 2026

En virtud de lo dispuesto en la Ley N°21.751 publicada en el Diario Oficial el día 28 de junio de 2025, que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual y ratificado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en Dictamen N°447-13. A contar del 01 de enero de 2026 rige el nuevo reajuste del Ingreso Mínimo Mensual (IMM), esta actualización es imperativa y automática para todos los empleadores del sector privado.

En virtud de lo anterior, el Ingreso Mínimo Mensual a contar del 01 de enero de 2026, debe ser reajustado de la siguiente forma:

Ahora bien, en lo relativo a la gratificación legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, esta corresponde al 25% de la remuneración mensual, con un límite máximo equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. En consecuencia, el reciente aumento del sueldo mínimo eleva dicho tope legal, fijando la gratificación en un monto máximo mensual de $213.354.-, conforme al cálculo ($539.000 x 4,75 / 12 = 213.354)

Por último, la entrada en vigencia del reajuste del salario mínimo implica que los empleadores deberán tener presentes ciertas consideraciones, tales como, actualizar las nominas que reajusten el sueldo mínimo a lo establecido legalmente, revisión de contratos, clausulas de gratificación y anexos a pesar de que el reajuste es automático, también deben revisarse los tramos correspondientes de asignación familiar que deben ser ajustados en la misma proporción que el IMM.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial