Uso indebido de credenciales de otro trabajador para cumplir capacitaciones del Comité Paritario configura incumplimiento grave del contrato: Juzgado de Letras del Trabajo de Talca rechaza tutela laboral y valida despido
Con fecha 9 de octubre de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, en causa RIT T171-2026, rechazó íntegramente la demanda de tutela de derechos fundamentales con ocasión del despido y la demanda subsidiaria por despido injustificado interpuestas por una extrabajadora en contra de la empresa. De este modo, el tribunal declaró ajustado a derecho el despido fundado en la causal prevista en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, descartando la existencia de vulneración de derechos fundamentales y condenando en costas a la parte demandante.
La controversia se originó a raíz de la desvinculación de una trabajadora que se desempeñaba como “Permanente de Tienda” en uno de los locales de la compañía y que, además, integraba el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. La carta de despido se fundó en dos hechos. El primero consistió en que, en el marco del proceso para obtener la certificación “Nivel Oro” otorgada por la Mutual de Seguridad, la trabajadora utilizó desde su domicilio las credenciales de una compañera, también miembro del Comité, que se encontraba con licencia médica, completando en su nombre y sin su consentimiento las capacitaciones obligatorias exigidas para dicha certificación. Detectada la irregularidad a raíz de la denuncia de la trabajadora afectada, la empresa instruyó una investigación interna y la mutualidad retiró la certificación obtenida. El segundo hecho correspondió a la intervención de la trabajadora, durante su horario de colación y sin vestimenta institucional, en un altercado entre clientes y personal de seguridad ocurrido en el local el 5 de enero de 2026.
En su demanda, la actora sostuvo que el despido constituía una represalia y un acto de discriminación por motivos de salud, toda vez que se materializó mientras se encontraba con licencia médica por un cuadro de estrés postraumático y depresión, el que se sumaba a licencias anteriores por síntomas de ansiedad durante el año 2025. Alegó, asimismo, la vulneración de su derecho a la integridad física y psíquica, imputando a la empresa no haber garantizado un entorno seguro frente a la agresión sufrida durante el altercado, no haber activado oportunamente los protocolos de la Ley N° 21.643 (Ley Karin) por violencia externa y no haberle permitido prestar declaración en la investigación interna. En subsidio, invocó la falta de gravedad de los hechos y el perdón de la causal, atendido el tiempo transcurrido entre los hechos y el despido. Por su parte, la compañía sostuvo que la desvinculación obedeció exclusivamente a hechos objetivos y debidamente investigados, sin relación alguna con las licencias médicas de la trabajadora, las que, además, correspondían a enfermedad común.
Al pronunciarse sobre la acción de tutela, el tribunal estimó que la demandante no aportó indicios suficientes de la vulneración denunciada. En cuanto a la integridad física y psíquica, razonó que las licencias médicas incorporadas correspondían a enfermedad común y que los informes médicos y psicológicos acompañados no permitían atribuir los padecimientos de la actora a una falta de protección del empleador, toda vez que sus autores no comparecieron a juicio como testigos o peritos y no provenían de los organismos legalmente facultados para calificar el origen laboral de enfermedades y accidentes. Agregó que la empresa acreditó contar con convenios de salud física, psicológica y dental en favor de sus trabajadores, y que, respecto del altercado, la trabajadora no se encontraba en funciones, intervino por su propia voluntad sin haber sido requerida por los responsables del local y se expuso de manera imprudente, siendo además atendida por el organismo administrador de la Ley N° 16.744.
En relación con la discriminación por motivos de salud, el sentenciador concluyó que la motivación del despido fue otra, considerando que, junto a la actora, fueron desvinculados en la misma fecha otros dos trabajadores por los mismos hechos relativos al uso indebido de credenciales, lo que descarta que la decisión obedeciera a la condición de salud de la demandante. Adicionalmente, el tribunal precisó que las declaraciones contenidas en informes de investigaciones internas, incluidas las realizadas con motivo de la Ley Karin, no producen efectos probatorios en juicio, pudiendo considerarse únicamente la realización de la investigación, las medidas adoptadas y sus conclusiones, por cuanto los testigos solo pueden declarar ante el tribunal que conoce de la causa, conforme al artículo 454 N° 5 del Código del Trabajo.
Respecto de la calificación del despido, el tribunal razonó que el uso de las credenciales de otro miembro del Comité Paritario implica vulnerar el sistema de acceso personal a la plataforma de capacitación de la mutualidad, desvirtuando el propósito de la formación de los comités paritarios, que no es otro que fomentar la seguridad en el trabajo mediante comités empoderados y garantes de la seguridad laboral. A juicio del sentenciador, dicha conducta revela una falta de honradez y vulnera la confianza que el empleador debe mantener en el trabajador, más aún tratándose del integrante de una instancia que representa tanto a los trabajadores como a la empresa, por lo que, por sí sola, resulta suficiente para configurar la causal invocada. En cuanto al altercado, si bien el tribunal estimó que este hecho, aisladamente considerado, no revestía la entidad suficiente para justificar el despido, concluyó que, apreciado en conjunto con el anterior, reforzaba la convicción de encontrarse ante una trabajadora que excedía sus funciones por motivaciones propias, exponiendo a la compañía y a sus trabajadores a situaciones de riesgo al no seguir los protocolos establecidos e incrementar la tensión del conflicto.
Finalmente, el tribunal rechazó la alegación de perdón de la causal. Si bien el despido se materializó aproximadamente dos meses después del primer hecho y un mes después del segundo, estimó que la demora se explicaba por la tramitación de dos investigaciones internas, la licencia médica de la trabajadora y su propia solicitud de ser escuchada nuevamente a inicios de febrero de 2026, circunstancias que reflejan la intención del empleador de reunir la mayor cantidad de antecedentes antes de adoptar una decisión trascendental, sin que ello implique falta de diligencia ni pérdida de oportunidad del despido. En consecuencia, rechazó ambas demandas y condenó en costas a la parte demandante, regulando las costas personales en la suma de $1.000.000.
De esta forma, la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca constituye una relevante referencia jurisprudencial en materia de despidos disciplinarios fundados en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo.
El fallo establece que la utilización de credenciales ajenas para dar cumplimiento a obligaciones de capacitación en materia de higiene y seguridad constituye una falta a la honradez de entidad suficiente para justificar el término del contrato, aun cuando se invoque un propósito institucional, y que la coincidencia temporal entre el despido y el uso de licencias médicas no basta, por sí sola, para configurar indicios de discriminación por motivos de salud cuando la desvinculación se sustenta en hechos objetivos, debidamente investigados y aplicados de manera uniforme a todos los involucrados. Asimismo, destaca que el tiempo razonablemente destinado por el empleador a desarrollar investigaciones internas acuciosas no configura perdón de la causal.
