Paralización de trabajadores fuera de un proceso de negociación colectiva no justifica un despido por incumplimiento grave de sus obligaciones, si es que dicho actuar persigue el cumplimiento de una prestación acordada con su empleador
Con fecha 17 de agosto de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago, en causa Rol N°Laboral – Cobranza1857-2025, anuló de oficio la sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que había declarado justificado el despido de una trabajadora que fue participe junto a otros trabajadores de una paralización durante parte de su jornada laboral a modo de “huelga” por el no pago de un bono acordado con su empleador, lo que ocurrió sin existir un proceso de negociación colectiva, y declaró en su lugar que el despido de la ex trabajadora fue injustificado el despido por incumplimiento grave (artículo 160 N°7 Código del Trabajo) que se invocó para desvincularla.
Para un mejor entendimiento, preciso es señalar los principales hechos que el tribunal a quo tuvo por acreditados fueron que la ex trabajadora mantenía una relación laboral indefinida con su empleador desde el 1 de diciembre de 2008 y que se desempeñaba como manager o jefa de local. Asimismo, se tuvo por establecido que el 22 de febrero de 2024 participó, junto con otros trabajadores, en una paralización de funciones durante la mañana, motivada por el requerimiento del pago de un bono, y que el local permaneció sin funcionar desde aproximadamente las 8:00 hasta las 12:53 horas, momento en que su empleador accedió a realizar el pago del referido bono. Finalmente, también se acreditó que la meta diaria de ventas era de $2.600.000 y que ese día las ventas brutas alcanzaron $2.687.655, superando la meta igualmente.
La Corte recordó que el artículo 160 N°7 contempla una hipótesis abierta, por lo que no basta con acreditar un incumplimiento contractual: este debe alcanzar una entidad suficiente para justificar la terminación del vínculo. Para determinar dicha gravedad deben ponderarse, entre otros elementos, la entidad del hecho, su contexto, las circunstancias que lo rodean y la conducta anterior del trabajador. En este sentido, el considerando 11° señala que “no basta que el trabajador o empleador dejen de cumplir lo que deben”, sino que es necesario que el incumplimiento tenga una dimensión que autorice el despido.
Al respecto, la Corte efectuó un razonamiento particularmente relevante en el considerando 15° de la sentencia en análisis, al establecer que la conducta desplegada por los trabajadores correspondía, en las circunstancias concretas del caso, a una acción colectiva destinada a obtener el pago de una prestación laboral, calificando dicho actuar como el ejercicio del derecho de huelga, aun cuando no esté vinculada a un proceso de negociación colectiva, considerando además que la presión ejercida resultó legítima en atención a que permitió destrabar el pago de un bono que efectivamente había sido acordado con su empleador.
A mayor abundamiento, la Corte declara lo siguiente: “15°. – Que en este contexto, si la huelga se trata de un derecho social, con rango fundamental, cuando este se ejerce fuera del proceso de negociación colectiva, aparece como un mecanismo legitimado por la finalidad de obtener el reequilibrio de las posiciones de las partes y el cumplimiento de las obligaciones contractuales y legales; en suma, es legítimo tanto en cuanto reivindica los derechos acordados con el empleador. Es en este sentido y con estos límites, debe entenderse lo que señala el profesor Gamonal, que ante una fuerte subordinación del trabajador, el derecho de huelga y las medidas de autotutela en general se configuran como un reequilibrio mínimo de fuerza entre empleadores y trabajadores. Así, resulta prístino que el ejercicio de presiones para la obtención de aquello que formaba parte de la relación laboral es un mecanismo legítimo si, como logró demostrarse, fue la vía necesaria para destrabar el pago del bono reclamado por los trabajadores. La inactividad coercitiva de estos, además de haber sido legitimada por el reconocimiento implícito del empleador al admitir el pago del estipendio, también aparece como una conducta proporcional para el fin propuesto, en cuanto duró sólo media jornada y a la larga no produjo perjuicio respecto de la productividad de la empresa, considerando que el mismo se generó a propósito de una serie de modificaciones en las condiciones laborales que generaron el descontento del personal y que dio origen a una negociación desde al menos el día antes de los hechos”.
A partir de lo anterior, el tribunal ad quem consideró que no existía incumplimiento contractual por parte de la ex trabajadora demandante, ya que su actuar correspondía al ejercicio legítimo de un derecho fundamental, haciendo hincapié en que aun en la hipótesis de aceptar que existió un incumplimiento contractual de su parte, este no fue de la gravedad suficiente para aplicar una causal disciplinaria de despido.
Por estas razones, la Corte concluyó finalmente que se configuraba la causal de nulidad del artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, al haberse efectuado una errónea calificación jurídica de los hechos, y procedió a invalidar de oficio la sentencia de primera instancia, declarando injustificado el despido de la demandante.
¿Por qué este fallo es importante para los empleadores?
El fallo plantea una cuestión especialmente relevante para las empresas al reconocer que una paralización colectiva de funciones, aun desarrollada fuera del contexto formal de una negociación colectiva, puede ser considerada por los tribunales como un medio de presión legítima para obtener una determinada reivindicación laboral, y que, bajo esas circunstancias, la sola interrupción temporal de las labores no necesariamente configura un incumplimiento grave que habilite el despido del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. Como ya señalamos, en este caso la Corte consideró que la paralización tuvo por objeto obtener el pago de un bono, que se extendió durante parte de la jornada y que no produjo un perjuicio productivo o económico permanente acreditado, concluyendo que, atendido ese contexto, la conducta no revestía la entidad suficiente para justificar la máxima sanción disciplinaria.
Atendido lo anterior, el criterio sugiere extremar el análisis previo a aplicar un despido por incumplimiento grave frente a paralizaciones colectivas, pues el tribunal podría ponderar no solo la interrupción de las funciones y el eventual incumplimiento contractual, sino también la finalidad perseguida por los trabajadores, el contexto en que se desarrolla la paralización, su duración, sus efectos concretos y la proporcionalidad de la sanción, pudiendo llegar a considerar legítimo el mecanismo de presión empleado aun cuando no se encuentre inserto en un procedimiento de negociación colectiva.
