Primacía de la realidad en favor del empleador
Lo usual es que el principio de primacía de la realidad se aplique en favor del trabajador, conciliándolo con la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo. Ello explica que una de sus manifestaciones sea la presunción de laboralidad ante vínculos de trabajo encubiertos; y que en la gran mayoría de los casos las cláusulas tácitas sean en provecho del trabajador.
Es por ello que la sentencia que se pasa a reseñar (Rol N°552-2024 C.A. de Antofagasta) es una verdadera rareza. En ella, se dio la muy particular situación de haberse empleado la primacía de la realidad en favor del empleador. ¿Qué sucedió en los hechos? No se respetó un anexo en virtud del cual se aumentó el sueldo de un trabajador en casi el doble.
¿Por qué el tribunal dictaminó que en el caso concreto se dio una aplicación práctica del contrato opuesta al anexo? En primer lugar, porque el trabajador no reclamó en momento alguno que se le estaba pagando la mitad de lo acordado. En segundo lugar, porque no se aportó ningún antecedente durante el juicio que justificase que se aumentara la remuneración del trabajador en casi el doble, apenas cumplidos los dos meses de trabajo y sin que mediase modificación alguna de las responsabilidades del cargo. En tercer y último lugar, porque se estimó contrario a la lógica que el supuesto nuevo sueldo superase el de quien tenía por función supervisar al trabajador.
Los hechos anteriores, ponderados en conjunto, llevaron a la Corte a calificar que en la práctica se dio un acuerdo tácito por el que se dejó sin efecto el anexo. Entender lo opuesto iría en contra de las máximas de la experiencia y los principios de la lógica.
¿Cuáles son las lecciones a extraer? Por ningún motivo la sentencia debe tomarse como un llamado a relajar los mecanismos organizacionales para prevenir este tipo de errores administrativos. Como se dijo al inicio, la sentencia es una rareza. Lo más probable es que, ante casos de parecida índole, los jueces dicten sentencias desfavorables al empleador. Por ello, resulta razonable evaluar la adopción de medidas tales como establecer que este tipo de documentos requieran de firmas múltiples, o consignar en una política ad hoc que cualquier cambio en la nómina de salarios deba contar con la autorización previa de una instancia superior o de una pluralidad de departamentos. En su defecto, y como se vio, existe la posibilidad de no dar cumplimiento, lisa y llanamente, al documento, de manera tal de provocar una discrepancia entre lo escrito y lo ocurrido en cuya virtud debe darse preferencia a lo último, pero por supuesto ello no está exento de riesgos, incluso graves, como por ejemplo que se acoja una nulidad de despido. Mejor es prevenir que lamentar.
Sebastián Micco
Abogado Corporativo
Lizama Abogados
