Teletrabajo bajo la Ley N° 21.645: exigencia de acreditación en el rechazo del empleador
Ordinario N° 228/2026 — Dirección del Trabajo
En el marco de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.645 al Código del Trabajo, especialmente en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la Dirección del Trabajo ha debido pronunciarse sobre la procedencia y alcance de la negativa del empleador frente a solicitudes de teletrabajo formuladas por trabajadores beneficiarios de esta normativa.
En este contexto, el Ordinario N° 228/2026 de fecha 18 de marzo de 2026, se origina en la presentación de una persona trabajadora que solicitó un pronunciamiento sobre la legalidad del rechazo de su empleador a una solicitud de teletrabajo parcial presentada el 1 de febrero de 2026. El empleador fundó su negativa en la supuesta necesidad de que las funciones se desarrollaran de manera presencial, aun cuando la mayor parte de las labores correspondían a tareas administrativas y de gestión, susceptibles, al menos en principio, de ejecutarse a distancia.
A partir de estos antecedentes, la Dirección del Trabajo estructura su análisis sobre la base de las disposiciones incorporadas por la Ley N° 21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023 y vigente desde el 29 de enero de 2024, que modificó el Título II del Libro II del Código del Trabajo, ampliando su ámbito de protección hacia la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En particular, el artículo 152 quáter O bis establece que el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia —sin percibir remuneración por ello—, la posibilidad de que todo o parte de su jornada se desarrolle bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta obligación no es absoluta, pues está limitada por la compatibilidad funcional del cargo con dicha modalidad, así como por la exclusión de trabajadores con facultades de representación del empleador.
El legislador no solo reconoce este derecho, sino que también regula el procedimiento para su ejercicio. Así, el artículo 152 quáter O ter dispone que la persona trabajadora debe presentar un requerimiento escrito, acompañado de los antecedentes que acrediten su calidad de beneficiaria, incluyendo una propuesta concreta de distribución de la jornada entre trabajo presencial y remoto. El empleador, por su parte, cuenta con un plazo de 15 días para responder, pudiendo aceptar, proponer una alternativa o rechazar la solicitud.
Es en este último escenario donde el dictamen fija su criterio central: el rechazo del empleador solo es jurídicamente válido si acredita, de manera efectiva y fundada, que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo. En caso contrario, cuando la negativa se basa en afirmaciones genéricas o carece de respaldo suficiente, se configura un incumplimiento del deber legal.
La Dirección del Trabajo precisa el alcance del concepto “acreditar”, remitiéndose a las reglas del Código Civil, estableciendo que implica probar de manera cierta y verificable la realidad de lo que se sostiene. En consecuencia, no basta una invocación abstracta de imposibilidad: el empleador debe demostrar circunstancias específicas, directamente vinculadas con las funciones del cargo, que hagan inviable el teletrabajo.
Asimismo, enfatiza que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando la realidad efectiva del puesto de trabajo. Factores como la necesidad de coordinación, supervisión directa o continuidad operativa deben analizarse en concreto, y no sobre la base de criterios generales o políticas empresariales uniformes.
Este criterio se inserta en una línea doctrinaria ya consolidada. El Dictamen N° 67/01, de enero de 2024, estableció la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo a los beneficiarios. Posteriormente, el Dictamen N°339 de junio de 2024, precisó que el rechazo sin acreditación constituye incumplimiento, habilitando la fiscalización administrativa. Otros pronunciamientos han reiterado la improcedencia de respuestas estandarizadas y la necesidad de análisis específicos.
Desde el punto de vista práctico, el incumplimiento de estas obligaciones puede manifestarse de diversas formas: ausencia de respuesta dentro del plazo legal, respuesta extemporánea, rechazo sin fundamentación suficiente o imposición unilateral de una distribución de jornada distinta a la propuesta por el trabajador. Todas estas hipótesis configuran infracciones a la normativa vigente.
Las consecuencias jurídicas incluyen la eventual aplicación de sanciones administrativas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, cuya cuantía depende del tamaño de la empresa. Para ello, la persona trabajadora debe interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo, lo que dará lugar a un proceso de fiscalización en el que se evaluará la existencia de la infracción y la procedencia de multas.
De lo anterior se desprenden importantes implicancias para los empleadores. En primer lugar, no basta con rechazar una solicitud de teletrabajo de manera genérica: la negativa debe ser fundada, documentada y emitida dentro del plazo de 15 días. Además, la carga de acreditar la imposibilidad funcional recae íntegramente en el empleador.
Asimismo, se excluye la utilización de respuestas estandarizadas o políticas generales que omitan el análisis del caso concreto, ya que ello contraviene el diseño normativo que exige una evaluación individualizada del puesto. No obstante, la normativa permite revisar periódicamente las condiciones del teletrabajo, siempre que cualquier término de esta modalidad sea comunicado por escrito y con la debida anticipación.
Desde la perspectiva de los trabajadores, el ejercicio de este derecho requiere cumplir con ciertas formalidades mínimas, como la presentación de un requerimiento escrito, la acreditación de la situación de cuidado y la formulación de una propuesta concreta. Frente a un rechazo injustificado, pueden recurrir a la vía administrativa mediante denuncia ante la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pudieran corresponder.
En síntesis, el Ordinario N° 228/2026 refuerza un estándar exigente en materia de justificación del rechazo al teletrabajo, trasladando al empleador una carga probatoria real y efectiva, y consolidando un enfoque que privilegia el análisis concreto del puesto de trabajo por sobre decisiones genéricas. Esta interpretación busca dar eficacia práctica al objetivo de la Ley N° 21.645: facilitar la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin desconocer las necesidades organizativas de la empresa, pero exigiendo que estas sean debidamente acreditadas.
Marcelo Pereda Araya
Abogado Judicial
Lizama Abogados
