"El Covid-19 nos ha planteado una serie de dificultades a la hora de reiniciar o retomar la vida y el trabajo presencial. Hoy se cuenta con sistema de acreditación que otorga algún grado mayor de libertad para quienes los poseen: el pase de movilidad como condición para ingresar a ciertos lugares o de participar en eventos masivos, claro, dependiendo de la fase o etapa en que se encuentre el lugar en que vivimos.
Esos alcances, sin embargo, no serán aplicables dentro del trabajo. Y si bien existe un deber genérico ―y amplísimo― impuesto al empleador para proteger la vida y salud de sus dependientes, la obligatoriedad de la vacunación (o el requerimiento del pase de movilidad) se ha entendido como una medida desproporcionada e injustificado. Como contrapartida, sin embargo, y más aún tras la dictación de la Ley N° 21.342, se han validado medidas tales como exámenes preventivos y previos al inicio de la jornada como obligaciones idóneas para cumplir con ese deber." [...]
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"Las modificaciones empresariales hoy en día están siendo cada vez más recurrentes, la globalización ha llevado a que las empresas modifiquen sus estructuras internas por ejemplo las más comunes: la fusión y la venta. Estas decisiones impactan entre otros ámbitos, en lo laboral, y es por dicha razón que el Código del Trabajo ha debido hacerse cargo de esta contingencia, protegiendo a los trabajadores de las decisiones externas que pudieran afectarle mediante el principio de continuidad laboral. A lo largo de presente documento se revisará brevemente los aspectos más relevantes del principio de continuidad laboral reconocido en el código del trabajo.[...] "
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"Nos encontramos en el siglo XXI y seguimos siendo testigos del paradigma histórico de los roles de género en la sociedad. A través de esta columna, Maria Ignacia Riquelme profundizará el efecto de los estereotipos o roles de género que han marcado fuertemente el ámbito laboral, tratando de dar una mirada explicativa de esta segregación de antaño que pone barreras y trabas a la mujer para insertarse al mundo laboral de igual a igual con el hombre. " [...]
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"En la presente columna, Hector Garrido revisa las semejanzas relativas al principio de continuidad laboral tanto en el derecho chileno como americano (Estados Unidos), al momento de fusionarse una empresa con otra" [...]
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"Muchas veces hemos tenido que leer textos legales en inglés o atender llamados de clientes extranjeros que nos piden reportes o información en dicho idioma. A continuación, Héctor Garrido nos ayuda con algunas palabras o frases comunes que siempre vas a necesitar."
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"Ante la serie de medidas administrativas que se han tomado por la autoridad sanitaria, la Dirección del Trabajo emitió con fecha 6 de marzo el Ordinario N° 1.116/004 que fijó criterios y orientaciones para las entidades empleadoras dentro del marco de prevención y actuación sobre casos declarados de esta enfermedad, en consonancia con las medidas sanitarias que se han seguido desde el mes de febrero de 2020 y que ha ido implementando el Ministerio de Salud (MINSAL) y sus Secretarías Regionales. Dentro de las consideraciones que atañen a los empleadores, tanto del Ordinario como del propio alcance de la normativa laboral podemos extraer las siguientes consideraciones..." -
Por medio de la presente minuta, se resumen los aspectos principales del Boletín N° 12.618-13, ingresado con fecha 14 de mayo de 2019 por parte del Presidente de la República. Proyecto de ley que se denomina “modernización laboral para la conciliación, familia e inclusión” (en adelante también como el “Proyecto” o el “Boletín”). En lo particular, la minuta se encuentra estructurada de la siguiente manera: (i) Jornada de Trabajo; (ii) Protección del empleo, capacitación del trabajador y nuevas formas de contratación; y (iii) De la inclusión. I. JORNADA DE TRABAJO Según el mensaje presidencial, el Proyecto tiene por objeto establecer una mayor conciliación entre el trabajo y la familia entregando a las partes un conjunto de herramientas para compatibilizar de mejor forma la vida laboral y personal del trabajador1, razón por la cual interviene el actual marco normativa con una marcada tendencia a buscar alternativas en materia de distribución sobre los tiempos de trabajo y descanso. En conformidad a ello, el Boletín propone las siguientes modificaciones en materia de jornada: 1) Jornada mensual de 180 horas
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Luego de un largo trámite legislativo, el Boletín N° 8.263-13 (27.04.2012) cristalizó en la Ley N° 21.142 (en adelante la “Ley”) que incorporó al Código del Trabajo un nuevo contrato de trabajo referente a teleoperadores que regula de manera especial materias como remuneraciones y descansos. A continuación, trataremos las particularidades contenidas en el texto de la Ley, la cual incorporó un total de siete nuevos artículos al Código del Trabajo (del 152 quáter al 152 quáter F) y los efectos de la materialización de este nuevo contrato de trabajo, conforme pasamos a exponer: 1) Definición del contrato de teleoperadores El nuevo artículo 152 quáter del Código del Trabajo (en adelante también como “CT”) define el contrato de teleoperadores de la siguiente manera: [L]os contratos de trabajo cuyo objeto sea la prestación de servicios para contactar o ser contactados con terceros, sea por la vía telefónica, medios telemáticos, aplicación de tecnología digital o cualquier otro medio electrónico, para la atención, información o asesoramiento de soporte técnico, comerciales o administrativos, venta o promoción de productos o servicios, en un lugar habilitado por el empleador, denominado centro de contacto o llamadas.
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El presente documento tiene por objeto revisar y analizar el alcance del Instrumento para la Gestión Preventiva del Riesgo Psicosocial en el Trabajo (en adelante también como “ISP-GRPS”), de fecha 25 de octubre 2018, y su vinculación con aspectos ocupacionales y laborales de la Empresa, como insumo a utilizar por ésta en el ámbito de prevención de riesgos y enfermedad profesionales.
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Luego de un largo trámite legislativo, el Boletín N°7.691-13 (02.06.2011) cristalizó en la Ley N°21.122 que modificó el Código del Trabajo en materia de contrato por obra o faena, incorporando una serie de cambios relevantes para dicha modalidad de trabajo, entre ellas, presunción legal de contratación indefinida cuando concurran determinados requisitos; derecho a feriado anual de 15 días hábiles; indemnización a todo evento, entre otros. A continuación, se informan las particularidades contenidas en el texto de la Ley N°21.122 y los efectos respecto de los contratos por obra o faena que quedarán comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la norma, generándose una serie de modificaciones al texto del Código del Trabajo, conforme pasamos a exponer
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La semana corrida, su interpretación y aplicación para los trabajadores que perciben remuneración variable —al incorporarse éstos como objeto de su regulación a contar de la modificación legal que impuso la ley N° 20.281—, no ha sido pacífica. Una muestra evidente de esa falta de uniformidad la encontramos en la oscilante interpretación que la Excma. Corte Suprema (en adelante también “CS”) ha dado a esta figura durante los últimos años, acudiendo o prescindiendo, indistintamente, de aquello que aparece como su principal elemento: el devengo diario de la remuneración que genera este derecho. Esos cambios y el actual criterio sostenido por el Máximo Tribunal será materia de nuestra minuta, conforme pasamos a revisar a continuación.
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MINUTA INFORMA CONTENIDO LEY N°21.112 “REAJUSTA EL MONTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL, ASÍ COMO LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y MATERNAL, Y EL SUBSIDIO FAMILIAR” La presente minuta tiene por objeto plasmar los principales elementos de la anunciada y debatida “Ley del Sueldo Mínimo”, para efectos ilustrativos. Así, la Ley N°21.122 fue publicada el Diario Oficial el pasado lunes 24 de septiembre y, tal como fue anunciado, tiene efecto retroactivo en cuanto resulta aplicable desde el 01 de septiembre de 2018. De tal modo, las remuneraciones concordantes o relacionadas con el Ingreso Mínimo Mensual (en adelante IMM) a pagar durante el mes de septiembre 2018 deben reflejar el incremento que se mencionará, o ser re-liquidadas en caso que ello haya sido omitido.
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Con motivo de la presentación del Proyecto de Ley denominado Sala Cuna Universal (no obstante el ejecutivo lo designa como “Que crea el beneficio social de educación en el nivel de sala cuna, financiado por un fondo solidario”), a través de esta minuta se intentan exponer en primer lugar la regulación actual en la materia, tanto a nivel legal como doctrinal (Dirección del Trabajo); en segundo lugar, se dan a conocer los principales aspectos del proyecto, y; en tercer lugar, se mencionan los cambios y omisiones que pueden incidir en las empresas. Así, cúmpleme con informar lo siguiente:
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La siguiente Minuta sirve para entender los denominados “Beneficios Históricos” pagados por una empresa frente aldictamen Ord. N° 2238/’29, de 11.08.2018. 1) No es sorpresivo que la Dirección del Trabajo se pronuncie sobre los denominados “beneficios históricos” definidos y otorgados por una empresa como parte del contrato individual de trabajo- a sus trabajadores. Menos aún si el propósito de ese pronunciamiento es vincularlo con la figura conocida como “extensión de beneficios” sindicales o colectivos. 2) En efecto, tales beneficios han sido objeto de múltiples pronunciamientos por parte de la Dirección del Trabajo a propósito de la contingencia que surgía sobre la subsistencia de esos beneficios frente a la posterior formación de sindicatos, inicio de procesos de negociación colectiva y la suscripción de instrumentos colectivos que, en definitiva, replicaban esa estructura remuneratoria (individual) como parte de su regulación.
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1. La ley 21.063 (en adelante también la “Ley” o “Ley SANNA”, indistintamente) publicada con fecha de 30 de diciembre de 2017, crea un seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas mayores de 1 año y menores de 15 o 18 años, cuando corresponda, y que sean afectados por una condición grave de salud, esto es: Cáncer, trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos, fase o estado terminal de la vida y accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente; con el fin de poder ausentarse justificadamente de su empleo, durante un tiempo determinado, y así prestarles acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su remuneración mensual, en los términos previstos en dicho cuerpo legal.
